ONOTrHim_lek (1)

Во всем цивилизованном мире основой распределения является принцип распределения по труду. В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, то есть доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида труда. В нормально функционирующей рыночной экономике принцип распределения по труду модифицируется в принцип распределения по предельной продуктивности труда.

Вусловиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. Проблема относительной значимости распределения по труду и по собственности обсуждается в течение очень долгого времени.

Врыночной экономике основными источниками личных доходов являются: трудовая деятельность работников по найму и лиц свободных профессий; предпринимательская деятельность; собственность; средства государства и предприятий, распределенные в соответствии с принадлежностью к определенной группе и категории персонала; личные подсобные хозяйства (ЛПХ). Указанным источникам соответствуют: доходы в виде заработной платы и гонорара, предпринимательская прибыль, дивиденды и проценты на капитал, трансфертные платежи (пенсии, пособия, стипендии и др.), а также услуги предприятия своим работника в виде медицинского обслуживания, повышения квалификации и т.д., продукты, возможности для отдыха, денежные средства от ЛПХ.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату

всоответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда. Также заработную плату определяют так: Заработная плата – это

выраженная в денежной форме часть стоимости созданного продукта , которая распределяется по количеству и качеству

61

труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление. В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Соблюдение данного закона позволяет реализовывать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности, где активно используют достижения научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством. Изменение соотношения спроса и предложения на рынке труда оказывает непосредственное влияние на уровень заработной платы.

Заработная плата – сложная социально-экономическая категория.

С точки зрения структуры, заработная плата включает:

∙Тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и

окладам;

∙Доплаты и компенсации;

∙Надбавки;

∙Премии.

В экономике различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная наемным работником за определенный период. Реальная заработная плата – это количество потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Таким образом, реальная заработная плата является отражением покупательной способности.

Реальная заработная плата зависит от двух факторов: номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. К факторам, оказывающим влияние на величину заработной платы относятся: соотношение спроса и предложения на рынке труда, эффективность государственного и коллективнодоговорного регулирования оплаты труда, стоимость жизни в регионе и стране, профессия и квалификации работника, степень использования достижений НТП и динамика производительности труда, финансовое положение предприятия.

62

Функции заработной платы:

∙Воспроизводственная

∙Социальная

∙Стимулирующая

∙Регулирующая

∙Функция формирования платежеспособного спроса

∙Измерительно-распределительная функция

∙Статусная функция.

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально - ориентированнной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит от государственной политики, принятых социальных программ, действий работодателей, профсоюзов, других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу. К основным принципам организации заработной платы относятся:

заработной платы при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия

∙Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости

∙Принцип обеспечения заинтересованности работников

вдостижении высоких коллективных результатов труда

∙Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменениями производительности труда.

Вопросы для проверки по теме 3.1.

1.В чем сущность распределения по труду?

2.В каких случаях объективно возможно распределение по затратам труда и по результатам труда?

3.Дайте определение дохода.

4.Дайте определение сущности заработной платы в условиях рыночной экономики.

63

5.Какие задачи решаются с помощью организации труда на предприятии?

6.Раскройте содержание факторов, которые определяют уровень и динамику заработной платы.

7.Каковы функции заработной платы?

8.Как формируется равновесная ставка заработной платы на конкурентном рынке труда7

9.Каков механизм влияния заработной платы на спрос

ипредложение труда?

10.Сформулируйте принципы организации заработной

платы.

11.Какова структура затрат работодателя на оплату

труда?

12.Охарактеризуйте возможные причины неудовлетворительной организации оплаты труда на предприятии.

Тема 3.2.Тарифная система

В результате изучения темы студент овладевает теоретическими знаниями в области тарифного регулирования заработной платы на предприятии: составом элементов тарифной системы, принципами их установления и обоснования;

приобретает практические навыки аналитической работы в области организации оплаты труда и разработки мер по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых предприятие регулирует уровень заработной платы в зависимости: от квалификации различных категорий работников; сложности и условий труда; интенсивности работы; значимости отдельных видов труда.

Тарифная система обеспечивает установление необходимой дифференциации тарифных ставок и должностных окладов работников в зависимости от различных факторов, которые называют тарифообразующими. Главным тарифообразующим фактором является различие в сложности выполняемых работ и квалификации работников. Тарифная система служит базой для

64

формирования тарифной оплаты труда (оплаты за выполнение норм труда или должностных обязанностей).

В плановой экономике тарифная система представляла собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществлялось централизованное государственное регулирование заработной платы, которое было:

∙Централизовано (тарифные условия оплаты труда определялись экономическими возможностями народного хозяйства в целом;

∙Обязательно для применения всеми предприятиями

страны; С 1991 года централизованные тарифные условия оплаты

труда были отменены, а все полномочия по установлению тарифных условий труда перешли на уровень предприятий.

Тарифная система включает следующие основные элементы, с помощью которых формируется тарифная оплата т руда работников:

∙Тарифно-квалификационные справочники, применяемы для оплаты т руда рабочих;

∙Схемы должностных окладов и Квалификационный справочник должностей служащих, применяемый при их оплате;

∙Тарифные ставки;

∙Тарифные сетки;

∙Различные надбавки и доплаты тарифного характера, устанавливаемы для компенсации дополнительных трудозатрат работников и стимулирования совмещения профессий, многоагрегатного (многоаппаратного) обслуживания, выполнения обязанностей бригадиров;

∙Районные коэффициенты к заработной плате. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий

рабочих – это нормативный документ федерального назначения, содержащий систематизированный перечень работ и профессий. Тарифно-квалификационные характеристики профессий основаны на балльной аналитической системе оценки сложности труда и сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Первый выпуск включает характеристики по профессиям рабочих, общим для всех отраслей экономики (более 100

65

наименований). Последующие выпуски сформированы по специфическим отраслевым профессиям.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий по разрядам, приведенные в тарифно-квалификационном справочнике состоят из трех разделов: характеристика работ, должен знать и примеры работ.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих представляет нормативный документ, содержащий перечень должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований в целях обоснования рационального разделения и организации труда, создания действенного механизма разграничения функций, правильного подбора и расстановки кадров.

