2.4. Развитие школы поведенческих наук

Форсированное развитие после Второй мировой войны таких на­ук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении (рис. 2.4).

Пред­ставители этой школы изучали поведение людей на работе, различ­ные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления. Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представи­тели нового направления не только акцентировали внимание на мето­дах налаживания межличностных отношений, но и стремились ока­зать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Целью бихевиористских концепций является повышение эффек­тивности организации за счет лучшего использования ее кадровых ресурсов. При этом, как свидетельствует опыт японского менедж­мента, имеются большие возможности повышения эффективности работы, как отдельного работника, так и организации в целом. К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с Д. Мак-Грегором, Ф. Герцбергом и другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом япон­ского менталитета.

Поведенческая школа позволила выработать ряд принципов управления, которые широко используются в кадровом менеджмен­те современной организации. К таким основополагающим принци­пам можно отнести: лояльность к работающим; ответственность как обязательное условие успешного менеджмента; создание психоло­гического климата, способствующего раскрытию способностей ра­ботников организации; установление долевого участия каждого со­трудника в общих результатах; использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой; умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, по­купателей, поставщиков и т.п.); соблюдение им этических норм в бизнесе; честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

Достижения этой школы учтены и при разработке «Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации». В этой концепции дана оценка кадровой ситуации в стране, отражены ее особенности, определены исходные идеи и существенные черты государственной кадровой политики, сформулированы задачи и приоритеты кадровой работы государственных органов власти, из­ложены основные направления и механизм реализации государст­венной кадровой политики.

Школа человеческих отношений

(1930–1950)

Особенности развития

взглядов на управление

в поведенческих науках

Особенности

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гер­­­д­цеберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации

Наибольший вклад в развитие школы внесли два ученых – Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов

Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным

Рис. 2.4. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика

Разработки школы поведенческих наук были учтены и при фор­мировании международного стандарта управления качеством, в ча­стности, при формировании раздела «Кадры», в котором сущест­венное место занимают вопросы стимулирования труда и требова­ния, предъявляемые к персоналу.