3.Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Эта школа позволила развернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса. Возглавил школу профессор Гарвардского университета Элтон Майо (1880-1949гг). Многие ученые считают, что школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Основные выводы Майо:1)Четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к росту производительности труда.2)Внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей.3)Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочим и менеджером.4)Рабочий по своей природе неленив (в противовес Тейлору) и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Значительный вклад в эту школу внесла Мери Паркер Фоллет (1868 -1933гг). Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда на поведение человека в коллективе и влияние этого поведения на результативность.

Школа поведенческих наук – продолжает идеи школы человеческих отношений и развивается по настоящее время. Это течение, также называемое бихевиоризм (от англ. – поведение), акцентирует внимание на поведение человека на рабочем месте и на его мотивацию. В рамках школы создано множество теорий мотивации труда.

Авторами важнейших из них являются американские ученые Абрахам Маслоу (1908-1970гг), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964гг).

Маслоу разработал иерархию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Это пять наборов целей, которые располагаются снизу вверх (по пирамиде): физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и потребность в самоактуализации. Иерархия этих потребностей означает, что основная цель «монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Остальные потребности минимизируются или даже забываются, или отрицаются».

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим теорию 2-х способов управления работниками. Это теории «Х» и «У». Согласно первой теории («Х») люди ведут себя по Тейлору: изначально ленивы и работают только по принуждению, желают чтобы ими управляли. По теории «У» для здорового человека работа является потребностью и менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Теория «У» вытекает из иерархии потребностей Маслоу. Именно из нее следует, что основные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Если теория «Х» ведет к директивности и к контролю, то теория «У» - к интеграции и вовлечению в производственный процесс.

Таким образом, поведенческие концепции впервые стали серьезно исследовать мотивацию труда.