ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА _ 2010

241

(месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на да-

ту, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения численности работников за отчетный период исчисля-

ется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов обо-

рота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц ис-

числяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 31-е число,

включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работни-

ков списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествую-

щий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работни-

ков необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о

приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового до-

говора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, ко-

торый показывает, сколько человек, из состоящих в списке, фактически яв-

ляются на работу.

Явочная численность работников рассчитывается, а списочная числен-

ность определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэф-

фициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой числен-

ности рабочих:

–по трудоемкости производственной программы;

–по нормам обслуживания.

242

Первый метод используется при определении численности рабочих, за-

нятых на нормируемых работах, второй – при определении численности ра-

бочих, занятых на ненормируемых работах, преимущественно вспомогатель-

ных рабочих. Численность специалистов и служащих определяется в зависи-

мости от трудоемкости выполняемых функций, норм управляемости, степени механизации управления и по штатному расписанию.

При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффици-

ент выполнения норм выработки, баланс рабочего времени одного рабочего.

Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действующих нормативов на предприятии – норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются следующие показатели:

1. Показатель среднесписочной численности работников ( Р ), определя-

ется по формуле:

Р Р1 Р2 ...Р12

12 ,

где Р1 , Р2 ,...Р12 – численность работников по месяцам.

2.Коэффициент приема кадров К п , определяется по формуле:

Кп Рп 100

Р,

где Рп – количество работников, принятых на работу в течение определен-

ного периода;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

3.Коэффициент выбытия кадров (Кв), рассчитывается по формуле:

Кв Рув 100

Р,

243

где Рув – численность уволенных работников;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

4. Коэффициент стабильности кадров Кст рекомендуется использовать

при оценке уровня организации управления производством. Он рассчитыва-

ется по следующей формуле:

где Русж – численность работников предприятия, уволившихся с предпри-

ятия по собственному желанию;

Рупн – численность работников предприятия, уволенных из-за прогулов

идругих нарушений трудовой дисциплины за отчетный период;

Р– среднесписочная численность работников в период, предшествую-

щий отчетному;

Рп – численность работников, принятых на предприятие в отчетном пе-

риоде.

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на различных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

Структура кадров предприятия или структурного подразделения ха-

рактеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной чис-

ленности персонала предприятия (подразделения). Структура кадров опреде-

ляется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматри-

ваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж ра-

боты, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться рас-

четами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соот-

244

ветствие работников уровню производства. Весьма важно выявление степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства.

Возрастает роль изучения движения кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационная перестройка, пе-

рестановка одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а

также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отноше-

ниями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом под-

разделении с друзьями, членами семьи и т.д.

Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров.

Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Дви-

жение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные ка-

тегории персонала, отражающие социально-экономические различия в поло-

жении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэф-

фициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших уча-

стие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных пози-

ций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу ра-

ботников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

245

6.2 Организация оплаты труда

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для рабо-

тодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников являет-

ся одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складыва-

ется определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:

–учетная;

–воспроизводственная;

–регулирующая;

–стимулирующая;

–социальная;

–статусная;

–производственно-долевая.

Учетная функция служит для установления соответствия величины оп-

латы труда действительным затратам живого труда и доли последнего в со-

вокупных затратах производства. Заработная плата, являясь элементом из-

держек производства, участвует в процессе образования цен на продукцию.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что при распределении по труду работникам, занятым простым трудом в нор-

мальных условиях производства, так же, как и работникам сложного труда,

246

протекающего в тяжелых условиях производства, обеспечивается величина необходимого продукта, соответствующая уровню дохода, позволяющему осуществлять воспроизводство их рабочей силы. Содержание необходимых условий нормального воспроизводства рабочей силы в современных услови-

ях претерпевает значительные изменения. Они зависят прежде всего от уров-

ня жизни трудящихся, от степени удовлетворения их материальных и духов-

ных потребностей.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция балансирует интересы работников и ра-

ботодателей. Объективной основой реализации данной функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям.

