Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическое управление в менеджменте. Учебное пособие
.pdf
Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в ре-
зультате которого и происходит возникновение, стабилизация и развитие групповой структуры, ее оптимизация и совершенствование.
Руководство же обычно понимается шире, ибо оно не ограничивается только внутриг-
рупповыми функциями. И, тем не менее, представляется глубоко ошибочным как отождеств-
ление лидерства и руководства в группе, так и противопоставление их. Лидерство и руководство - это персонифицированные формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максималь-
ного эффекта в групповой деятельности. Если феномен лидерства по своей природе связан,
прежде всего, с регулированием межличностных отношений, имеет спонтанный и неоформленный характер, то руководство - это закрепленное официальными правилами, конструкта-
ми и положениями исполнение функций и средством регулирования официальных отношений в рамках социальной организации.
Е.С. Кузьмин рассматривал руководство как процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем - посредником социального контроля и власти
- на основе административно-правовых полномочий (1973). В связи с этим, лидерство определялось им как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и само-
управления взаимоотношениями и деятельностью членов группы за счет индивидуальной
инициативы участников. Реализуя лидерские функции, личность добровольно берет на себя
значительно большую меру ответственности, чем того требует формальное соблюдение слу-
жебных предписаний или общепринятых норм. Об этом имеется немало публикаций и в Рос-
сии, и за рубежом. И, тем не менее, дискуссия по вопросу: «должен ли быть руководитель организации лидером группы?»,
до сих пор не закрыта. Руководитель, тесно связанный с официальной организацией
группы, может справиться с руководством ею существенно лучше в том случае, если члены
группы будут воспринимать его и в качестве своего лидера.
Данные социально-психологических исследований многих ученых, в том числе А.С.
Щербакова (1997), говорят о том, что сегодня эффект групповой деятельности в условиях
рыночных отношений значительно усиливается, когда руководитель и лидер совпадают. У
членов группы возникает уверенность, что их «шеф» не подведет, не бросит их, выведет из
любого затруднения.
61
Существуют несколько теорий лидерства. В настоящее время самая распространенная -
«теория лидерства как функции ситуации» [см. 6]. Наблюдения за тем, как одни и те же ли-
ца в разных группах могут занимать разное положение (учитель может быть лидером в своем
коллективе и ведомым в семье), привели к выводу, что лидерство - это не столько функция
личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных
факторов и ситуаций. Роль лидеру не «дают», а он ее «берет» сам. Лидер - это тот, кто в опре-
деленной ситуации берет на себя значительно большую ответственность за выполнение груп-
повых задач, чем все остальные. Пришедшее из зарубежной политической психологии поня-
тие «харизмы» или «харизматического лидера» особенно подчеркивает наличие у него таких
ярко выраженных психологически-личностных качеств, которые определяют его власть над
группой или обществом без всякого организационного, правового, административного
предоставления ему этой власти.
Согласно Б.Д. Парыгину, лидер - это обязательно член группы, который спонтанно вы-
двигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической,
как правило, достаточно значимой для жизнедеятельности группы ситуации, чтобы обеспе-
чить организацию совместной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели.
В этом случае лидерство в группе, бесспорно, служит важным дополняющим фактором
процесса руководства. Так бывает сегодня на небольших предприятиях. Однако далеко не
всегда малая группа идентична организации. Более того, учитывая, что обязанности руково-
дителя не просто шире функций лидера, что они охватывают такие области, где лидер просто
не нужен, да и не справился бы, эффективность руководства зависит от того, насколько руко-
водитель в своей работе опирается на многих лидеров групп, входящих или, лучше, составляющих его организацию, а те, в свою очередь, поддерживают его. Искусство руководства -
это, в известном смысле, и умение координировать работу лидеров, опираться на них, т.е.,
укреплять устойчивость и жизненность официальной организации, умело направлял в нужное
русло межличностные связи и отношения.
