Огромное значение имеет внешняя нравственная культура руководите­ля, его манеры, эстетика внешнего вида, знание этикета. Руководителю осо­бенно необходимы тонкость в обращении, вежливость, корректность, уме­ние не только чувствовать, но и сочувствовать, щадить самолюбие людей.

Из всего сказанного можно сделать вывод, что руководитель должен обладать своеобразным талантом руководить людьми, должен быть неза­урядной личностью. Как никто другой он должен обладать даром общения, умением видеть в каждом работнике его индивидуальность, создать условия для раскрытия личности, реализации заложенных в каждом работнике воз­можностей, его потенциала. Он должен быть не только способным, компе­тентным руководителем, но и высоко нравственной личностью, являть со­бою образец для подражания.

Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процве­танию возглавляемых ими организаций.

коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на благо организации (фирмы) даже в том случае, если будет ка­заться, что их собственный вклад уменьшается.

С точки зрения теории организации любая организационная структура характеризуется рядом специфических черт:

подчиненный», не раз приходилось задумываться над тем, чем объяснить непонятное на первый взгляд явление, когда среди руководителей аналогич­ных учреждений, работающих практически в одинаковых условиях, пользу­ющихся сходными методами и обладающими одинаковыми знаниями и опытом, один может похвастаться успехами, достигнутыми благодаря ста­раниям подчиненного ему коллективу, тогда как у другого результаты сред­ние, а коллектив его не проявляет особого рвения. По мнению ученого, ключ к этой загадке лежит в разнице этических уровней руководителей, во мно­гом определяющих взаимоотношения и направленность работы коллектива, его нравственно-психологический климат.

Отношение руководителя к подчиненным оказывает непосредственное влияние на характер делового общения в коллективе. Успех руководства во многом, как показывает опыт, зависит от того, какие этические нормы и принципы использует руководитель по отношению к подчиненным, на ос­нове чего отдаются им распоряжения в процессе управления, в чем выража­ется служебная дисциплина, определяющая деловое общение.

Современные отечественные и зарубежные исследования выделяют 4 основных вида межличностных отношений в системе «руководитель – под­чиненный»: приказание, внушение, участие, делегирование. В основу их вы- деления положена известная в практике управления закономерность, со­гласно которой степень руководства определяется уровнем профессиона­лизма сотрудников: по мере роста профессионализма сотрудника руководи­тель меньше им управляет, больше его поддерживает, вселяет в него уве­ренность в своих силах.

С. Ковалевский в упомянутой нами книге наряду с решениями руково­дителя о принципах своей деятельности выделяет также в качестве приори­тетных решения руководителя о действиях подчиненных. Их основу, по мнению ученого, составляют: фаза поручения заданий, мотивация и кон-

работников. Напротив, в обычной ситуации, при условии, что отношения между руководителем и подчиненными носят доверительный характер, бо­лее уместной формой распоряжения является просьба, допускающая в отли­чие от приказа обмен мнениями между сторонами по сути решаемой про­блемы. Форму обращения вопроса («Есть ли необходимость этим занимать­ся?) рекомендуется применять в тех случаях, когда руководителю необхо­димо вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть работника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. Наконец, форма «доб- ровольца» («Кто берется это сделать?») может быть использована в тех си­туациях, когда нет желающих выполнять работу, которую, тем не менее, необходимо выполнить.

Современная психологическая наука выделяет ряд условий и законов управленческого общения, знание и учет которых во многом облегчают до­стижение добровольности исполнения распоряжений подчиненными.

Первый закон управленческого общения гласит: мало понять задание, надо еще его принять. Одним из главных условий добровольного принятия поручения считается непротиворечивость того, что должен делать подчи-

ненный, его принципиальным взглядам и позициям. Другое условие приня­тия поручения – показать подчиненному его интерес, убедить подчиненного, что задание не только не находится в противоречии с общими задачами учреждения и собственными установками подчиненного, но и выгодно ему, отвечает интересам коллектива.

