Содержание Предисловие 4

Психологическая характеристика руководящего коллектива 5

Психологические проблемы стиля руководителя 14

Социально-психологические феномены поведения личности в группе 21

Психологические проблемы общения

в звене «руководитель - подчиненный» 38

Эффективное общение как средство управления персоналом 61

Литература 77

Предисловие

Психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение. В настоящее время проблемы управленческой деятельности становятся все более актуальными. Потребности изменившейся практики, стремление руководителей предприятий, организаций и фирм идти в ногу с общим цивилизационным процессом вызвали интерес к вопросам организации управленческой деятельности, подготовки управленческих кадров, а также к важнейшей составляющей процесса управления – психологическим аспектам руководства людьми.

Как прикладная отрасль психологической науки, психология управления тесно взаимосвязана с такими научными дисциплинами как социальная и общая психология, социология, философия и др.

«Часть 2» курса лекций является логическим продолжением первой части и объединяет ряд тем, в которых рассматриваются вопросы, характеризующие коллективную деятельность в системах управления, психологическую совместимость в коллективах, механизмы принятия управленческих решений. Особое внимание уделяется проблеме стиля руководителя, а также социально-психологическим феноменам поведения личности в группе и проблемам общения в звене «руководитель - подчиненный».

Психологическая характеристика руководящего коллектива план

1. Коллективная деятельность в системах управления

2. Психологическая совместимость в коллективах

3. Психология управленческих решений

4. Групповое принятие решений

Вопрос 1. Коллективная деятельность в системах управления

В своей повседневной работе каждый руководитель взаимодействует с другими участниками трудового процесса.

Эти отношения можно разделить на вертикальные (между управляющей и управляемой подсистемами) и гори­зонтальные (устанавливаемые отдельно внутри этих подсистем).

Понятие «коллектив» приложимо к любому официаль­но организованному объединению людей, занятых каким-либо об­щественно полезным видом деятельности.

Понятие «коллектив» в узком смысле обычно используется применительно к той или иной малой группе, которая характеризуются хорошей организо­ванностью, высоким уровнем психологических критериев качества совместной деятельности.

По характеру контактов выделяются реальные (контактные) и условные группы. Реальные группы характеризуются наличием не­посредственных контактов в совместной деятельности. Условные группы — это объединение людей по какому-то общему условному при­знаку, не предусматривающее реальных контактов между ее члена­ми, например, по профессиональному, возрастному, национальному, половому и иному признаку.

По количественному признаку различаются малые и большие группы. Малая группа - это совокупность людей, совместно выпол­няющих определенную деятельность, вступая при этом в непосред­ственные контакты между собой. Малая группа может включать в свой состав от 2-3 до 30-40 человек. Для решения конкретных производственных задач оптимальной счи­тается малая контактная группа в количестве 5-7 человек. Большая группа - это крупное социальное объединение. Большие группы складываются из малых групп, связанных между собой определенными отношениями и групповыми формами поведе­ния, общественными и культурными ценностными ориентациями, традициями, обычаями, нравами и т.д.

По уровню общности выделяют первичные и вторичные группы (коллективы). Первичные группы - это далее неразложимые в систе­ме официальной организации структурные единицы бригада (отдел, лаборатория, экипаж, расчет и т.п.). Вторичные группы состоят из ряда первичных (цех, организация, подразделние и т.п.).

Официально организованные группы, объединения людей, занятые каким-либо общественно полезным трудом, принято называть коллективами.

Выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофици­альную) структуру коллектива.

Формальная структура определяется технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллектива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должностных инструкций, приказов, других нор­мативных документов. Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отно­шений лежат психологические факторы - потребность в общении, сход­ство интересов, симпатии и антипатии, склонности к доминированию и другие. При этом из рассмотрения не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в нео­фициальные контакты.

Основным средством выявления неформальной структуры коллектива является метод социометрии. С его помощью, в частности, определяется социометрический статус каждого работника по числу выборов, полученных им в результате опроса остальных членов коллектива о их межличностных предпочтениях. По направленности этих выборов (положительные или отрицательные) и их количеству устанавливаются лидеры (предпочитаемые), отвергаемые и изолированные члены коллектива вместе образующие его неформальную структуру.

Такая неоднородность структуры коллектива, в свою очередь, выступает предпосылкой существования различных критериев эффективности функционирования трудового коллектива - продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оценивается эффективность управления.

Удовлетворенность трудом можно рассматривать как итоговый показатель субъективного отношения работника к труду. В частно­сти, это отношение включает удовлетворенность специальностью, должностью, возможностями должностного роста, проявления ини­циативы и творческих способностей в работе, содержанием работы, стилем взаимоотношений с коллегами и руководителями. Взаимоот­ношения с другими членами коллектива очень часто оказываются главным определителем чувства удовлетворенности человека своей трудовой деятельностью.

Для обеспечения обоснованного и системного управления коллек­тивной деятельностью важное значение приобретает задача выявле­ния взаимосвязей показателей эффективности трудового коллектива, возможностей использования интегральных критериев.

Проводимые исследования чаще выявляют положитель­ные взаимосвязи удовлетворенности и продуктивности работников.

Социально-психологический кли­мат — это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная ат­мосфера, комфортная или дискомфортная для его членов. Социально-психологический климат - отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.

Понятно, что на состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, харак­тер общественных отношений. Также оказывают влияние особенно­сти данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими тру­довыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, фор­мирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организа­ционных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально- психологический климат оказывает его неофициаль­ная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфор­тный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Характер руководства коллективом также воз­действует на его социально-психологический климат. В большей сте­пени социально-психологический климат обуславливается уровнем психологической совместимости членов коллектива, то есть их субъек­тивной удовлетворенностью друг другом, основанной на оптималь­ном сочетании психологических характеристик.

Сплоченность коллектива рассматривается как мера единения его членов, вызванного осознанием ими общности цели, задач и идеа­лов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи.

Имеются многочисленные данные, показывающие, что продуктивность трудового коллектива определяется степенью единства его формальной и неформальной структур. Поэтому, гармонизацию официальной и неофициальной организации коллектива можно считать основополагающим направлением социально-психологического обеспечения эффективного управления.

Важное значение при обеспе­чении текущей деятельности приобретает также проблема предотв­ращения и разрешения межличностных конфликтов в трудовых кол­лективах.