Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическое управление в менеджменте. Учебное пособие
.pdf
управления персоналом ограничивается, главным образом, работой с новичками и подготов-
кой элементарных материалов по периодическому сокращению кадров и соблюдений ими
дисциплины труда. Как ни парадоксально, но важнейшие направления деятельности, в кото-
рых, прежде всего, проявляется именно собственно кадровые функции управления персона-
лом; планирование потребности в кадрах по профессиям и специальностям, профессиональ-
ная ориентация и отбор кадров, научно обоснованная система аттестации, обучения и карьер-
ного продвижения кадров, регулирование внутрипроизводственного движения персонала и
обеспечение устойчивости производственного коллектива, его социальное развитие и т.д. в
сегодняшнем перечне функций кадровой службы либо отсутствуют полностью, либо прояв-
ляются в очень слабой мере. 90% всех затрат рабочего времени связаны в отделе кадров с составлением и обработкой документов, и лишь 10% - с организационной работой и непосредственными контактами с объектом управления - персоналом предприятия. Отсутствие системы современного компьютерного технического обеспечения учета кадров и специалистов психологов, социологов - лишает кадровую службу возможностей оперативного анализа и
планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет ее от выполнения своей существенной функции.
Результаты наших исследований показали, что в современных условиях не может быть
и речи о каком-либо серьезном расширении и совершенствовании функций кадровой службы
без рассмотрения вопросов о ее организационной структуре и численном составе. Загружен-
ность кадровых служб предприятий в существующих условиях деятельности является предельной, сопровождаясь повышенными нервно-психологическими перегрузками ее работников, особенно заметными в определенные периоды (весенне-летний, отчетный и т.д.).
Нагрузка на одного работника кадровой службы составляет сейчас более 1000 работников. И
в это время, когда мы во всем ориентируемся на капитализм, где на лучших предприятиях в
службах кадров норма численности персонала на одного кадрового работника не превышает
250 - 300 человек.
Отсутствие должной системы профессиональной ориентации, информирования и вве-
дения в коллектив новых работников, усложненность делопроизводственных операций привели к тому, что процедура оформления на работу, по данным нашего исследования (1995-
1999), занимает сейчас (в среднем) на одного работника период времени в несколько дней
вместо оптимально возможного периода оформления на работу в один - два дня. Только по
этой причине средние предприятия теряют огромный годовой фонд рабочего времени. Един-
201
ственным извинением такой ситуации может быть то, что в большинстве своем современные
предприятия работают неритмично.
Ощущается острая необходимость в постепенном внедрении системы профессиональ-
ного подбора кандидатур в состав самой кадровой службы предприятия. В настоящее время в
составе кадровой службы насчитывается 23% лиц, имеющих высшее и среднее специальное
образование, в то время как в составе управленческого персонала, в среднем по предприятию,
такое образование имеют до 80% работников. К сожалению, когда президент России говорил
о необходимости подготовки управленцев (в том числе, и за границей), он не имел, видимо, в
виду кадровиков. Нам сегодня не известно ни одного факта обучения за рубежом работников
кадровых служб.
Нами создан проект новой кадровой службы. В проекте всесторонне обосновывается
новая концепция кадровой службы предприятия.
1. Прогнозирование потребности в кадрах; разработка кадровой политики. Плани-
рование изменений в социально-демографической и профессионально-квалификационной
структуре кадров с учетом научно-технического прогресса, потребностей производства и региональной социально-демографической ситуации; разработка программ и проектов покры-
тия потребности в рабочей силе, подготовке, переподготовке и повышении квалификации
кадров в условиях рыночных отношений.
2. Обеспечение потребности в кадрах. Профессиональная пропаганда, повышение
престижа предприятия. Профориентационная работа. Профессиональный отбор новых ра-
ботников (и, прежде всего, молодежи), их введение в коллектив и закрепление (адаптация) на
предприятии. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
3. Обеспечение учета кадров. Оформление приема, увольнения, перемещения из од-
ного подразделения в другое; ведение личных дел; введение социальной информации о кадрах в систему компьютерного учета и обработки данных; отчетность.
4. Управление движением кадров. Регулирование внутрипроизводственного движения
рабочей силы (планирование трудовой карьеры молодых рабочих; организованное переме-
щение работников в связи с неудовлетворенностью условиями приложения труда и внутри-
производственным высвобождением). Регулирование движения рабочей силы за пределы
предприятия (оптимизация текучести, стабилизация производственного коллектива); органи-
зация деятельности общественных отделов (бюро) кадров; постоянно действующий учет со-
става увольняющихся с предприятия и причин увольнений; регулярная подготовка сигналь-
202
ной аналитической информации по текучести кадров и ее предупреждению для руководите-
лей предприятия, производственных подразделений и других подструктур организации. Регулирование процесса продвижения инженерно- технических и управленческих кадров (оценка
личностных и деловых качеств специалистов; аттестация; формирование и обучение резерва
на выдвижение).
