Тема 19: Стили управления

Опросы, проводимые среди менеджеров, свидетельствуют о том, что наиболее сложный элемент их работы наряду с планиро­ванием и увольнением сотрудников — текущее руководство людь­ми, ориентация их на нужное организации направление. Этот процесс осуществляется с помощью различных методов, приемов, способов.

Стиль управления — совокупность методов, приемов и спосо­бов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоот­ношений и личного поведения.

Стиль управления характеризуется типичными и относительно устойчивыми чертами управленческого воздействия и взаимоот­ношений. Он тесно связан с методами управления, но если мето­ды более устойчивые и идентичные в реализации различными ру­ководителями, то стиль зависит от индивидуальных особенностей личности.

Существует и общий стиль руководства, в определенной мере формируемый государственной политикой и социально-эконо­мическим развитием страны. В нем отражаются традиционные и новые требования к управленческой деятельности, обусловлен­ные задачами современного этапа развития общества. Индивиду­альный стиль руководителя вырабатывается путем реализации общего стиля с учетом знаний, опыта, умений отдельных руково­дителей.

Стиль управления должен базироваться на достижениях науки в области философии, экономики, управления, организации, аг­робизнеса, маркетинга, предпринимательства, коммерции, психо­логии и др. Он складывается из идейных убеждений, профессио­нально-организаторских качеств и определенных этико-психологических черт.

К идейным убеждениям относятся уверенность в правильности выбранной стратегии и тактики развития производства, неприми­римость к недостаткам, гласность, демократичность, введение пер­спективы, умение критиковать, воспитывать членов коллектива, борьба с бюрократизмом. В это понятие включают единство слова и дела, объективность подхода к событиям, делам и др. Руководи­тель обязан ставить интересы коллектива выше личных отноше­ний с работниками.

Одна из основополагающих черт стиля управления — предос­тавление работникам максимально возможной свободы действий для реализации профессиональных, интеллектуальных данных и т.д. Свобода деятельности формирует потребность в поиске наи­более эффективных путей решения проблем.

К идейным убеждениям относится требование широкого привлечения трудящихся к управлению производством. Задача руководителей и специалистов — развить у подчиненных чув­ство хозяина, собственника, бережливость, умение рациональ­но расходовать имеющиеся ресурсы, а также потребность уп­равлять.

Профессионально-организаторские качества проявляются руко­водителями и специалистами в процессе управленческой деятель­ности. Важнейшее из них:

- умение организовать работу аппарата управления;

- научный подход к делу;

- деловитость и предприимчивость;

- умение осуществлять организационно-распорядительную ра­боту;

- дисциплинированность;

- умение контролировать.

Руководители предприятий и подразделений обязаны четко оп­ределить цель деятельности аппарата управления и организовать ее выполнение. Для эффективного управления создаются опти­мальные формы организации труда производственных и трудовых процессов, осуществляется расстановка кадров, разрабатываются и применяются различные формы мотивации труда.

Очень важно ответственное отношение к делу. Безответствен­ность наносит материальный и моральный ущерб всему коллекти­ву и, кроме того, имеет многочисленные социальные, нравствен­ные и психологические последствия.

Научный подход означает постоянное изучение достижений науки и передового опыта, внедрение его на предприятии, в под­разделении.

Деловитость и предприимчивость необходимы руководителям любого ранга. Предприимчивого работника характеризуют твор­ческий подход к делу, постоянный поиск эффективных форм, ме­тодов и приемов работы, нетипичные, неординарные решения проблем, разумный риск, научная интуиция, доведение дела до конца, нравственность экономических решений.

Дисциплина — понятие многоаспектное, включающее трудо­вую (своевременное начало и окончание работы, соблюдение ус­тановленных перерывов, режимов труда и отдыха), производ­ственную (выполнение технологии, использование техники), организационную (соблюдение организации труда и производ­ства, реализация организационных нормативов, установленных процедур) дисциплину и авторитет слова, обещаний, рекоменда­ций и т.д.

Дисциплину у своих подчиненных воспитывают руководители и специалисты предприятия и его подразделений, при этом сами они должны служить в этом отношении эталоном. Дисциплина в коллективе — признак деловой, организационной и социально-психологической сплоченности и дееспособности.

Профессиональное требование к руководителю — культурная речь. Имеют значение структура речи, умение выделить главное в обсуждаемой проблеме и т.д.

Стиль управления может быть авторитарным, демократичес­ким, либеральным.

Авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не до­веряя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, едино­лично решает все вопросы, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководите­лем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой разновидности авторитарного стиля руково­дитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если психо­логический климат ухудшается, представляет подчиненным опре­деленную самостоятельность в ограниченных пределах. Мотива­ция наказанием здесь минимальна.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии реше­ний, созданием таких условий, при которых выполнение служеб­ных обязанностей оказывается для них привлекательным, а дости­жение успеха само по себе служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисилативную. В условиях первой руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, кон­сультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотруд­ники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмот­ря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать начальнику посильную по­мощь, поддержать морально в необходимых случаях.

Партисилативная разновидность демократического стиля уп­равления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросам, всегда их выслушивает и исполь­зует все конструктивные предложения, организует широкий об­мен информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно такой стиль управления применяется в случае, когда исполнитель хорошо, порой лучше руководителя, разбирается в тонкостях работы и может внести в нее новизну и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя при авторитар­ном стиле управления можно выполнить в количественном отно­шении в два раза больше работ, чем при демократическом, каче­ство работ, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Следовательно, авто­ритарный стиль предпочтителен для руководства простыми вида­ми деятельности, ориентированными на количественные резуль­таты, а демократический — сложными, в которых на первом месте стоит качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творчес­кого подхода исполнителей к решению поставленных задач, предпочтителен либеральный стиль управления. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила, за­дает границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценива­ющего полученные результаты. При этом поощрение и наказа­ние отступают на второй план по сравнению с внутренним удов­летворением, получаемым подчиненными от возможности реа­лизовать свои творческие способности. Подчиненныеизбавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализа­ции, не подозревая, что руководитель часто все заранее продумал и создал необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Либеральный стиль руководства все больше распространя­ется в связи с растущими масштабами научно-технической де­ятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществ­ляемых высококлассными специалистами, не приемлющими давление, мелочную опеку и т.д. В то же время этот стиль лег­ко может трансформироваться в бюрократический, когда ру­ководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллекти­вом, применяя при этом все более и более авторитарные мето­ды. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его ру­ках, а на самом деле становится зависимым от добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управ­ления на практике плавно переходят друг в друга, образуя непре­рывную цепочку.

В рамках перечисленных стилей управления возможны следую­щие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

- руководитель принимает решение и дает подчиненным коман­ду его выполнить;

- принимает решение и разъясняет его подчиненным;

- принимает решение, советуясь с подчиненными;

- предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

- излагает проблему, получает советы и рекомендации подчи­ненных, на основе которых принимает решение;

- принимает решение совместно с подчиненными;

- устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности каждого стиля управления амери­канский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называе­мый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отноше­ние определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и ав­торитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффици­ента 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между стилями существует определенный баланс и увеличение доли эле­ментов одного из них будет приводить к уменьшению доли дру­гих.