- •Учебное пособие по курсу
- •Раздел I. Стратегия управления человеческими ресурсами Глава 1. Кадровая политика организации на разных стадиях её развития
- •Раздел II. Управление составом персонала
- •Глава 2. Кадровое планирование
- •Глава 3. Организация подбора персонала
- •Глава 4. Методы отбора кандидатов
- •1. Тесты на умственные способности:
- •2. Тесты на двигательные и физические возможности
- •4. Тесты на достижения (знания в конкретной области)
- •5. Рабочие задания для отбора персонала
- •1. Действенность теста:
- •2. Достоверность (устойчивость) теста
- •3. Правила тестирования:
- •Глава 5. Внутрифирменное перемещение персонала
- •Глава 6. Увольнение сотрудников
- •Раздел III. Учёт персонала и трудовые отношения в организации
- •Глава 7. Трудовой Кодекс рф как правовая основа регулирования трудовых отношений
- •Глава 8. Трудовой Кодекс рф и практика работы с персоналом
- •Раздел IV. Обучение и развитие персонала
- •Глава 9. Цели корпоративного обучения
- •Глава 10. Выявление потребностей в обучении
- •Глава 11. Организация корпоративного обучения
- •Глава 12. Мотивация сотрудника по отношению к обучению
- •Глава 13. Эффективность обучения персонала
- •Раздел V. Оценка и аттестация персонала
- •Глава 14. Цели, направления и инструменты организации оценки персонала
- •Глава 15. Система регулярной оценки (аттестации) персонала
- •1. Цели регулярной оценки (аттестации) персонала
- •2. Направления регулярной оценки
- •3. Группы персонала, подлежащие регулярной оценке
- •4. Руководители, участвующие в оценке
- •5. Периодичность и процедура регулярной оценки
- •6. Результаты регулярной оценки
- •7. Использование результатов регулярной оценки
- •Глава 16. Нетрадиционные методы регулярной оценки
- •Раздел VI. Управление мотивацией персонала
- •Глава 17. Система мотивации персонала в организации и её эффективность
- •Глава 18. Системы оплаты труда
- •Глава 19. Системы льгот и компенсационных выплат
- •Глава 20. Нематериальные методы мотивации персонала
- •Раздел VII. Организационная культура
- •Глава 21. Управление организационной культурой как часть системы управления персоналом в организации
- •Раздел VIII. Руководитель и служба персонала
- •Глава 22. Взаимодействие линейного руководителя с подразделением по управлению человеческими ресурсами
1. Тесты на умственные способности:
тесты на умственное развитие (память, скорость речи, словарный запас)
тесты способностей (мышление, умение работать с текстом, цифрами)
2. Тесты на двигательные и физические возможности
3. Оценка личности и интересов (экстравертность, эмоциональная устойчивость, сознательность, позитивность, способность к обучению)
4. Тесты на достижения (знания в конкретной области)
5. Рабочие задания для отбора персонала
Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т. д. Одна из ведущих в мире компаний, занимающихся тестированием профессионального потенциала, британская SHL предлагает своим клиентам набор тестов, позволяющих детально продиагностировать различные качества и характеристики кандидатов. Этот набор включает в себя тесты для руководителей высшего звена и специалистов (устная речь, способность анализировать печатную информацию, способность работать с цифровой информацией, критическое мышление), для молодых специалистов (выпускников), специалистов в области информатики, технических сотрудников и т. д.
Тестирование завоевало довольно большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности объективной оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки на приобретение тестов [Стоимость комплекта тестов, включая обучение специалистов их использованию, даже на российском рынке достигает нескольких тысяч долларов.], часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. В последнее время многие специалисты по работе с персоналом предостерегают против безоглядного увлечения тестами, подчёркивая их недостатки:
трудности, возникающие у многих людей при выполнении тестов из-за непривычной формы подачи вопросов и ответов, не встречающейся в их повседневной деятельности;
возможность изучить многие используемые тесты по литературе и Интернет и подготовиться к их прохождению;
использование неадаптированных и непроверенных в России зарубежных (чаще всего, американских) тестов;
отсутствие достоверной информации о связи результатов применяемых тестов с результатами последующей деятельности отобранных кандидатов в данной организации.
В связи с этим, применяя тестирование, необходимо руководствоваться следующими основными принципами:
1. Действенность теста:
эффективность критериев
соответствие содержания выполняемой работе