Раздел III. Учёт персонала и трудовые отношения в организации

<Paaaa

Глава 7. Трудовой Кодекс рф как правовая основа регулирования трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Работа людей в организации, как и все остальные стороны жизни общества, регулируется законами и подзаконными актами. Основным законом в рассматриваемой области является Трудовой Кодекс (ТК) РФ, действующий с 1 февраля 2002 года. Стоит сразу оговориться, что не всегда работа человека в организации регулируется этим законом. Некоторые виды временной работы могут регулироваться Гражданским Кодексом РФ.

Кроме того, работающий гражданин РФ находится в поле действия многочисленных законов, смежных с ТК РФ. Например, получая зарплату, работник подпадает под действие Налогового Кодекса, а выходя на пенсию – под действие пенсионного законодательства.

Тем не менее, в подавляющем большинстве случаев работодатель и сотрудники взаимодействуют в рамках ТК РФ. Необходимо подчеркнуть, что никакое пособие (в том числе и данное!), даже комментарий к ТК РФ, написанный уважаемыми юристами, не может заменить сам текст ТК РФ. ТК РФ надо знать и чтить!

Но и этого мало, поскольку любой закон в России, как известно, силён своей трактовкой и степенью применения. [Напомню известные в России изречения: "Закон, что дышло, …" и "Строгость российских законов компенсируется необязательностью их исполнения", несомненно распространяющиеся и на ТК РФ.] В данном случае, действуя в условиях ТК РФ, необходимо интересоваться не только текстом и смыслом самого закона, но и практикой его применения в судах общей юрисдикции при решении трудовых споров, т. е. правовых конфликтов между работодателем и работником.

По мнению автора, закон лишь выстраивает некоторую систему ограничений, которую не стоит нарушать [Вслед за классическим персонажем, слегка перефразируя его слова, я бы призвал чтить ТК РФ.], однако не даёт никаких указаний, как надо строить работу с людьми на предприятии. К сожалению, некоторые кадровики (обычно, это юристы по образованию), а также преподаватели, специализирующиеся в области трудового права, считают возможным рассуждать о юридическом подходе к управлению персоналом. Стоит отметить, что даже в США с их гипертрофированным правовым подходом к решению всех проблем, не сводят управление человеческими ресурсами к движению документов, основанных на законах. [В известной книге Г. Десслера "Управление персоналом" почти треть объёма занимает рассмотрение особенностей применения трудового законодательства США. Но остальные две трети книги посвящены тем же вопросам, что и остальные разделы данного пособия.] Тем более, это нецелесообразно в России.

Стоит отметить, что ТК РФ содержит массу статей и конкретных норм, которые крайне сложно продуктивно использовать в современной экономической реальности. К сожалению, разработчики этого кодекса, по-видимому, в очень серьёзной степени ориентировались на государство "советского типа" как на работодателя.

В данной главе рассматриваются те базовые аспекты ТК РФ, которые полезно знать руководителю предприятия или подразделения.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТК РФ

В Разделе I ТК РФ изложены общие положения трудового законодательства. Из этого раздела становится ясно, что ТК РФ имеет абсолютный приоритет в области регулирования трудовых отношений над всеми другими правовыми актами, принимаемыми в России. Это относится и к Указам Президента РФ, к Постановлениям Правительства РФ, решениям законодательных и исполнительных органов власти субъектов федерации и местных органов власти. В этом ряду находятся и локальные нормативные акты, принимаемые работодателем. Все перечисленные документы не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными ТК РФ.

Это фундаментальное положение несколько в ином виде присутствовало и в действовавшем до 01.02.02 Кодексе законов о труде (КЗоТ), но многие руководители российских предприятий продолжают изобретать всевозможные уловки, пытаясь "подправить" в свою сторону условия трудовых договоров, заключаемых с работниками. Обоснованием при этом могут выступать сложные внешние условия, специфика бизнеса и даже желание самого работника.

Поскольку мы живём не в США, то наши суды не завалены исками работников к работодателям на несоблюдение трудового законодательства. Но правовая неграмотность и даже правовой нигилизм российских работников – не единственная причина сохранения правового беспредела на многих российских предприятиях. В основе этого явления лежат и экономические корни, а именно, система "чёрной" или "серой" зарплаты, основанная на налоговых нарушениях. Эта система позволяет легко обходить многие ограничения, накладываемые ТК РФ. Тем не менее, общая тенденция такова, что всё больше российских компаний меняют своё отношение к соблюдению трудового законодательства, включая переход ко всё более "белой" зарплате.