Психологический климат в коллективе определяется, прежде всего, деловыми отноше-
ниями руководителей и подчиненных. Следовательно: от стратегии и тактики, методов и сти-
лей руководства зависит эффективность деятельности коллектива. Известный исследователь
лидерства Курт Левин проводил специальные эксперименты, которые дали ему основание
разделить лидеров и руководителей на авторитарных и демократических. Лидер авторитарно-
62
го типа действует обычно самостоятельно, не считаясь с мнением окружающих. Более поло-
вины способов общения с «ведомыми» носят исключительно приказной характер. В опытах
К. Левина, как только авторитарный лидер выходил из комнаты, члены группы резко снижали уровень деятельности.
В отличие от авторитарного, демократический лидер воспринимается членами группы
как «один из нас». Он опирается в организации деятельности, как на помощь, так и на под-
держку других, умело использует влияние «звезд» для укрепления сплоченности и дисципли-
ны. При таком стиле лидерства члены группы чаще прибегают к инициативе, проявляя большую заинтересованность в работе.
В реальной группе редко встречаются «чистые» виды лидерства. Обычно лидер совмещает в себе элементы и того, и другого стиля.
1.3.2. Системы руководства и подчинения
В структуре любой организации действует система руководства и подчинения, где
наличествуют и формально закрепленные руководители, и неформально выделившиеся лидеры.
В связи с этим, в жизни коллектива функции организаторов могут выполнять те лица,
официально или неофициально признанные руководители, за которыми все остальные члены
группы, бесспорно, признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затраги-
вающие интересы всей группы. Таких лиц, которые обладают способностью вести за собой
других, прилагать большие усилия к созданию единства действий, влиять на групповые
настроения, на формирование мнений, действительно, называют, по-русски, «вожаками» или,
по-английски, - «лидерами». Тех же лиц, которые официально назначаются (пусть даже посредством выборов) на эти должности, называют руководителями, организаторами, а, поанглийски, менеджерами.
В психологическом управлении вопросам лидерства и руководства придается чрезвы-
чайно большое значение потому, что психологически правильное руководство любой груп-
пой способствует повышению эффективности коллективной деятельности, расширению
функций организации.
В тех случаях, когда руководитель организации не оправдывает своего лидирующего
положения среди ее членов, т.е., не отвечает своему назначению, оставаясь лишь формально
руководителем, функции лидера берут на себя неофициально другие члены коллектива. В
63
теории и практике психологического управления эти два типа обозначаются иногда термина-
ми «официальный» и «неофициальный» руководитель или лидер. В венгерской социальной
психологии была эмпирически исследована гипотеза, согласно которой авторитарный стиль
руководства неизбежно порождает групповой конфликт, при котором коллектив делится на
«сторону», поддерживающую формального лидера, т.е., руководителя, его добровольных
подчиненных, и «сторону», объединяющуюся вокруг неформального лидера, разделяющую
нонконформистские ценности и соответствующее им поведение (К. Яро и др. Исследование
института психологии Венгерской Академии наук. Будапешт, 1987-1990).
Смена лидеров - болезненный процесс и вызывается несостоятельностью официального руководителя по ряду причин.
Недостаточность активности и авторитетности официальных организаторов сказывается в группе на уровне их отношений не только с неформальными лидерами-руководителями,
но и со всеми членами группы. Наступает так называемое рассогласование деловых связей;
трудно найти ответственное лицо для выполнения обыденных деловых заданий или поруче-
ний; все либо открыто отказываются от их исполнения, либо скрытно саботируют, делая оза-
боченный вид. Приходится многократно напоминать им о тех заданиях, выполнение которых
задерживается.
В системе связей в организации в подобных случаях увеличивается изоляция отдельных группировок. Группа испытывает неудовлетворенность из-за плохой ее организации и
ждет способного, авторитетного для большинства членов коллектива, организатора. Именно
так вновь воссоздаются условия для выявления неофициальных организаторов, которые и берут на себя ответственность руководства группой (группами).