Второй закон управленческого общения сводится к формуле: люди легче принимают позицию того, к кому относятся с симпатией. Одновре­менно эта формула заключает в себе третье условие добровольного приня­тия поручения. Его основной смысл состоит в том, что руководитель, чтобы эффективно руководить и добиваться успеха, должен завоевывать располо­жение своих подчиненных, заботиться о своем авторитете в коллективе.

В отношениях между руководителем и подчиненным очень важно, чтобы руководитель своими действиями и формой обращения укреплял у подчиненного чувство собственного достоинства. Он не должен забывать лишний раз похвалить сотрудника, помня в то же время, что захваливать тоже вредно, так как это может воспитать у человека нетерпимость к крити­ке, манию непогрешимости. Правила поведения руководителя рекомендуют, если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, обязательно надо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас и в дальнейшем ему все сойдет с рук. Более того, с точки зрения роли руководителя в организации считается, что если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он не выполняет своих обя­занностей и поступает неэтично.

В связи с объективизацией распоряжений находится еще один важный практический вывод, приведенный С.Ковалевским: везде, где это возможно, распоряжения, приказы и т. п. следует заменять принципами. В качестве примера автор приводит реакцию на два противоположных подхода:

Как справедливо замечает ученый, вероятная реакция на первый слу­чай будет такова: если я опоздаю на работу, то должен так маневрировать, чтобы не «попасть на глаза» руководителю, который не терпит непункту­альности. Совершенно другой будет эта реакция во втором случае: если я не хочу отчуждаться от своих товарищей по работе, то должен быть пункту­альным.

Этика приказов и распоряжений непосредственно связана с проблемой мотивации, под которой в данном случае мы подразумеваем создание усло­вий, в которых поручение становится стимулом.

Если, например, указание или поручение отвечает отмеченному выше требованию объективизации устных распоряжений (известному как «закон ситуации») оно обладает большей мотивационной силой.

Еще в большей степени сказанное относится к процессу принятия ре­шений.

Научно и опытным путем доказано: мотивация в сфере исполнения конкретных заданий тем сильнее, чем больше люди, выполняющие эти зада­ния, участвуют в самом процессе принятия решения, чем большее влияние они могут оказывать на процесс.

Руководителю важно не только понимать, что мотивация поведения подчиненных определяется широким спектром их потребностей, которые необходимо удовлетворять (иерархия потребностей Маслоу), но и знать ос­новные методы удовлетворения этих потребностей.

Специалисты указывают на три основных критерия, которые могут помочь правильно оценить средства мотивации:

управления мотивацией, так как скрытые формы тождественны манипуля­ции. Если люди, на которых оказывается влияние, остаются в неведении о нем, значит, эти способы неправомерны и нечестны.

Выше мы говорили о методах мотивации, непосредственно связанных с выполняемой работой. Среди других методов мотивации необходимо об­ратить особое внимание на мотивационный аспект бесед руководителя с подчиненными, а также на значение информирования подчиненных о ре­зультатах их работы.

Опыт показывает, что всякая непосредственная встреча руководителя с подчиненным и ведущиеся при этом беседы имеют гораздо большее моти­вационное значение, чем это кажется на первый взгляд.

Не меньшее значение в плане мотивационного влияния на поведение подчиненных имеет принцип информирования работников о результатах их работы.

Мотивацию подобного типа можно наблюдать на различных уровнях управления.

Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой.

Вряд ли стоит доказывать, какую огромную роль играет этика как наука о морали во всех областях жизни и деятельности людей, в их взаимо­отношениях с другими людьми, в отношении человека к долгу, к ценностям государства.

Однако бесспорно и то, что мораль и моральные отношения, составля­ющие предмет этики, - наиболее сложная область человеческих знаний и общественной практики. Специалисты отмечают, что практически каждый автор, занимающийся исследованием вопросов морали, создает свое видение этого универсального явления, свою концепцию морали. В этом нет ничего удивительного, ибо практика моральных отношений всегда была связана с решением далеко не простых проблем человеческого бытия.