5. Осуществление контроля за рациональным использованием кадров. Стандарти-
зированный учет и анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии; разработка
предложений по ее укреплению. Координация усилий общественных отделов (бюро) кадров,
товарищеских судов, комиссий по трудовой дисциплине и борьбе с алкоголизмом и других
организаций по укреплению дисциплины труда и профилактике правонарушений. Организа-
ция учета и исследование потерь рабочего времени. Осуществление контроля за использованием труда квалифицированных рабочих и специалистов.
6. Совершенствование социального управления производственным коллективом.
Этого рода деятельность осуществляется с помощью специалистов по промышленной психо-
логии и социологии, которые разрабатывают методики сбора, хранения и обработки социаль-
ной информации с применением вычислительной техники и стандартизированных программ,
участвуют в экспертной оценке социальных последствий принимаемых организационно-
технических решений, в разработке и внедрении проектов социального совершенствования
производственными коллективами бригад, отделов и других подразделений управления. Эти
специалисты несут социологические и социально-психологические знания в коллектив. Они
разрабатывают профессиограммы ведущих профессий предприятия, проводят первичные бе-
седы с вновь поступающими на работу, осуществляют профессиональный подбор кадров, ис-
следуют проблемы производственной адаптации, определяют ценностные ориентации лично-
сти в сфере труда и быта, оказывают помощь руководителям в овладении искусством управ-
ления коллективом, в создании благоприятных отношений между работниками, особенно, в
случае возникновения конфликтных ситуаций, участвуют в проведении аттестаций и форми-
ровании резерва на выдвижение. На основе специальных исследований они разрабатывают
предложения по совершенствованию организации и улучшению условий труда на предприятии и т.д.
7. Оказание социальных услуг. Оформление пенсий, больничных листов, отпусков,
льготных выплат и т.п.
203
Непосредственному руководителю кадровой службы сравнительно небольшой органи-
зации рекомендуется дать статус заместителя директора завода по кадрам и социальному
управлению. На крупном производственном объединении он должен быть не менеджером по
персоналу, директором по управлению персоналом, на него возлагается осуществление оперативной (в рамках отведенной компетенции), аналитической и экспертно-оценочной работы
по обеспечению предприятия кадрами и их рациональному использованию, по совершенствованию социальных отношений в коллективе и формированию единых принципов работы
с людьми по всем этажам иерархической системы управления (см. рис. 5).
В настоящее время усилиями администрации и кадровых служб многих заводов стра-
ны создаются благоприятные предпосылки для успешной реализации рекомендаций подоб-
ных проектов. К сожалению, нестабильность экономики России пока не позволяет в полной
мере воспользоваться рекомендациями психологов.
Но необходимы усилия по коренной реорганизации кадровых служб предприятия, дик-
туемой современными требованиями к их деятельности, для обеспечения социального и пря-
мого экономического эффекта в ближайшее время. Вместе с тем, выдвинутая в проекте кон-
цепция кадровой службы предприятия, безусловно, требует дальнейшей исследовательской
разработки и экспериментальной проверки.
С точки зрения психологического управления, стабилизация производственной организации - это сохранение и развитие относительно устойчивых деловых, коллективистиче-
ских и межличностных связей и отношений, всей общественной психологии, той ее челове-
ческой составляющей, которая называется коллективом. В свою очередь, стабилизация производственного коллектива - это процесс, включающий непрерывное развитие всех структур
и подструктур организации, предполагающий расширение и улучшение состава последней.
204
Рис. 5. Предполагаемая структура отдела по управлению персоналом
крупного предприятия
Социальная структура предприятия, как основного коллектива, выражается, прежде
всего, соотношением разных социальных групп работников, осуществляющих свои социально-экономические функции в производстве. И эта структура должна быть не просто относи-
205
тельно стабильной, но и постоянно развивающей налаженные связи и взаимоотношения.
Стабилизация, в этом плане, понимается как управляемое расширенное воспроизводство и
регулирование структуры организации, т.е., как постоянное развитие и повышение ее устойчивости.
Эффективность деятельности производственной организации зависит от того,
насколько созрели в ней реальные условия, благоприятные для развития положительных ка-
честв работников, и условия для наиболее полного проявления этих качеств в практической
деятельности. В результате этого, особую значимость приобретает развитие следующих
сторон жизнедеятельности организации.