Наименования должностей, которые включены в справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Квалификационные характеристики каждой должности служащего включают три раздела: должностные обязанности, должен знать и требования к квалификации.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенная в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда, при этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Тарифные разряды характеризуют тот или иной уровень сложности труда или квалификации работников.

Параметрами тарифных сеток являются: количество тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки, внутренняя структура тарифной сетки.

Внутренняя структура тарифной сетки характеризуется абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

66

Из практики работы предприятий известны варианты тарифных сеток с различным характером изменения тарифных коэффициентов. Может быть: прогрессивное абсолютное и относительное возрастание; прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание; постоянное абсолютное, но регрессивное относительное; регрессивное абсолютное и относительное возрастание (как показано в табл. 3.1.)

Таблица 3.1. Пример внутренней структуры тарифной сетки с регрессивным

абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени.

Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной формирования тарифной оплаты труда и представляет собой уровень минимальной оплаты наиболее простого труда. Она не может быть ниже МРОТ, установленного законодательно.

Факторы, влияющие на размер тарифных ставок: финансовое состояние, эффективность коллективно-договорного регулирования оплаты труда на федеральном, областном, отраслевом, местном уровнях, условия труда, отражающие влияние совокупности факторов производственной среды на работоспособность человека, интенсивность труда.

Вопросы для проверки по теме 3.2

1.Дайте определение тарифной системы заработной

платы

2.Что входит в элементы тарифной системы?

3.В чем особенности построения тарифной системы в дореформенный период?

67

4.Назовите и охарактеризуйте тарифообразующие факторы применительно к рыночной экономике.

5.Каковы критерии обоснования тарифной ставки первого разряда?

6.Дайте определение тарифной сетке и охарактеризуйте различные варианты ее построения

7.Охарактеризуйте нормативные документы, с помощью которых производится тарификация работ и работников

8.Раскройте содержание процедуры тарификации работ и работников.

9.Назовите применяемые на предприятиях доплаты и

надбавки.

10.Какова практика предприятий по применению компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат?

Тема 3.3. Организация премирования

различных категорий работников предприятия: знакомится с классификаций премий, основными элементами положения о премировании, сущностью деления показателей премирования на количественные и качественные, составом показателей внутри каждой из этих групп. Студент также овладевает

практическими навыками в области анализа системы

Премии – это стимулирующие выплаты, носящие как регулярный, так и разовый характер, связанные с результатами труда работника.

Премии можно по классифицировать: по целевому назначению, по объекту стимулирования, количеству стимулирующих показателей, характеру возрастания оплаты.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии друг с другом и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы на предприятиях входят: стимулирующие задачи производства,

68

показатели и условия премирования, размеры премий, источники выплаты премий, круг поощряемых работников, период премирования, порядок начисления премий, порядок распределения премий между коллективами и отдельными работниками.

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании, которое утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и прилагается к коллективному договору.

Эффективность премиальной системы зависит от выбора показателей премирования для определенных категорий работников. Этот выбор основывается на определении:

∙Задач, стоящих перед тем или иным производственным подразделением или перед той или другой категорией работников;

∙Анализа работы структурных подразделений;

∙Показателей, которые отстают от требуемого уровня или в наибольшей степени влияют на улучшение результатов работы и способствуют росту производительности труда, улучшению качества продукции, увеличению объемов производства, увеличению массы прибыли, повышению рентабельности производства и продукции;

∙Степени влияния каждой категории работников на улучшение того или иного показателя.

Показатели премирования делятся на количественные и качественные.

В целях обеспечения эффективности премирования необходимы: контроль качества продукции, установление экономически обоснованных размеров премий за перевыполнение плана производства, ограничение суммы премиальных выплат в рамках экономии денежных средств, полученной предприятием после внедрения премиальной системы.

69

Вопросы для проверки по теме 3.3.

1.Что входит в число основных элементов премиальной системы на предприятии?

2.Как принимается положение о премировании?

3.От каких факторов зависит эффективность премиальной системы?

4.Чем обусловлен выбор показателей премирования?

5.Какие показатели премирования относятся к количественным показателям?

6.Какие показатели относятся к качественным показателям?

7.Назовите примеры показателей премирования для

рабочих.

8.Назовите примеры показателей премирования для служащих (руководителей , специалистов).

9.В чем особенности системы вознаграждения работников по итогам работы за год?

10.Каковы варианты формирования фонда поощрения работников на предприятиях?

11.Каковы критерии распределения фонда поощрения предприятия между структурными подразделениями?

12.Охарактеризуйте варианты определения коэффициента трудового вклада подразделения в результаты деятельности предприятия.

13.Что определяет политику социальных выплат на предприятии?

определении политики социальных выплат на предприятии?

Тема 3.4. Современные тенденции в области оплаты труда

В результате изучения данной темы студент овладевает теоретическими знаниями в области применения различных моделей оплаты труда, отличных от тарифной модели, разновидностями бестарифных и гибких моделей оплаты,

особенностями стимулирования оплаты труда в зарубежных странах. Также студент овладевает практическими навыками

70