Каким образом, например, добродетель, ориентация на абсолютные ценности могут сочетаться со счастьем, с необходимостью удовлетворения относительных (естественных) благ, достижением жизненного успеха? Как объяснить тот кажущийся парадоксом факт, что мораль, являющаяся выра­жением свободной воли личности, приобретает в то же время общезначи­мый характер, служит основой человеческого общежития?

Решение этих вопросов может быть различным в той или иной сфере общественной жизни - в личных, внутригрупповых, межгрупповых отноше- ниях, в профессиональной деятельности, в политике и государственном управлении. Так, многие требования морали, относящиеся к поведению лю­дей в частной жизни, не всегда могут быть применены к тем или иным спе­цифическим видам профессиональной деятельности, к области институцио­нальных отношений.

Хотя мораль тесно связана с ценностями, не все ценности в жизни лю­дей имеют этическую окраску. В связи с этим возникает непростой вопрос, как отличить этику от ценностей (в широком их толковании). Ряд авторов предлагают использовать для этого различие в понятиях «правильно» и «хо­рошо». С этой точки зрения, справедливость и честность - этические катего­рии, так как по сути своей связаны с тем, что правильно.

политики считают, что ради интересов страны необходима определенная «доля обмана» для преодоления возможных трудностей. Такая позиция «со­крытия правды» может быть оправдана и используется в ситуациях предсто­ящей инфляции, в международных экономических отношениях, в случаях, если это касается военных действий и др.

Все это лишний раз подтверждает, насколько сложными и неоднознач­ными могут оказаться на первый взгляд понятные и простые нормы и требо­вания морали в практической деятельности людей вообще, в вопросах, свя­занных с политикой и государственным управлением, в особенности.

Изучение любой научной дисциплины следует начинать с научного анализа понятий, непосредственно связанных с изучаемым явлением, рас­крывающих его сущность и отличающих его от других. Овладение понятий­ным аппаратом важно уже потому, что позволяет не только определить гра­ницы исследуемого объекта и избежать разночтений при использовании од­них и тех же терминов и понятий, но и более предметно описать область изучаемого. Это тем более необходимо сделать, когда речь идет о новой научной области, какой является этика и профессиональная культура госу­дарственной службы.

Что же в таком случае означает термин «этика»? Какой смысл мы вкладываем в это понятие и как оно связано с моралью? Под термином «этика» (теория морали) со времен античности понимается научная отрасль и теоретическая дисциплина, изучающая мораль (нравственность), ее при­роду, сущность, функции, происхождение и развитие.

В то же время традиционно этика считалась практической философи­ей, в ней видели основной канал выхода философии в практику, с помощью которого знания о мире трансформируются в идеальные модели и нормы поведения, выраженные в форме идей о должном. С этой точки зрения этика представляет собой нормативную основу поведения и деятельности людей, задающую ориентиры и перспективу межличностных отношений (норма- тивная этика). Ее цель - не знания, а поступки. Она не просто изучает мо- раль, она учит применять нормы и требования морали в реальной жизни и практической деятельности человека.

Говоря об этом, следует сразу предостеречь от опасности, которая под­стерегает каждого, кто пытается абстрактно рассуждать об этике и связан­ных с нею вопросах и выдавать желаемое за действительное. Особенно это относится к нашему российскому менталитету. Основная причина наших бед - в глубоко укоренившейся склонности к простым и, как заметил еще Н.А.Бердяев, прямолинейным решениям, к догматизму, вере в чудо, во вся­кого рода символы, с помощью которых можно решить сразу все проблемы. Не будем ходить далеко за примерами. Чего, например, только стоит долгое время господствовавшее среди наших демократов (и во многом сохраняю­щееся сегодня) искреннее убеждение в том, что достаточно изменить форму собственности, разрушить тоталитарную систему власти, открыть простор рыночным отношениям и в стране утвердится новый демократический по­рядок. Однако, как выяснилось, для демократии необходимо не только же­лание, но и традиции, не только демократическое настроение, но и соответ­ствующий образ мыслей. Точно так же и в рассуждениях об этике мы часто склонны упрощать и абсолютизировать это понятие, придавая ему некий мистический смысл.