46. Мотивация и ответственность.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают чел-ка к деятельности. В основе построения системы мотивации лежат потребности, т.е. то что возникает и находится внутри чел-ка и от чего он стремится освободится. Мотивация – процесс, который м/б представлен в виде 6 последовательных стадий: 1) возникновение потребности; 2) поиск путей устранения потребностей; 3) определение целей действия. На этой стадии происходит увязка 4 моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю; - в какой мере я могу добиться того, что желаю; - насколько то, что я могу получить может устранить потребность. 4) осуществление действия; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей.

47. Адаптация персонала.

Адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости человека в новых для него профессиональных, социальных, организационно-экономических условиях труда. Различают следующие аспекты трудовой адаптации:

1) Профессиональная адаптация, которая характеризуется дополнительным освоением проф навыками, знаниями, а также формирование необходимых качеств, которые нужны личности для этой трудовой деятельности.

2) Соц-психологическая адаптация, которая представляет собой включение работника в систему взаимоотношений коллектива, принятие им традиций, норм, ценностей, которые существуют в коллективе.

3) Организационно-административная адаптация, в ходе которой работник знакомится с особенностями организационного механизма управления данной организации, с тем местом которое занимает его подразделение с особенностями той должности, которую он будет занимать.

4) экономическая адаптация, с помощью которой сотрудники знакомятся с экономическим механизмом управления организацией , экономическими стимулов и мотивов.

5) санитарно-гигиеническая адаптация в ходе которой работник осваивается с новыми для него требованиями трудовой, технологической дисциплины, с правилами трудового распорядка, с требованиями подготовки своего рабочего места к трудовому процессу, с правилами безопасности труда и сохранения здоровья.

Успешность адаптации зависит от следующих условий:

1) объективность деловой оценки работников как при отборе, так и в процессе прохождения адаптации; 2) наличие механизма организации управления адаптацией; 3) особенности организации труда в данном коллективе, сто сказывается на мотивационных установках нового сотрудника; 4) наличие отработанной системы внедрения новшеств; 5) гибкость системы развития персонала, которая действует в организации; 6) особенности соц-психологического климата сложившегося в данном коллективе; 7) личностные качества сотрудников.

48. Конфликты в сфере управления и их особенности.

Причины конфликтов в звене “руководитель-подчиненный” Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа:

1) Субординационный характер отношений

2) Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений

3) Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов

4) Разбалансированность рабочего места

5) Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений; б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

6) Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

7) Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель — подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины. Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда. Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными.

Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали” Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

психологический отбор специалистов в организацию;

стимулирование мотивации к добросовестному труду; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; ясные, конкретные и выполнимые задачи. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.