3.3.3. Принципы статической и динамической организации

Кроме вышеприведённого интерес представляют и точки зрения на принципы организации, основанные на других подходах. Одна из них разработана Э. А. Смирновым [6]. Суть её заключается в делении всех принципов организации на группу принципов статической организации и группу принципов динамической организации. Это деление основано на предложенном Э. А. Смирновым делении состояний организации на статическое и динамическое, когда соответственно организация становится статической и динамической. Суть этого деления легче всего понять, анализируя жизненный цикл организации (см. раздел 1.3.4).

Из всех этапов жизненного цикла организации к статическому состоянию относится только этап ликвидации. Статическим он называется потому, что только на этом этапе организация не занимается своим развитием. Главная цель этого этапа – ликвидация организации с наименьшими потерями. Поэтому организация на этом этапе занимается, главным образом, решением внутренних проблем, сведя к минимуму взаимоотношения с внешней средой.

К динамическому состоянию относятся все остальные этапы жизненного цикла организации: зарождение, рост, зрелость, стагнация, трансформация и возрождение в следующем цикле. Главная цель этих этапов – развитие или выход на процесс развития организации. Поэтому организация на этих этапах активно занимается решением своих внутренних проблем во взаимосвязи с проблемами внешней среды.

Рассмотрим основные принципы статического и динамического состояния организации более детально.

Принципы статической организации

Принцип приоритета цели. В системе «цель – задачи – функции – структура – персонал» наивысший приоритет имеет цель. При сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации организации должна быть чётко сформулирована главная цель, на основе которой формулируются подцели, распадающиеся, в свою очередь, на отдельные задачи. Для решения этих задач формируются функции управления и производства с указанием трудоёмкости, сложности и сходства. Исходя из сформулированных функций, создаётся организационная структура, которая заполняется необходимым персоналом.

Принцип приоритета функций над структурой. В системе «функция – структура» наивысший приоритет должны иметь функции. Это объясняется тем, что при сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации организации именно оптимальный набор функций обеспечивает достижение главной цели. При этом организационные структуры, реализующие эти функции, могут быть самыми разными.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом. При сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации организации приоритет должен отдаваться управляющей системе, то есть руководству организации. Объясняется это тем, что линейный персонал (рядовые работники и младший руководящий состав) организации, будучи осведомлённым о её истинном состоянии, не проявляет особого интереса к своей деятельности, гораздо больше думая о собственных перспективах.

Принципы динамической организации

Принцип приоритета персонала. В системе «цель – задачи – функции – структура – персонал» наивысший приоритет имеет персонал. Это связано с тем, что в процессе развития организации основополагающими являются процессы управления персоналом и, в частности, стимулирование его деятельности, так как именно персонал является производителем прибавочного продукта.

Принцип приоритета структуры над функциями. В системе «функция – структура» наивысший приоритет должна иметь структура. Это объясняется тем, что на каждый момент развития в организации могут быть элементы структуры, выполняющие одинаковые функции, а некоторые функции может вообще никто не выполнять. Поэтому в процессе развития организации происходит ликвидация лишних элементов структуры и возникновение недостающих.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом. В развивающейся организации при формировании и реорганизации элементов её структуры приоритет должен отдаваться коллективу организации. При этом руководитель должен подбираться под сложившийся коллектив с учётом его особенностей. Появление нового руководителя должно повышать потенциал сложившегося коллектива, а не наоборот.