5.2. Успешность и карьера

Карьера (франц.) – успешное продвижение в области общественной, политической и научной деятельности.

Митина Л.М. определяет карьеру как непрерывный процесс успешного профессионального развития, профессионального роста, переход от одних стадий профессионализма к другим.

Д. Сьюпер разделяет успех на профессиональный и карьерный. Профессиональный успех, по его мнению, - это самооценка достигнутого профессионального уровня, индивидуальное восприятие человеком того, насколько полно используются его способности и насколько широки возможности для самовыражения, предоставляемые конкретной профессиональной деятельностью. Для оценки карьерного успеха важна вертикальная мобильность человека в социопрофессиональной среде, при этом человек оценивает не только уровень, но и темп, скорость, время должностного продвижения. Общая оценка успешности карьеры складывается из соотношения объективной и субъективной оценок достижений как в профессиональном, так и в служебном плане.

Психологи, работающие в области профессионального поведения (П. Коста, Р. МакКрей, Дж. Грант, Д. Солгадо), изучили связь между личностными факторами и успешной профессиональной деятельностью. Так, П. Коста и Р. МакКрей предлагают описывать личность с помощью пятифакторной модели личности («большой пятерки»), в которую входят: нейротизм (эмоциональная нестабильность), экстраверсия (социальная активность), сознательность (ответственность), доброжелательность (склонность к сотрудничеству) и открытость новому опыту (творческость). Как указывает Д. Солгадо, пятифакторная модель имеет следующие важные достоинства:

• это чрезвычайно экономичная система;

• она является основой для интеграции результатов множества исследований, посвященных изучению связи между личностными параметрами и профессиональным поведением;

• она позволяет достичь более глубокого понимания факторов, от которых зависит уровень выполнения работы, поскольку некоторые входящие в нее личностные параметры связаны со всеми видами работы.

По мнению Митиной Л.М., успешный карьерный процесс обусловлен высоким уровнем развития интегральных характеристик личности – направленности, компетентности, гибкости, самосознания.

По мнению А.Д. Кибанова, планирование карьеры заключается в постановке карьерных целей, определении карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры.

Адекватная постановка карьерной цели позволяет спланировать свои действия. А.С. Гусева выделяет шесть принципов постановки карьерной цели:

• привлекательность – цель должна быть привлекательной как в отношении общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане (соответствовать личным интересам, ценностям, установкам). Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности в работе;

• последовательная близость – разбивка цели по этапам, конкретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясными пути ее достижения;

• реальность – реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей для исполнения определенной должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии;

• прогрессивность и последовательность – каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, то карьерный процесс теряет свою устойчивость;

• возможность корректировки цели – в процессе служебного продвижения могут изменяться его мотивы, организационные условия и карьерные приоритеты. Двигаться по служебной лестнице, ориентируясь только на исходную цель, - насилие над собой и торможение карьерного процесса;

• возможность оценки результатов – цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности своих действий и дальнейшего планирования карьерного движения.

Однако для успешного развития карьеры недостаточно определить цель карьеры. Для того чтобы выработать стратегию и тактику карьерного продвижения, необходимо умело использовать механизмы карьерного процесса. Далее мы их назовем.

1. Осмысленность карьерного процесса.

2. Создание ресурсного резерва, или энергетика карьеры. Ресурсный резерв (на случай трудностей в карьерном продвижении) – дополнительные знания, специализация, расширение источников информации, усиление социальных связей как в профессиональной среде, так и за ее пределами, а также действия по укреплению здоровья, психической устойчивости.

3. Соразмерность личного продвижения и общего движения команды. Успешная карьера – это, как правило, движение в группе лидеров. Но, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения, устойчивого продвижения не будет, так как такая карьера может встретить сопротивление со стороны профессиональной среды. Карьерное продвижение командой является более надежным.

4. Эффективность. При карьерном продвижении выигрывает тот человек, способ деятельности которого дает наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Важным представляется соотнесение устремлений с реальными возможностями, чтобы не платить высокую цену за достижение успеха, а также умение чередовать периоды напряженного труда и отдыха.

