ONOTrHim_lek (1)

в области анализа различных моделей и разработки мер по совершенствованию таких моделей.

В настоящее время в отечественной практике организации оплаты труда сосуществуют две модели: тарифная и бестарифная, причем в некоторых случаях для бестарифной модели более приемлемым является термин «гибкая».

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный работника. Этот уровень характеризуется вполне определенным

Применение бестарифной системы оплаты труда целесообразно в следующих случаях: возможность учета конечных результатов деятельности трудового коллектива, наличия условий для создания общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты.

Основными разновидностями бестарифной модели организации оплаты труда являются:

∙Бестарифная модель, основанная на распределении фонда заработной платы пропорционально коэффициенту квалификационного уровня и коэффициенту трудового участи (на основе опыта Вешкинского комбината торгового оборудования и Георгиевского арматурного завода);

∙Бестарифная модель, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТэРК);

∙Бестарифная система с использованием коэффициентов стоимости труда;

∙Бестарифная модель на базе экспертной системы оценки результатов труда;

∙Паевая система оплаты труда;

∙Система «плавающих» окладов;

∙Договорная система оплаты труда;

∙Комиссионная система оплаты труда.

Одной из наиболее известных гибких моделей является ВСОТэРК( Вилки соотношений оплаты труда разного качества).

71

Эта модель имеет несколько модификаций и, кроме того, ее используют в качестве базы для внутризаводских моделей оплаты с учетом специфических особенностей предприятия.

Расчет заработка работника (ЗПi) на основе модели ВСОТэРК осуществляется по формуле:

соответствующего расчетного периода в зависимости от результата его труда в диапазоне «вилки» соотношений (коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда работника выше минимального на предприятии).

Таким образом, величина заработка отдельного работника при использовании ВСОТэРК находится в прямой зависимости от его трудового вклада, степени реализации потенциальных способностей, а также от результатов работы всего трудового коллектива в целом. У данной модели есть оппоненты, которые

предприятий, то определение заработка должно осуществляться дифференцированно по подразделениям. При этом ФЗП подразделения целесообразно корректировать с учетом вклада данного подразделения в общие результаты предприятия в целом. Однако, подобный подход не получил должного распространения на отечественных предприятиях, и данное обстоятельство ограничивает, по мнению оппонентов, применение модели ВСОТэРК.

Может быть несколько вариантов расчета заработка по модели ВСОТэРК:

∙на основе базовых (средних) коэффициентов;

∙на основе фактических коэффициентов;

∙в масштабе данного подразделения;

∙в масштабе всего заводоуправления;

72

∙ в масштабе конкретного подразделения, но с учетом его вклада в общие результаты работы.

Определение коэффициента Ki по каждому работнику для расчета заработной платы по модели ВСОТэРК может быть произведено в следующей последовательности.

Определяется коэффициент сложности Kсл:

Ксл = Кх.р. + Кс.а.р. + Км.р. ,

где Кх.р. – коэффициент характеристики работ; Кс.а.р. – коэффициент содержания аналитических работ; Км.р. – коэффициент масштаба работ.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня Кпр-кв определяется с учетом единого набора признаков и их значимостью, а именно: образование и стаж.

Для признака «образование» выделяется три категории: общее образование, среднее специальное и высшее.

Для признака «стаж» выделяется четыре группы, которые формируются с учетом образования. Стаж влияет на результаты труда работников с различным уровнем образования неодинаково

(см. табл. 3.2).

максимальных оценок по образованию и стажу. Оценка образования производится:

−общее образование – 1,

−среднее специальное – 2,

73

− высшее – 3.

Суммирование коэффициентов Ксл и Кпр-кв дает значение коэффициента общего Кобщ.

По Кобщ определяется, к какой квалификационной группе принадлежит работник.

Таблица 3.3 Соотношение общего коэффициента и квалификационной группы

Следует обратить внимание на то, что «вилки» коэффициентов для руководителей и специалистов могут быть сдвинуты относительно друг друга. Это связано с тем, что у руководителей существует большая доля организационных работ. В связи с этим фактором необходимо дифференцировать оплату труда, поэтому руководители и специалисты с одинаковым общим коэффициентом принадлежат к разным квалификационным группам.

Каждая квалификационная группа характеризуется своим коэффициентом для расчета заработной платы, который считается базовым (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Определение коэффициента для расчета зарплаты

В качестве базового коэффициента Ki баз принимается среднее значение «вилки».

74

После того, как определено значение Ki баз по каждому работнику отдела определяется Ki факт, т.е. Ki баз корректируется в соответствии с повышающими и понижающими коэффициентами.

Вопросы для проверки по теме 3.4

1.В чем сущность бестарифного варианта организации оплаты труда?

2.Дайте определение «бестарифной» системе оплаты труда и раскройте особенности ее применения.

3.В чем особенности оплаты труда при использовании системы «плавающих» окладов?

4.Какие существуют разновидности системы «плавающих» окладов?

5.Как можно устранить недостатки паевой системы оплаты труда?

6.Как рассчитать коэффициент стоимости труда?

7.На чем основывается и как строится модель ВСОТэРК?

8.Какие существуют модификации модели ВСОТэРК?

9.Какими факторами ограничивается применение модели ВСОТэРК и как можно устранить их влияние?

10.В чем преимущества модели ВСОТэРК?

Примеры тестовых заданий

ТЗ №1. Экономические задачи организации труда предполагают:

∙- создание благоприятных условий труда

∙- максимальный рост производительности труда

∙- обеспечение удовлетворенности трудом

ТЗ №2. Психофизиологические задачи организации труда предполагают:

∙-рост доходности предприятия

∙-сохранение здоровья работников

∙-рациональное использование рабочего времени

75

ТЗ №3. Социальные задачи организации труда предполагают:

∙- снижение издержек производства

∙-рациональное использование рабочего времени

∙-повышение привлекательности труда

ТЗ № 4. К функциям организации труда относят:

∙- оптимизирующую

∙- кооперирующую

∙- максимизирующую

ТЗ № 5. Преимущество измерения выработки на одного работника в стоимостных показателях обусловлено:

∙-объективностью показателя

∙-отсутствием влияния посторонних по отношению к затратам труда факторов

∙- универсальностью

ТЗ №6. Преимущество измерения производительности труда по трудоемкости обусловлено

∙-простотой расчета

∙-учетом влияния посторонних по отношению к затратам труда факторов

∙-объективностью показателя

ТЗ № 7. Распределение работ между работниками в зависимости от их сложности – это:

∙- функциональное разделение труда

∙- квалификационное разделение труда

∙- профессиональное разделение труда

∙- стабильность коллектива

∙- длительность производственного цикла изготовления

изделия

∙- издержки производства

76

∙отношением календарного фонда времени к полезному

∙отношением календарного фонда времени к номинальному

∙отношением номинального фонда времени к полезному

ТЗ № 15. Предельно допустимые значения расчленения трудового процесса – это ############ разделения труда

ТЗ № 16.Границы разделения труда, которые определяются возможностями организма, являются ###############

ТЗ № 17.Типовые нормы выделяют в зависимости от:

∙метода нормирования

∙территориального распределения

∙обязательности применения

ТЗ № 18. Нормы труда выражают

∙меру труда

∙интенсивность труда

∙продуктивность труда

ТЗ № 19 .Трудовая структура операции предполагает выделение таких элементов как:

∙установка

∙прием

∙действие

∙фаза

∙переход

ТЗ № 20. Для исследования операций, имеющих очень малую продолжительность целесообразно применять хронометраж:

∙выборочный;

∙сплошной (непрерывный);

∙цикловой

78