Мы утверждали, что функции руководства шире функций лидерства в силу масштаба
организации и других критериев. Но в одном отношении лидерство может быть, в свою оче-
редь, шире по значению, богаче по содержанию, чем руководство: оно более многозначно и
вариативно. В таком случае, оно представляет собой разновидность руководства, иногда даже
чрезвычайно эффективную. Это не что иное, как вспомогательный фактор в организаторской,
причем весьма авторитетной, деятельности основного руководителя.
Теоретически и практически авторитет руководителя представляет собой один из
существенных аспектов проблемы лидерства в социальной организации.
Специфика авторитета руководителя определяется особенностями выполнения им
важнейшей функции деятельности - организаторской. Поэтому не случайно профессиональ-
64
ная компетентность руководителя воспринимается как нечто само собой разумеющееся, как
фон, который часто не замечается подчиненными. Внимание членов организации сосредоточено на особенностях отношения к ним руководителя. В свете сказанного, руководить - зна-
чит не только уметь распоряжаться людьми, экономическими ресурсами и временем, предо-
ставленными организации для выполнения разного рода «заказов рынка», но еще и регулиро-
вать взаимоотношения людей в процессе их трудовой деятельности. Вот почему тип или
стиль руководства представляет собой один из важнейших социально-психологических ха-
рактеристик руководителя как субъекта управления трудовым коллективом... Не случайно,
интерес исследователей к изучению этой проблемы не уменьшается в течение пятидесяти с
лишним лет. При этом нельзя рассматривать (сводить) тип руководства только в качестве
специфического для данного руководителя набора методов и приемов работы с людьми. Та-
кое представление неверно, прежде всего, потому, что при разных типах руководства различ-
ны не только формы, но и содержание общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.
1.3.3. Стили и методы руководства и управления
Классификацию стилей руководства, основанную на признаке соблюдения или несо-
блюдения требований к руководителю, предлагают авторы монографии «Основы производ-
ственной педагогики» (Ярославль, 1979). Здесь представлены различные негативные вариан-
ты стилей: консервативный, безответственный, волюнтаристский, догматический, анархиче-
ский, бюрократический, чванливый, эгоистический, некомпетентный, кустарный. Все они
противопоставляются одному позитивному стилю.
Эффективность стилей руководства различают по производственному и социально-
психологическому критериям. По первому рассматриваются непосредственная результативность групповой деятельности, по второму - характер воздействия стиля на групповые про-
цессы и состояния. По поводу положительного влияния демократического стиля руководства
на социально-психологические характеристики групп и коллективов (повышение сплоченно-
сти, развитие дружеских отношений) выводы всех исследователей достаточно однозначны,
его преимущества доказаны. Оптимальным оказывается такой тип (стиль) руководства, кото-
рый характеризуется одновременно более высокой авторитарностью руководителей в произ-
водственной деятельности и более высокой демократичностью в процессе жизнедеятельности группы как целостного социального организма.
65
Способом осуществления реальной общественной власти управленца выступают метод
и стиль руководства. Они складываются под воздействием самых различных объективных и
субъективных сторон социально-производственных процессов.
Метод руководства – есть, прежде всего, организующая идея и способ объединения,
сплочения людей в дееспособную, рабочую группу в соответствии с объективными требова-
ниями и возможностями функционирования производства вне и независимо от самого руководящего лица.
Стиль руководства – это устойчивая совокупность личностных, субъективно-
психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или
иной метод руководства.
В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии методов и стилей руководства (А.Л. Журавлев, А.Н. Лебедев,
В.П. Позняков и др.).
Наиболее известные из этих подходов определяются по следующим основаниям:
1) по природе, по сущности фактора, воздействующего на группу или на личность: это
экономический, административный и социально-психологический методы и, соответственно,
прагматический, административный и морализаторский стили;
2) по характеру цели управленческой деятельности: деловой и бюрократический мето-
ды и стили;
3) по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных
способов воздействия на группы или на личность: директивный («формалистический»), де-
мократический («авторитетный»), пассивный (либеральный) и попустительский методы и
стили;
4) по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на производ-
ственный процесс: авторитарный, автократический (волевой), демократический (коллегиальный) и пассивный (либеральный) методы и стили.