Стоит отметить, что ТК РФ начинает действовать с момента, когда работник приступает к работе на работодателя при наличии письменного трудового договора или при наличии фактического допуска к работе.

Нередко российские менеджеры стараются оформить трудовые отношения договорами гражданско-правового характера, стараясь избежать обязательств, устанавливаемых ТК РФ. Но подобные "нетрудовые" договора имеют ряд особенностей:

1. конкретность выполненной работы, оказанной услуги;

2. оплата за конкретную работу или услугу;

3. независимость и равноправие сторон договора;

4. временный характер договора, заканчивающегося после выполнения работы, оказания услуги.

Нарушение любого из этих условий может повлечь за собой то следствие, что при возникновении конфликта с работником, подписавшим по своей воле "неправильный договор", он может обратиться в суд, который признает договор трудовым со всеми вытекающими последствиями.

Автору приходилось слышать и ещё об одном способе обхода трудового договора. В этом экзотическом случае сотрудники организации оформлялись как предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), а вместо зарплаты им оплачивались по договорам с организацией те услуги, которые они ей оказывали. Здесь также имеет место попытка уйти от выплаты части налогов и, самое, главное, облегчить увольнение сотрудников. Ведь для того, чтобы уволить сотрудника Иванова И. И. в этой схеме достаточно не продлевать договор с ПБОЮЛ Ивановым И. И. Опасность для работодателя здесь практически та же, что и в предыдущем случае.

Стоит отметить, что при любых способах обхода трудового договора сотрудник явно ущемляется в своих правах. Поэтому не стоит ждать от него дружелюбного отношения к организации, а тем более преданности ей. Говорить же о развитии позитивной корпоративной культуры при этом вообще не приходится.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Понятие трудового договора

Ввиду важности понятия трудового договора имеет смысл полностью привести здесь содержание статьи 56 ТК РФ "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора". Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Для наглядности разложим обе части определения трудового договора: обязательства работодателя и обязательства работника по двум координатам – Работа/Поведение.

Таблица 7.1. Компоненты определения трудового договора

	Работа	Поведение
Работодатель обязуется	Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции	Обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату
Работник обязуется	Лично выполнять определённую договором трудовую функцию	Соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка

Из таблицы видно, что взаимные обязательства работодателя и работника в рамках трудового договора неплохо сбалансированы, но достаточно формальны. Например, работодатель не обязуется предоставлять работу, которая нравится работнику. В свою очередь, работник не обязуется добиваться каких-то определённых результатов, а всего лишь выполнять трудовую функцию.

Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ)

В трудовом договоре указываются фамилия, имя и отчество работника, и наименование работодателя – юридического лица (или его фамилия, имя и отчество, если работодатель – физическое лицо). Далее в трудовом договоре должны быть прописаны существенные условия, которых насчитывается девять:

1. место работы (с указанием структурного подразделения);

2. дата начала работы;

3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, или конкретная трудовая функция;

4. права и обязанности работника;

5. права и обязанности работодателя;

6. характеристики условий труда;

7. режим труда и отдыха

8. условия оплаты труда;

9. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Однако обязательным из этого перечня условием, при наличии которого договор признаётся действующим, является лишь одно: дата начала работы. Кроме этого, конечно, необходим фактический допуск к работе. Все остальные условия, хоть и являются существенными, но их отсутствие в трудовом договоре не может привести к признанию его недействительным.

Кроме девяти существенных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании (испытательном сроке), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и т. п.), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ, другими законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Срочный трудовой договор

Особое внимание необходимо уделить срочному трудовому договору, столь популярному среди российских работодателей. Автору приходилось работать не в одной организации, где со всеми работниками поголовно заключались срочные трудовые договора, как правило, сроком на один год без всякого на то основания. Старый КЗоТ вообще практически не давал в этом смысле никаких возможностей. В новом ТК РФ перечень оснований, по которым допускается заключение срочного трудового договора (далее, для краткости – СТД), расширен до восемнадцати!

