Стратегия банка к кадровой политике. Кадровая служба банка

Стратегия банка к кадровой политике определяется задачами, которые стоят перед каждым представителем того или иного уровня управления:

• 1-ый уровень управления персоналом – это правление банка и его управляющий;

• 2-ой уровень – профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, кадровая служба, специалист по работе с персоналом);

• 3-ий уровень – начальники отделов, которые участвуют в процессе набора персонала.

Правление должно решить, кто будет непосредственно выполнять кадровую работу в банке. Управляющий банком определяет стратегию кадровой работы банка. Работа в области кадровой политики начинается с разработки Положения «О кадровой службе банка». В данном документе должно содержаться основное направление деятельности банка в области управления персоналом. Кроме этого должен содержаться перчен и состав всех кадровых подразделений и ответственных за разработку кадровой политики, место и роль руководителей в решении кадровых проблем.

Тема: «кадровое планирование»

Кадровое планирование – это часть кадровой политики, которая определяет потребность в персонале банка с учетом фактора времени.

Направления кадрового планирования:

• прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

• планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик и временного аспекта;

• планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров – выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по высвобождению кадров, по обеспечению кадрами, повышении квалификации.

Цели кадрового планирования:

• сформировать трудовой потенциал организации в соответствии с требуемых количественными и качественными характеристиками;

• эффективно использовать трудовой потенциал банка;

• предвидеть возможные проблемы, возникающие из-за качественного и количественного несоответствия.

Процесс кадрового планирования

Процесс кадрового планирования включает в себя:

• прогнозирование потребности банка в персонале;

• изучение рынка труда;

• анализ системы рабочих мест банка;

• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Стратегический прогноз деятельности банка

Анализ ситуации на внутреннем рынке труда банка

Анализ ситуации на внешнем рынке труда города (региона)

Прогноз спроса на рабочую силу

Прогноз дефицита/излишка рабочей силы

Прогноз предложения рабочей силы

Оперативный план работы с персоналом банка

Элементы кадровой политики

Наем

Увольнение

Обучение

…

Ротация

Контроль за ходом реализации оперативного плана работы с персоналом банка

Выявление отклонений

Планирование количественного и качественного состава работников

Это наиболее важная задача кадрового планирования. Руководителю необходимо определить, сколько человек каждой определенной специальности должно быть в банке, в каждом подразделении на каждый год планируемого периода. Эти прогнозы делаются сначала на уровне подразделения и потом переходит на общебанковский уровень.

В системе банковского менеджмента используются следующие методы определения потребности в персонале:

• анализ нагрузки – такой метод подходит в использовании там, где работу можно разделить на специальности, например, обработка вкладов, обработка заявлений на получение кредита, проведение конкретных учетных операций. Затем руководитель оценивает количество времени на совершение одной операции, следовательно, такой подход определяется с учетом количества операций и времени;

• анализ соотношений – эта методика связана с соотношением одного фактора с другим. Например, должно существовать соотношение между количеством клиентов и персонала, оказывающего услуги непосредственно клиентам. Руководитель каждого отдела банка должен уметь прогнозировать на 3 года вперед количественные и качественные характеристики персонала.