44. Профессиональное развитие персонала.

Возрастание роли обучения персонала в процессе повышения конукурентоспособности организации обусловлено следующими причинами: 1) обучение важнейшее средство достижения стратегических целей организации; 2) обучение яв-ся важнейшим средством повышения ценностей человеч ресурсов. Поэтому обучение персонала важнейший инструмент с помощью кот-го повышается потенциал человеч ресурсов организации, а также формируется позитивная организационная культура. 3) обучение персонала яв-ся основным средством без которого невозможно проведение организационных изменений. Существуют определенные принципы, которые нужно учитывать при организации обучения: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Обучение на рабочем месте можно осуществлять с помощью следующих методов: 1) инструктаж; 2) ротации; 3) ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию работников приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация – это метод самостоятельного обучения при котором сотрудники перемещаются на другие должности в целях получения новых навыков. Положительными моментами ротации яв-ся рост мотивации, расширение соц контактов, возможность обеспечения взаимозаменяемости работников. Недостаток: высоки издержки за счет снижения производительности труда. Ученичество и наставничество заключается в том, что чел-к работает самостоятельно, но более опытный сотрудник оказывает ему помощь, контролирует его работу. Трудностями этого метода яв-ся: наставничество требует дополнительных затрат времени и сил; формальный подход в масштабах организации; плохая организация, отсутствие документов регламентирующих работ наставника.

45. Управление карьерой.

Профессиональная карьера – последовательность должностей которые чел-к занимает в течении своей профессиональной деятельности . Последовательность должностей занимаемых в одной организации наз-ся его карьерой в организации.

Этапы профессиональной карьеры: 1) Предварительный этап; 2) Этап становления от 25-30 лет; 3) Этап продвижения от 30-45 лет; 4) Этап сохранения от 45-60 лет; 5) Этап завершения от 60 лет. Для сотрудника решение данной задачи предоставляет след преимущества: 1) растет удовлетворенность трудом; 2) появ-ся возможность планировать другие аспекты жизни; 3) возрастает конкурентоспособность специалиста на рынке труда.

Для организации преимущества: 1) она формирует коллектив из высоко мотивированных сотрудников производительно работающих и эффективно достигающих цели; 2) возможность развития стратегии деятельности организации с учетом использования все более квалифицированных работников; 3) эффективно ведется работы по развитию персонала т.к. планы развития карьеры важнейший источник в определении потребностей в профессиональном развитии; 4) отпадает необходимость привлечения со стороны кандидатов на занятие или замещение руководящих должностей, что позволяет снизить затраты.

Одной из самых распространенных моделей управления и развития карьеры яв-ся модель партнерства, которая предусматривает сотрудничество 3-х сторон: сотрудник, руководитель подразделения, менеджер персонала.

Сотрудник несет ответственность за планирование своей карьеры и сам процесс ее развития. Руководитель подразделения обладает ресурсами, которые может предоставить сотруднику для его развития. Менеджер персонала яв-ся координатором всей деятельности, он обучает нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, занимается процессом аттестации, формирует программы по развитию сотрудников. Важнейшим этапом процесса развития карьеры яв-ся разработка плана карьеры, в котором сотрудник определяет свои проф интересы, сопостовляет свои возможности с требованиями интересующих его должностей и определяет что ему необходимо сделать для того чтобы соответствовать этим требованиям.