Стимулирующая функция вытекает из непосредственной зависимости величины заработной платы от количества и качества труда каждого работ-

ника, его трудового вклада в общий результат работы организации. В совре-

менных условиях необходимо усилить стимулирующее воздействие распре-

деления по труду на развитие производства, сделать более жесткой связь ме-

жду затратами труда работника и его долей в фонде потребления жизненных благ. Ряд экономистов считает, что увеличение средней заработной платы повышает ее стимулирующие возможности. Объясняется это тем, что стиму-

лы к высокопроизводительному труду тем выше, чем полнее вознаграждение труда. Другие ученые считают, что само по себе увеличение средней зара-

ботной платы еще не означает роста ее стимулирующего воздействия на про-

изводительность труда.

Социальная функция заработной платы отражает ее воздействие на ос-

новную производительную силу общества – трудящихся: с ростом уровня жизни растет трудовая активность (повышаются квалификация и уровень об-

разования, все больший размах приобретают изобретательская деятельность,

освоение смежных профессий).

247

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, оп-

ределяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под

«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного ра-

ботника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по го-

ризонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных пока-

зателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми уси-

лиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Поэтому требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, кате-

горий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отраже-

но в коллективном договоре или иных документах.

Например, можно заложить распространенный в развитых капиталисти-

ческих странах принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эф-

фективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового уча-

стия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наибо-

лее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для ус-

пешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара,

его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) ра-

бочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции во-

площается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок

(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

Заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, является глав-

ным источником доходов трудящихся и повышения их жизненного уровня, с

другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повы-

шения эффективности производства.

248

Сложный механизм организации заработной платы функционирует на

основе использования ряда принципов:

–распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

–материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

–сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);

–систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;

–опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;

–сочетание централизованного регулирования заработной платы с са-

мостоятельностью организаций;

– простота и наглядность систем оплаты труда.

Труд оплачивается в зависимости от его количества и качества, с учетом затрат и результатов. Количество труда в узком смысле – это масса живого труда (мускульной, нервной энергии), затраченная в процессе трудовой дея-

тельности, в широком смысле – это объем труда, овеществленного в продук-

те производства. Количество рабочего времени измеряется продолжительно-

стью рабочего времени в часах, днях (экстенсивная величина) или объемом затрат труда в единицу времени (интенсивная величина).

Под качеством труда следует понимать степень сложности самого труда,

которая характеризуется определенным уровнем квалификации, условиями труда и его народнохозяйственной значимостью.

Сложный, а следовательно, высококвалифицированный труд оплачива-

ется выше, чем труд низкой квалификации, что регулируется системой опла-

ты труда, включающей тарифную систему, схемы должностных окладов,

формы и системы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспе-

чение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов

249

хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы,

которые должны материально заинтересовывать работников в повышении количественных и качественных показателей производства.

В пределах заработанных сумм, предназначенных на оплату труда, фор-

мы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработ-

ка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Формы и системы заработной платы рабочих предусмат-

ривают:

– оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработан-

ную продукцию, индивидуальные и коллективные конечные результаты);

– характер функциональной зависимости между мерой труда и его опла-

ты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных ре-

зультатов труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Поэтому в практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зара-

ботная плата работнику или группе работников начисляется по установлен-

ной тарифной сетке за фактически отработанной время.

При сдельной оплате мерой труда является изготовленная рабочим про-

дукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, килограмм, метр и т.д.) продукции, исходя из ус-

тановленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (Зп) определяется по формуле:

Зп = Тс · Фот,

250

где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разря-

да в рублях в единицу времени (час, день, месяц);

Фот – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего (Зсд) определяется по формуле:

Зсд = Рсд · ВП,

где Рсд – сдельная расценка на единицу продукции, руб. ВП – количество выпущенной продукции в установленных измерителях. Сдельная расценка на единицу продукции определяется по формуле:

Рсд = Тс · Нвр, или Рсд = Тс / Нв

где Нвр – норма времени, час;

Нв – норма выработки, (штук, тонн, кг, м).

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования.

Например, если имеются все условия для значительного увеличения вы-

работки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается обо-

рудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно.

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при соблю-

дении следующих требований:

– наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным работ-

ником рабочим временем;

–правильное присвоение рабочим-повременщикам квалификационных разрядов;

–обоснованное применение норм обслуживания и нормативов числен-