ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА _ 2010

251

ности по каждой категории работающих (высокое качество нормирования труда; установление на каждую работу научно обоснованной нормы выра-

ботки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы);

–обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

–точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

–внедрение контроля качества выполненной работы, который бы спо-

собствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

– внедрение научной организации труда, способствующей более полно-

му использованию рабочего времени, исключающей различную степень за-

грузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

– внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормиро-

ванных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической ос-

нащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометраж-

ных наблюдений и фотографии рабочего дня.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладов-

щики, учетчики и др., что связано с трудностями нормирования и количест-

венного измерения результатов их труда. Кроме того, по повременной форме оплачивается труд рабочих служб технического контроля, основной функци-

ей которых является контроль за качеством выпускаемой продукции.

В настоящее время ставится задача максимального использования про-

изводственных мощностей при обеспечении выпуска высококачественной продукции и рационального использования материальных ресурсов. Тради-

ционные сдельная и повременная формы оплаты труда не полностью решают

252

эти задачи. Частичное решение этих проблем достигается на основе приме-

нения различных систем заработной платы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем принципам:

–по способу определения сдельной расценки;

–по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоции-

рованным исполнителем работ);

– по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название, например: «Косвенная сдельная бригадная премиальная сис-

тема оплаты труда рабочих».

Разновидностями повременной оплаты труда являются: простая повре-

менная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормирован-

ным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отрабо-

танного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, от-

работанным дням и дневным тарифным ставкам.

Если для рабочих-повременщиков установлены твердые месячные окла-

ды, то рабочий может его получить при отработке им полного количества ча-

сов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный ме-

сяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или средне-

дневного оклада и фактически отработанного времени.

253

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отрабо-

танного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспече-

ние определенных количественных и качественных показателей. Эффектив-

ное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих-

повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном вы-

боре показателей премирования.

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обу-

словили появление повременно-премиальной системы оплаты труда с нор-

мированными заданиями, которая способствует решению следующих задач:

–выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

–совершенствованию организации труда и снижению трудоемкости вы-

пускаемой продукции;

–рациональному использованию материальных ресурсов и повышению качества выпускаемой продукции;

–внедрению коллективных форм организации труда;

–повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной или сдельной формы заработной платы не всегда стимулирует повышение производительности труда. Поэтому приме-

няются более сложные формы. Например, повременно-премиальная система оплаты труда с установлением нормированных заданий не относится ни к повременной, ни к сдельной форме. Она сочетает в себе положительные эле-

менты этих форм на основе нормированных заданий, устанавливаемых исхо-

дя из максимального использования производственных мощностей. При та-

кой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

– повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы: опла-

ту по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

254

– дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, кото-

рая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зави-

симости от уровня выполнения нормированных заданий;

– премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исход-

ной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

При дополнительной оплате за выполнение нормированных заданий,

учитывается только выполнение плана, а не его перевыполнение. Дополни-

тельная оплата распределяется на всех рабочих основного и вспомогательно-

го производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания, исходя из технически обоснованных норм времени и норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной за-

работной плате каждого рабочего.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

Сдельная форма заработной платы включает в себя несколько систем.

Прямая индивидуальная сдельная оплата. При такой системе заработной платы заработок рабочего определяется за весь объем качественно выпол-

ненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции (работы).

При прямой сдельной оплате расценка за единицу работы устанавлива-

ется исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени (выработ-

ки), установленной для ее выполнения. При индивидуальной оплате расценка определяется по одной из двух ниже приведенных формул:

Р = Тс · Нвр; Р = Тс / Нвыр,

где Р – расценка за единицу работы, руб.;

255

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр – норма времени;

Нвыр – норма выработки. Общий сдельный заработок можно определить по формуле:

Зо = Р · Q,

где Зо – сдельный общий заработок, руб.;

Р – штучная сдельная расценка, руб.;

Q – объем качественно выполняемых работ.

Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются:

–выработка продукции должна быть главным показанием работы;

–на рабочих местах должны быть созданы надлежащие условия для вы-

сокопроизводительного труда;

– при выполнении работы должны быть созданы все необходимые усло-

вия для предотвращения брака или выпуска продукции с отступлением от требований по качеству.

Прямая бригадная сдельная оплата. При такой системе заработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде)

по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ,

а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым чле-

ном бригады.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на рабо-

тах по сборке, ремонту и монтажу крупных машин и механизмов, обслужи-

ванию крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.п. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях,

когда труд рабочих функционально разделен, то есть каждый рабочий вы-

полняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с ка-

256

ким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени)

при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады

(группы) рабочих.

Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются следующие:

– члены бригады должны быть связаны между собой совместно произ-

водимой работой и иметь соответствующую квалификацию для ее выполне-

ния;

– результаты труда отдельного члена бригады должны учитываться по об-

щим результатам работы бригады (выпуск продукции с последней производ-

ственной операции, объем произведенной продукции, сборочных узлов и т.п.).

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Рб = Тс · Нвр или Рб = Тс / Нвыр,

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб.;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр – норма времени;

Нвыр – норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле

3б = Рб · Q,

где Q – объем выполненной работы.