5. Непрерывность карьерного процесса. Ни одна из достигнутых целей не может быть окончательной и служить поводом для прерывания деятельности. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией соответствующих ему служебных ожиданий.

6. Необходимость карьерных маневров. Прямолинейное карьерное движение возможно только на «свободной трассе». Однако движение только «вверх и прямо» чревато сопротивлением окружающих и может закончиться карьерным кризисом.

7. Стратегические и тактические карьерные маневры предполагают:

• умение находить компромиссный вариант карьерных действий;

• умение пропустить вперед на опасном участке склонного к риску соперника;

• умение обходить препятствия без существенного изменения маршрута;

• знание «объездных путей» и их использование с возвращением на исходную линию движения;

• умение вовремя выйти на другой служебный маршрут.

Таким образом, суть карьерной стратегии и тактики заключается в такой организации карьерного продвижения, которая обеспечивала бы оптимальное использование механизмов карьеры и ослабляла действие любых факторов сдерживания и сопротивления, способствуя устойчивости, а значит, и успешности карьерного процесса.

В общественном сознании процессы, связанные с карьерным продвижением, в большей степени ассоциируются с представителями мужского пола. Вместе с тем усиление женской эмансипации приводит к тому, что многие женщины хотят реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, выбирая в качестве сферы самореализации не только семью, но и карьеру.

Первая женская конференция ООН, состоявшаяся в 1975 году в Мехико, явилась отправной точкой общих дискуссий о карьере женщин и их возможностях занимать руководящие посты, что послужило стимулом к проведению исследований в области психологии женской карьеры.

Изучение проблем в исследованиях карьеры женщин за рубежом насчитывает почти 30-летнюю историю. К сожалению, в отечественной науке пока недостаточно специальных исследований, рассматривающих построение карьеры женщинами.

В 1970 –е гг. основными направлениями исследований были изучение процессов социализации, влияющих на карьерные ориентации женщин, изучение барьеров карьерного продвижения женщин, личностных характеристик женщин, способствующих достижению успеха в карьере, факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом, рассмотрение взаимосвязи ориентации на карьеру со стадиями жизни женщины.

В 1980-х гг. приоритетными направлениями исследований стали изучение явления дискриминации женщин на рабочем месте, барьеров продвижения, связанных с признаком пола, ролевого конфликта «работа – семья», его последствий и способов преодоления, рабочего, карьерного стресса у женщин, формирование карьерных ориентаций, карьерной идентичности.

В 1990-е гг. основное внимание стало уделяться изучению индивидуальных свойств, влияющих на процесс принятия карьерных решений, механизмов совладания, используемых женщинами для борьбы с эмоциональным напряжением, сопровождающим процесс построения карьеры.

Н. И. Захарова отмечает, что для женщины процесс принятия решения, связанного с построением карьеры, заключается прежде всего в преодолении барьеров (Захарова Н. И., 1997). Женщина, желающая реализовать свой профессионально-личностный потенциал, стоит перед лицом трудного решения: начинать ли карьеру, которая неизбежно приведет ее к конфликту с традиционными взглядами окружающих на место женщины в обществе. Она также должна решить, будет ли добиваться вознаграждения, которое мужчины обычно ожидают как само собой разумеется: денег, престижа, власти, удовлетворенности работой. Каким бы ни было решение женщины, оно, с большей долей вероятности, будет компромиссом между личной, семейной жизнью и карьерой.

Как отмечают С. Адлер и М. Хорнер, на пути женщины, делающей карьеру, стоят культурные, юридические и психологические барьеры.

Культурные барьеры отражают традиционные представления о роли женщины в обществе. Во многих странах эти представления противоречат стилю поведения руководителя, поэтому многие женщины не стремятся к карьере, а мужчины препятствуют тем из них, кто борется за нее. Социокультурные барьеры отрицательно воздействуют не только на руководителей и коллег работающей женщины, но и на восприятие женщины самой себя, на ее самоценность, стремление к самореализации.

Юридические барьеры карьерного продвижения отражают разрыв между юридическими нормами, гарантирующими женщинам и мужчинам равные права при приеме на работу и в продвижении по служебной лестнице, и реально существующей практикой, когда на руководящие посты выдвигаются в основном молодые, энергичные мужчины, а женщины получают возможность сделать хорошую карьеру только по достижении «солидного» возраста.