Нет смысла загромождать данное пособие перечнем всех этих оснований (см. ст. 59 ТК РФ). Однако стоит упомянуть наиболее употребительные из них, по мнению автора.

1. СТД может заключаться для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Типичным примером подобного рода является длительное заболевание, или пребывание в отпуске беременности и родам или по уходу за ребёнком. Договор такого рода заключается на период отсутствия заменяемого сотрудника и автоматически заканчивает своё действие со дня, следующего после его выхода на работу.

2. СТД может заключаться для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ. Однако если заключать с работником СТД для выполнения временных работ более одного раза, он может быть признан судом бессрочным.

3. СТД может заключаться может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации численностью до 40 человек (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам.

4. Допускается заключение СТД для проведения работ, выходящих за рамки основной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг.

5. Может быть заключён СТД с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период времени или для выполнения заведомо определённой работы.

6. СТД может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её выполнение не может быть определено конкретной датой.

7. Допускается заключение СТД для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

8. СТД может заключаться:

• с лицами, обучающимися по дневной форме обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

• с пенсионерами по возрасту.

9. Может быть заключён СТД с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Необходимо подчеркнуть, что заключение именно срочного (а не бессрочного) трудового договора во всех случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ, не является обязательным, а является правом работодателя и работника. Но даже если был заключён именно срочный трудовой договор, то его расторжение в заранее оговоренный срок опять же не является обязанностью работодателя.

Общая продолжительность СТД не может превышать пяти лет.

Любые отклонения от требований ТК РФ при заключении СТД, которые могут быть истолкованы как стремление работодателя уклониться от предоставления прав и гарантий, предусматриваемых обычным бессрочным договором, могут привести к признанию договора заключённым на неопределённый срок.

Переводя сказанное с юридического языка на обычный, можно констатировать, что заключать с сотрудником срочный трудовой договор без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого сотрудника.

Стоит остановиться на возможности заключения СТД с пенсионерами по возрасту. Если пенсионер работал в организации на основе бессрочного трудового договора, то его перевод на СТД может происходить только через расторжение действующего договора и заключение СТД.

Испытание при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ)

При заключении трудового договора может быть установлено испытание (в просторечии – испытательный срок) продолжительностью не более 3 месяцев для всех основных категорий работников и не более 6 месяцев для некоторых категорий руководителей организации. Если это специально не указано в трудовом договоре, значит испытание не предусматривается.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для ряда категорий работников, в том числе, для:

• беременных женщин;

• лиц, не достигших 18 лет;

• выпускников образовательных учреждений, впервые поступающих на работу по специальности;

• лиц, приглашённых на работу в порядке перевода.

Если работодатель сочтёт, что работник не выдержал испытание, то он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием оснований увольнения. Однако работник имеет право обжаловать такое увольнение в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя. В связи с этим надежды, возлагаемые многими руководителями на испытательный срок, оправданы лишь частично.

РЕЗЮМЕ

Основным законом, регулирующим работу людей в организации, является Трудовой Кодекс (ТК) РФ. Действуя в условиях ТК РФ, руководителям необходимо интересоваться не только текстом и смыслом самого закона, но и практикой его применения в судах общей юрисдикции при решении трудовых споров. ТК РФ выстраивает некоторую систему ограничений, которую не стоит нарушать, однако не даёт никаких указаний, как надо строить работу с людьми на предприятии. Серьёзным недостатком ТК РФ является атавистический характер некоторых норм.

ТК РФ имеет абсолютный приоритет в области регулирования трудовых отношений над всеми другими правовыми актами, принимаемыми в России. Никакие нормативные документы не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными ТК РФ.

ТК РФ начинает действовать с момента, когда работник приступает к работе на работодателя при наличии письменного трудового договора или при наличии фактического допуска к работе. При любых способах обхода "правильного" трудового договора сотрудник явно ущемляется в своих правах и может обратиться в суд.

Взаимные обязательства работодателя и работника в рамках трудового договора неплохо сбалансированы, но достаточно формальны.

Заключать с сотрудником срочный трудовой договор (вместо обычного бессрочного) без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого сотрудника. При заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, однако работник имеет право обжаловать увольнение в связи с непрохождением им испытательного срока в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя.

<Paaaa