На предприятиях многих отраслей широкое распространение имеют комплексные бригады. Оплата труда в комплексных бригадах обычно стро-

ится по конечным результатам (за тонну выданного угля и т.д.).

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы осуществляется, как правило, по единому наряду за конечные (коллективные) результаты работы

257

бригады. При этом задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий оплаты служит един-

ственным основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату предусматривает определение коллек-

тивного заработка бригады по расценкам за количество изготовленных и принятых ОТК планово-учетных единиц закрепленной за бригадой работ (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного техно-

логического цикла производства). Такой планово-учетной единицей конечно-

го результата коллективного труда может являться бригадокомплект, кото-

рый включает деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Звеньевая или групповая система заработной платы. Это такая система,

при которой заработная плата звена определяется по индивидуальным та-

рифным ставкам и общезвеньевым нормам выработки. Звеньевая расценка определяется по формуле:

Рз = Тс / Нвыр,

где Рз – звеньевая сдельная расценка, руб.;

Тc – тарифная ставка члена звена, руб.;

Нвыр – звеньевая норма выработки.

По индивидуальным сдельным расценкам целесообразно оплачивать труд рабочих при строгом разделении труда в звене или бригаде и закрепле-

нии за каждым рабочим определенных видов работ, операций (например, на конвейерной сборке). При применении индивидуальных сдельных расценок заработная плата рассчитывается по бригадному наряду, исходя из индиви-

дуальных расценок на выполняемые работы и общего количества продукции

(работы), произведенной бригадой, то есть принцип оплаты по единому на-

ряду сохраняется.

Косвенная сдельная система. Эта система, при которой заработок рабо-

чего или группы рабочих, определяется по производственным показателям

258

группы рабочих-сдельщиков, которых он или они обслуживают. По косвенно сдельной системе целесообразно оплачивать труд только тех рабочих, кото-

рые действительно оказывают значительное влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, иначе применение этой системы заработной платы будет экономически неэффективным.

При косвенной сдельной оплате расценка определяется исходя из та-

рифной ставки и нормируемого объема работ трудящихся, которых обслужи-

вает косвенный сдельщик:

Рк = Тc /Q,

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб.;

Тc – тарифная ставка, руб.;

Q – нормируемый объем работ трудящихся, которых обслуживает кос-

венный сдельщик.

Косвенную сдельную расценку целесообразно рассчитывать на плано-

вый объем производства продукции или работ обслуживаемых ими работни-

ков с установлением определенной исходной базы для начисления сдельного приработка.

Косвенная сдельно-премиальная система заработной платы. При этой системе рабочему или группе рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, выплачивается премия на основе оценки результатов труда об-

служиваемых ими рабочих. Применение данной системы целесообразно лишь в том случае, когда результаты труда обслуживаемых работников су-

щественно зависят от усердия тех рабочих, которые их обслуживают. Кос-

венная сдельно-премиальная система заработной платы применяется для ор-

ганизации оплаты труда рабочих, входящих в ремонтно-обслуживающую или транспортно-складскую группы и, как правило, объединенных в производст-

венные бригады. Известно, что при надлежащем обслуживании рабочих мест создаются реальные условия для роста объемов производства и повышения качества продукции. Но для этого необходимо стимулировать труд рабочих,

259

занятых обслуживанием рабочих мест. Средства для премирования таких ра-

бочих создаются за счет сокращения доли постоянных накладных расходов на единицу продукции при росте ее объема. Если экономию на постоянных накладных расходах отнести к сумме заработной платы, то получим макси-

мально возможный размер премии. При этом себестоимость продукции оста-

нется на том же уровне. А если на премирование использовать не всю полу-

ченную экономию, то будет дополнительное снижение себестоимости.

Аккордная система заработной платы. Это такая система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется за весь объем качест-

венно произведенной ими работы. Для определения размера заработной пла-

ты предварительно составляют калькуляции, в которых определяют содер-

жание и последовательность выполнения работ. На основе операционных норм и расценок определяется общая сумма заработной платы, причитаю-

щаяся исполнителям за всю работу. Аккордные сдельные расценки опреде-

ляются при индивидуальной форме труда по формуле:

Рак = Σрi х qi

при коллективной форме труда по формуле

Рак = ΣP х qi / Q

где: Рак – аккордная сдельная расценка, руб.;

Рi – расценка i-го вида работ, руб.;

qi – объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных изме-

рителях. Сумма аккордного заработка определяется по формуле

Зак = Σ Рак х Q

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качествен-

260

ном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Сдельно-прогрессивная система. При ее применении труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышен-

ным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня пере-

выполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специаль-

ной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу – число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (то есть степень возрастания расценок). Наиболее эффективными считаются шкалы с одной– двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных рас-

ценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплате труда играет так называемая исходная норма (база), то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значи-

тельной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на себестоимость продукции.

Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы выработки (исходной базы), то есть за те работы, за которые преду-

смотрена сдельно-прогрессивная оплата. Срок, на который вводится сдельно-

прогрессивная оплата труда, устанавливается в каждом конкретном случае руководителем предприятия исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда ра-

бочие предупреждаются за две недели.