Популярные сегодня (в средствах массовой информации) экономические методы
управления (руководства) представляют собой совокупность материально-финансовых и хо-
зяйственных рычагов, с помощью которых руководитель достигает, прежде всего, хозяй-
ственного эффекта, который отвечает как общественным, групповым, так и личностным ин-
тересам работников. В более узком смысле слова экономические методы являются совокуп-
ностью приемов и способов материального стимулирования работников в интересах обще-
66
ственного производства. Они основаны, преимущественно, на создании таких материальных
и психологических условий, в которых люди без принуждения и без напоминания творчески,
инициативно выполняют предписанные им функции и обязанности.
Административные методы заключаются в воздействии руководителя на работников,
главным образом, как распределителя заданий, и в позиции ответственности субъекта власти,
опирающегося на свои правовые полномочия. Эти методы представляют собой организационно-распорядительные приемы властного воздействия, основанные на общих установлен-
ных нормативах и правах единоначальника. При этом каждый из таких приемов (приказ, рас-
поряжение) жестко не регламентирован правовыми полномочиями, но, по своей сути, не
должен превышать их.
Социально-психологические методы представляют собой совокупность таких воздей-
ствующих на личность или на группу приемов, которые имеют выраженный личностный ха-
рактер (личный пример, личный авторитет и т.д.), способны вызывать в коллективе различные социально-психологические состояния (определенный микроклимат, ценностные ориен-
тации, групповые акции или желания), посредством которых достигаются воспитательные,
организационные и экономические цели. Как правило, социально-психологические методы
построены, главным образом, на убеждении, личном примере и авторитете руководителя.
В многочисленной управленческой литературе в этой связи отмечается, что конфликт-
ность или бесконфликтность коллектива зависят от особенностей стиля руководства организацией.
При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказыва-
ются оторванными друг от друга. В таком случае именно форма пунктуально соблюдается
бюрократом, но, нередко, не учитываются особенности постоянно обновляющейся реально-
сти. Оказывается, что форма управления, которой он придерживается, всего лишь абстракт-
ная декларация, не соответствующая конкретной ситуации. Действия такого руководителя
внешне упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на некую усреднен-
ную ситуацию, а не на ту, которая складывается в реальной жизни. Таким образом, порядок
превращается в самоцель и оказывается совсем не таким эффективным, каким представлялся
руководителю организации. Более того, в этом порядке люди чувствуют себя в постоянной
депрессии, в вечных стрессах, которые вызываются реальными ситуациями.
Не менее стрессогенным фактором является и директивный стиль руководства, кото-
рый основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме прика-
67
зов, распоряжений и указаний. Директивный стиль выражается в стремлении руководителя к
демонстративному единовластию, единоличному принятию решений и, при определенных
условиях, порождает тип авторитарного руководителя - жесткого, бездушного и, часто, несправедливого.
Вместе с тем, практика показывает, что в определенных ситуациях директивный стиль
руководства является наиболее рациональным. Например, при необходимости быстрого до-
стижения полной централизации управления всестороннего личного контроля и ответствен-
ности за выполнением той или иной работы, «наведение» дисциплинарного порядка в организации, точности исполнения.
Наиболее стрессогенным для коллектива выступает автократический стиль руковод-
ства, характерными чертами которого являются: деловые, краткие распоряжения руководи-
теля, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой» язык, неприветливый тон, субъективные
похвала и порицание, неприятие в расчет эмоций и т.д. В своей деятельности руководители-
автократы придерживаются, в основном, следующих негласных правил: меньше требовать от
себя, не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными; легче командовать, приказывать, чем по-настоящему организовывать
производственный и воспитательный процесс. Принимать решение, советуясь с подчинен-
ными, которые могут придерживаться разных взглядов, сложнее, чем давать распоряжения,
не требующие обсуждения. Сопутствующие соблюдению таких «правил» грубость, чванли-
вость, самодурство долго могут быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотно-
шения неизбежно выявят его некомпетентность и, как следствие, болезненную нетерпимость
к критике. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его; это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.
Мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся в литературе классификации лидеров
и руководителей, стилей их деятельности. Однако это, конечно же, далеко не полная систе-
матизация. Некоторые авторы выделяют еще несколько стилей, которые тоже характеризуют
личность руководителя и организационные принципы их работы с людьми: дистанционный,
контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемно-организующий и т.д.
Когда речь идет об управлении непосредственно процессом групповой деятельности в
конкретной организации, здесь, по всей вероятности, не правомерна даже сама постановка
вопроса о поисках общих и универсальных стилей руководства. Неповторимые во многих от-
ношениях специфика, содержание, характер и структура технологической деятельности кон-
68
кретной организации предопределяют и конкретные содержание и способы взаимодействия
ее руководителя с подчиненными. При этом, нередко им даже и не предоставляется возмож-
ность свободного творческого выбора собственного стиля управленческой деятельности. В
таких случаях нет и не может быть жесткой или свободной регламентации взаимодействия
руководителя с подчиненными. Самой спецификой производства детерминируется специфи-
ка групповой деятельности, а во многом и тот стиль руководства, который оптимально соот-
ветствует данной организации. Он как бы «поддерживает» стабильное состояние человече-
ского коллектива в стабильной организации, где они взаимно дополняют друг друга. Тут лю-
бой стиль может оказаться либо нейтральным фактором, не влияющим на групповую продуктивность, либо фактором случайным. И, все-таки, чаще всего, приходится наблюдать ситуа-
ции, в которых общепроизводственная групповая деятельность носит взаимосвязанный ха-
рактер. Вот ее итоговая продуктивность во многом зависит и от стиля, и от методов руковод-
ства, которые входят в качестве необходимого компонента в структуру производственной де-
ятельности каждой конкретной группы производителей или лиц, обеспечивающих производство.
69
Глава 1.4.
ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
Проблема психологического управления, несмотря на свою новизну и малую разрабо-
танность, достаточно давно привлекала внимание ученых и практиков даже в России, не говоря о хорошо развитых, цивилизованных странах, где большинство психологовпрофессионалов, так или иначе, исповедуют принципы гуманистической психологии.
В царской России, да и Советском Союзе первых лет его существования, преобладали
психологи гуманистического направления. В особенности много внимания они уделяли пси-
хологическому оздоровлению русского народа и научной организации труда (В.М. Бехтерев,
С.А. Геллерштейн, К.М. Керженцев, А.Н. Почтарева, А.Ф. Шнирман, и др.).
Позднее, обращение к психологическим аспектам управления тоже было связано с
движением НОТ и взрывом общественного интереса к инженерной психологии. Один из со-
временных классиков отечественной психологии Б.Ф. Ломов отмечал, что использование до-
стижений психологии «в общественной практике становится важнейшим условием роста
производительности и улучшения качества труда, повышения эффективности производства и
управления, развития техники и технологии, совершенствования общественных отношений,
улучшения качества идеологической работы, воспитания и образования новых людей, фор-
мирования нового человека» [69, с. 9]. Таким образом, подчеркивалось, что практической,
конечной формой психологического исследования должен выступать процесс изменения,
воздействия, оптимизации конкретной деятельности, общения, управления, функционирования организации в самом широком смысле этого понятия.
Современной отечественной психологией достаточно четко осознается настоятельная
необходимость не только прикладных направлений психологии, но развития (наряду с традиционным научно-исследовательским) научно-практического направления [89]. Подчеркива-
ется, что это направление позволит психологии стать «не только познающей..., но и дей-
ствующей наукой» [41, с. 6], и, в итоге, - превратиться в «особую область профессиональ-
ной практической деятельности» [117, с. 406]. Указывается, что, наряду с описанием, объ-
яснением, пониманием собственной функцией психологии должно стать применение психологических знаний на практике [91, с. 137-147]. Для обозначения этой функции предлагает-
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]