1. Цели регулярной оценки (аттестации) персонала

Регулярная оценка необходима для повышения эффективности использования и развития кадрового потенциала Общества посредством:

• оптимизации расстановки персонала Общества по должностям и направлениям деятельности,

• развития и продвижения ключевых групп персонала и отдельных сотрудников.

2. Направления регулярной оценки

Оценка результатов работы (для руководителей и ключевых исполнителей).

Оценка знаний и навыков.

Оценка рабочего поведения и отношения к работе.

3. Группы персонала, подлежащие регулярной оценке

Руководители всех уровней.

Специалисты.

Служащие.

Не подлежат оценке в рамках данной концепции и разрабатываемого на её основании Положения о регулярной оценке:

Молодые специалисты в течение 1 года после поступления на постоянную работу по окончании высших и средних профессиональных учебных заведений.

Женщины в течение 1 года после выхода на работу по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребёнком.

Рабочие и младший обслуживающий персонал.

Сотрудники, работающие по срочным трудовым договорам.

4. Руководители, участвующие в оценке

Непосредственный руководитель оцениваемого сотрудника.

Вышестоящий руководитель (при необходимости).

Руководители проектов (при необходимости).

Оценочная комиссия (как правило, в составе 3 человек), включающая непосредственного и вышестоящего руководителя, а также руководителя проекта.

Апелляционная комиссия структурного подразделения с участием его руководителя, представителя кадровой службы и первичной профсоюзной организации.

5. Периодичность и процедура регулярной оценки

Оценка проводится ежегодно в январе – феврале. Процедура оценки деятельности сотрудника за год включает в себя следующие этапы.

До начала периода работы сотрудника, за который будет производиться его оценка, проводятся:

Собеседование оцениваемого сотрудника с непосредственным руководителем.

Совместное заполнение левой части оценочной формы.

Обсуждение возникающих вопросов с вышестоящим руководителем и руководителями программ (при необходимости).

После окончания периода, за который производится оценка, проводятся:

Заполнение правой части оценочной формы руководителем.

Заполнение правой части оценочной формы сотрудником (независимо от руководителя).

Собеседование оцениваемого сотрудника с непосредственным руководителем.

Согласование оценок в ходе собеседования.

Совместное заполнение левой части оценочной формы на следующий год.

Обсуждение возникающих вопросов с вышестоящим руководителем и руководителями программ (при необходимости).

Утверждение оценочной комиссией результатов оценки.

Примечание. Начиная со второго цикла оценки, проводятся только этапы V.4–V.10.

6. Результаты регулярной оценки

Оценка сотрудника по пятиуровневой схеме.

Предложения по размеру годовой премии (только для руководителей и ключевых исполнителей по итогам выполнения запланированных личных целей).

Оценочная форма на следующий год (левая часть).

Предложения по обучению.

Предложения по изменению должностной инструкции.