Тема 10 Помощь руководителю по подготовке коллектива к внедрению нововведений

Каждый руководитель рано или поздно оказывается перед необходимостью проведения серьезных преобразований в своей компании. Но многое из задуманного оказывается невыполненным , нововведения встречают непонимание. Постоянный процесс внедрения инноваций вызывает стресс у работников. Для человека естественно желание сохранять привычные методы и старые правила работы, так как одной из базовых потребностей личности является потребность в стабильности (сохранении порядка). Новые задачи требуют больших энергетических затрат для их решения, они сопряжены с риском неудачи, новизна – это неизвестность. В целом люди устают от постоянных перемен, особенно люди зрелого возраста. Хорошо приспосабливаются к новым ситуациям только люди уверенные в себе и своей компетентности, энергичные, склонные к риску. Их называют «инноваторы». Однако у них есть один недостаток – они не склонны доводить начатое до конца, и потому они нуждаются в помощниках – «адапторах». В ситуации внедрения нововведений руководитель нуждается в поддержке, которая добавит ему уверенности в том, что задуманные преобразования принесут желаемый эффект. Руководитель должен быть готов к типичным реакциям коллектива на инновации: активное принятие, пассивное принятие, пассивное сопротивление, активное сопротивление – и уметь их переводить в более положительный настрой. Основные реакции представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Виды реакции персонала на нововведения

Активное принятие	Пассивное принятие	Пассивное сопротивление	Активное сопротивление
Личностная тяга к новому – «инноваторы»	Недопонятый смысл преобразований	Сила инерции И привычки	Непринятие личности инноватора
Ориентация на карьерный рост	Ориентация на лидера	Перегруженность	Риск сокращения
Плачевная позиция, в которой нововведение- спасение	Ориентация на большинство	Опыт неудач	Необходимость кардинально переучиваться

На занятиях подробно рассматриваются вышеобозначенные позиции, их причины, рассматриваются «стремление к стабильности» и « страх перемен» На примере разбора типичных проблем быстрорастущей кампании, разрабатываются способы подготовки сотрудников к принятию нововведений. Консультант также пытается обнаружить сопротивление к новому у самого руководителя. Часто сопротивление в коллективе созвучно тайному желанию руководителя оставить все как есть.

Самыми типичными причинами такого сопротивления бывают:

• Страх потерять то, что имеешь (инновации требуют огромных затрат сил, времени, денег, руководитель может потерять контроль над ситуацией) и иногда руководители не хотят рисковать.

• Множественность целей. Иногда стратегические и тактические цели не только не согласованы между собой, но и противоречат друг другу. Это рождает внутренний конфликт в душе руководителя.

• В ситуации неопределенности руководитель может демонстрировать непоследовательность принятых решений. И его непоследовательность сказывается на настрое персонала.