Еще одним препятствием на пути карьерного продвижения женщин являются психологические барьеры. Они проявляются, с одной стороны, в «корпоративном» настроении мужчин, не желающих работать с женщиной – руководителем, а с другой – в сомнениях женщин в сомнениях женщин в своей способности сочетать семью и работу, в недооценке своих возможностей, недостатке информации о механизмах карьерного продвижения, установке на получение социального одобрения, связанного с традиционно женским ролевым поведением и страхом женщин перед успехом.

По представлениям М. Хорнер, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимости отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, продвигающаяся по служебной лестнице, испытывает вину перед мужем и детьми и подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению с мужьями. Этот феномен получил название «конфликт боязни успеха». Успех в сферах профессиональных и семейных отношений представляется для женщины взаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение семейным отношениям, она начинает бояться успеха в профессиональной деятельности.

Сочетание профессиональной и семейной ролей положено в основание типологии женской карьеры, предложенной Е.В. Трофимовой. Она выделяет шесть типов женской карьеры:

• карьера первого типа – женщины строго разделяют профессию и личную жизнь, живут в постоянном напряжении, стараясь выполнять все роли на «отлично». Не выдерживая такого ритма жизни, эти женщины не достигают успеха ни на работе (отсутствие карьеры), ни в семейной жизни;

• карьера второго типа («карьера в тени мужа») – женщины успешны в семейном плане и, отказавшись от карьеры в пользу мужа, рассматривают его успехи как свои;

• карьера третьего типа («карьера на равных») – женщины жертвуют созданием семьи ради успешной карьеры, им удается реализовать себя в профессиональном плане, но в семейной жизни они несчастливы;

• карьера четвертого типа – женщины стремятся сынтегрировать семью и карьеру, достичь успеха в обеих сферах. Такой вариант не всегда оказывается удачным и осложняется высоким ролевым напряжением, связанным с перегрузками на работе и дома;

• карьера пятого типа – (отсроченная карьера) – женщина, создав крепкую семью и воспитав ребенка (пожертвовав на это 6 – 7 лет), включается в конкурентную борьбу несколько позже, но имеет при этом мощные «тылы»;

• карьера шестого типа – наиболее оптимальный, по мнению отечественных психологов (Трофимова Е.В., 1997), тип карьеры. В период создания семьи и воспитания ребенка женщина выбирает частичную занятость, профессиональное образование, индивидуальный график работы, что позволяет ей развивать профессиональную компетентность и после смены жизненных приоритетов сделать акцент на карьере, уже имея профессиональный опыт.

Основные характеристики женщины – руководителя (по данным отечественных и зарубежных исследователей). Причиной формирования женского стиля руководства является процесс социализации. Женщины проходят «двойную» социализацию, с детства учась лавировать между требованиями семьи и школы. Процесс социализации у женщин начинается в детстве: девочки любят играть в небольших группах, внутри которых у них устанавливаются тесные эмоциональные связи, развивается коммуникабельность. Ориентация одновременно на семейную и профессиональную жизнь формирует у женщин гибкость. Женщинам – руководителям нравится работать в команде, они доверяют своим сотрудникам и не боятся конфликтов. Они обладают конфликтной компетентностью.

В процессе социализации вырабатываются определенные стереотипы поведения женщин и мужчин – гендерные стереотипы, которые основываются на принятых в обществе представлениях о маскулинном и феминном.

В женщинах ценятся и поощряются такие качества, как способность к разрешению конфликтов, к укреплению социальных связей, эмоциональность, интуиция, отсутствие акцента на иерархическую структуру в построении отношений с подчиненными.

Уменьшение барьеров на пути карьерного роста женщин путем преодоления гендерных стереотипов позволит оценивать функциональную значимость личности независимо от пола.

Стратегия жизни человека рассматривается (должна рассматриваться) по определению К.А. Абульхановой – Славской, как «способность личности строить и регулировать свою жизнь в соответствии со своим типом личности для оптимального использования своих личностных возможностей и способностей».