1. Техническая сторона. Она охватывает связи между работниками, обусловленные
определенными техническими процессами. Совпадение или несовпадение этих связей суще-
ственно влияют на стабильность организации и психологический климат в ней. Недоброже-
лательность смежников, их неисполнительность, небрежность нередко становятся причиной
конфликтов, что ведет к осложнению как психологических, так и производственных отношений.
2. Технико-экономическая сторона включает связи между работниками, выполняю-
щими не просто какую-то конкретную работу, но и определенные нормы, выражающиеся в
показателях экономии труда, себестоимости продукции и т.п. Всякие недостатки в функцио-
нировании этой стороны создают напряженность организации, ведут к ее неконкурентоспо-
собности, ставят ее членов в неравное положение, отрицательно влияют на течение произ-
водственных и социальных процессов, на психологический климат коллектива в целом, на
стабильность производственной организации.
3. Социально-экономическая сторона внутриорганизационных и внутриколлективных связей, соответственно, тесно переплетается с технико-экономической и также оказывает
влияние на психологические особенности производственного коллектива.
4. Административно-правовая сторона внутриорганизационных связей обусловлена
содержанием должностных инструкций и системой административных мер, поддерживаю-
щих теперь, как правило, договорные отношения, направленные на четкое исполнение всеми
работниками, в том числе и руководителями, своих обязанностей и верное использование
своих прав.
5. Общественно-политическая сторона связей внутри организации охватывает,
прежде всего, организационно-воспитательную деятельность, реализацию тех жизненных и
206
духовных потребностей, ради достижения которых и трудятся люди. Ее значимость для развития оптимального сотрудничества членов производственной организации очень высока. В
реальных условиях рынка она является главным организующим фактором выполнения пря-
мых обязанностей всеми членами организации, что бы при этом не говорили современные
идеологи.
6. Нравственная сторона внутриколлективных связей, прежде всего, касается воспи-
тания работников, формирования у них оптимистического мироощущения и мировоззрения,
выработки стойких моральных качеств. Поведение каждой конкретной личности, ее отношение к труду, к обществу, к окружающим людям, чтобы там, опять-таки, не говорилось о раз-
витии индивидуализма, во многом и сегодня определяется коллективом и всей производ-
ственной организацией. В то же время, каждый член коллектива вносит свой вклад в форми-
рование этого коллектива, его нравственных норм, ценностей и санкций. Даже в жестких со-
временных условиях безработицы и, казалось бы, осознанной дисциплинированности, важ-
нейшее значение сохраняет то обстоятельство, согласно которому требования к отдельному
работнику должны предъявляться от имени всей организации, и требования организации, в
свою очередь, должны опираться на ответственность этой организации за каждого своего
члена. Поэтому, психологическое управление стабилизацией производственной организации
непрерывно должно включать в себя в качестве элементов не только совершенствование
производственных взаимоотношений между людьми, но и внутриколлективных, межлич-
ностных связей. Не случайно, даже в самых жестких конкурентных условиях на Западе и на
Востоке так много внимания уделяется совместному проведению членами одной организации
свободного времени, отдыха и т.п.
Внутриколлективные связи и отношения складываются в условиях рыночных отноше-
ний, конечно же, иначе, чем в «советский период», но, по-прежнему, из многих сторон жизнедеятельности организации - производственной, экономической, социальной, нравственной,
правовой, культурно-массовой, спортивно-оздоровительной и т.п. Именно реальная практика
психологического управления в сегодняшнем рынке показывает, что работа по совершен-
ствованию внутриколлективных связей по всем этим направлениям должна строиться с еще
большим, чем прежде, сочетанием непосредственной производственной деятельности с фор-
мированием соответствующих личных (социальных и профессиональных) качеств у членов
коллектива, путем непрерывного поиска новых воспитательных средств, ведущих к чувству
207
гордости и ответственности, к сплоченности производственного коллектива и, как следствие,
- к стабильности всей производственной организации.
Производственная организация как самоуправляемая система не может развиваться без
определенной динамичности не только ее состава, но и ее структуры. В то же время, психо-
логически важно, чтобы все члены организации были уверены в ее стабильности в целом, в
стабильности тех функциональных подразделений, где они работают, в стабильности их соб-
ственного положения и т.д. Твердая уверенность каждого из ее членов в целостности и ста-
бильности организации, в которой они работают и добиваются удовлетворения всех своих
личных целей, становится психологическим основанием для формирования успешно функ-
ционирующего трудового или иного коллектива, так же и для формирования благоприятного
психологического климата в каждом из производственных подразделений и всей организации
в целом.
Таким образом, стабильный производственный коллектив, во многом, определяется
стабильностью всей производственной организации, и, наоборот, создается благоприятными
условиями для планомерного развития этой организации, в том числе и планомерного изме-
рения ее внутренней структуры, оптимального удовлетворения всех потребностей ее членов,
а, значит, и для выполнения организацией всех своих функций, в первую очередь, производственных и социальных: организационных, гуманистических, воспитательных и т.п.
208
Глава 4.4.
ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
На базе довольно подробного и объемного анализа результатов конкретных социально-
психологических особенностей жизнедеятельности первичных трудовых коллективов многих
промышленных предприятий нефтехимии и машиностроения, мы убедились в том, что нет и
не может быть двух одинаковых бригад и, конечно же, идентичных взаимоотношений в них.
Многое в социально-психологической характеристике таких коллективов зависит от вида де-
ятельности, способа кооперации труда, последовательности достижения конечных рыночных
показателей организаций.
Вместе с тем, несмотря на различие технологических, экономических, организацион-
ных и других условий хозяйственной деятельности на любом участке производства, где взаи-
модействуют отдельный индивид и малая группа, постоянно наличествуют некоторые общие
тенденции и характеристики. Факты, изложенные в данной монографии, свидетельствуют о
большой роли складывающихся в конкретной группе взаимоотношений, взаимных оценок и
совпадения так называемых ценностных ориентаций наших людей.
Так, самооценочная методика уровня развития группы выявила на данной выборке
четкое отличие, например, А-бригад от Б-бригад по развитости отношений «сотрудничества»
и «взаимной помощи». В терминах номинативной шкалы на отрезке «развито средне - развито сильно» оценки А-бригад располагались вокруг его правой границы, а Б-бригад - даже ни-
же левой. Этот факт может свидетельствовать о специфичности выше названных отношений,
с точки зрения групповой эффективности, вне зависимости от «типа совместной деятельности», заданного объективными условиями деятельности.
Проведение методики «Авторитет руководителя» позволило обнаружить следующую
тенденцию: бригадир имеет тем больший авторитет, чем более активные и действенные уси-
лия проявляет он по повышению организационной и экономической самостоятельности бригады.
Положение о детерминированности авторитета руководителя соответствием его дей-
ствий мотивационно-целевым структурам группы и ее отдельных участников позволяет
прийти к заключению о стремлении членов исследованных бригад к большей самостоятель-
209
ности, расширению сферы жизнедеятельности, подпадающей под действие саморегулятивных механизмов.
Особо внимательное отношение к развитию этих бригад необходимо в силу того, что
саморегулятивные механизмы могут иметь два направления развития: корпоративное и коллективное.
Обращает на себя внимание и тенденция оценивать развитость отношений «взаимной
требовательности» ниже развитости отношений «взаимной ответственности». Подобное по-
ложение может быть связано со слабой дифференцированностью деловых и личных отноше-
ний в малочисленных бригадах, что создает трудности для формирования и развития системы
функционально-ролевых требований.
Мы уже отмечали, что в современных условиях вхождения страны в рыночные отно-
шения, именно ответственность как способность к внутреннему контролю сегодня оказывает-
ся очень существенной опорой развития общества в целом, серьезным противовесом его социальной деструкции.
Однако ввиду описанных выше различий в структуре и динамике межличностных от-
ношений, корректировочные мероприятия также должны быть различны.
Ведущая перспектива развития бригадной формы организации труда на рассматривае-
мых участках, в целом, совпадает с отраслевой. Последняя же предполагает переход к внедрению принципов бригадной формы организации труда на уровне цеха в целом.
В основе подобного подхода лежит необходимость координации деятельности и взаи-
мосвязанного развития (совершенствования) всех структурных подразделений, участвующих
в выпуске конечной продукции. Это, в свою очередь, позволит более полно и последователь-
но реализовать принципы бригадной формы организации труда, бригадного хозрасчета и т.п.,
ранее не дававших должной эффективности или принципиально нереализуемых на уровне
изолированных малочисленных бригад в условиях так называемого социалистического производства.
В условиях рынка предусматривается интенсификация межбригадного взаимодействия
за счет усиления их технологической и экономической зависимости, как при сохранении ор-
ганизационной самостоятельности, так и ее ликвидации за счет укрупнения и соединения с
механическим участком, предполагается создание «сквозной бригады», работающей по единому контракту с администрацией предприятия.
210
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]