ваются требования современного делового этикета на государственной службе, является принцип эстетической привлекательности поведения и внешнего облика работника государственного учреждения.

Специалисты по деловому этикету знают, какое большое значение в деловом общении имеют строгое отношение человека к своему внешнему виду, опрятность одежды и понимание служащим ее функционального назначения, порядок на его рабочем столе, эстетическая привлекательность действий. И напротив, невнимательное и неряшливое отношение к своей одежде и внешнему виду, некрасивое, развязное поведение должностного лица не только не вызывает удовольствия от общения с ним, но и может быть воспринято теми, кто с ним общается, как проявление неуважения к ним.

Важной составной частью основы служебного этикета и одновременно показателем личной культуры служащего является культура речи. Культура речи предполагает не только богатство словарного запаса, умение говорить и писать хорошим языком, грамматическую и стилистическую безупреч­ность, правильную расстановку ударения в словах (вспомним знаменитые горбачевские «процесс пошел», «начать», «углубить» и др.) и четкость дик­ции. Она предполагает кроме прочего отсутствие в высказываниях и заявле­ниях вульгарных слов, слов-паразитов и заполнителей, в том числе элемен­тарную вежливость, демонстрирующую в вербальной форме умение здоро­ваться, прощаться, обращаться к собеседнику, поддерживать беседу и мно­гое другое. Кроме того, культура речи включает невербальные средства оформления и дополнения беседы, выступления: манеру разговаривать, ми­мику, жест, позу, соблюдение дистанции между собеседниками.

Важным элементом этикета деловых отношений на государственной службе являются правила ведения телефонных переговоров. Подсчитано, что руководитель разговаривает по телефону в общей сложности несколько ча­сов в день. Поэтому в целях экономии времени, а также большей эффектив­ности общения необходимо соблюдать ряд элементарных правил:

Особое место в деловом общении принадлежит правилам приветствий и представлений. При всей кажущейся простоте эти правила требуют не только достаточного к ним внимания, но и определенных знаний. Особенно важно знать и учитывать специфику приветствий, представлений, рукопо­жатий в различных ситуациях. Она выражается главным образом в том, кто обладает правом или обязан быть первым в указанных действия.

Приветствуя старшего по должности, младший должен встать. Однако какого бы ранга начальник ни вошел в кабинет своего подчиненного, пер­вым руку протягивает хозяин кабинета, независимо от пола и возраста.

Процедура представления основана на тех же правилах: младшего по должности представляют старшему.

туаций, требующих выработки определенных правил их разрешения. Все они имеют непосредственное отношение к культуре личности, поскольку следование правилам этикета свидетельствует о способности человека к са­моконтролю, самоограничению, самодисциплине.

Следует в то же время помнить, что для государственного служащего знание норм этикета и умение ими пользоваться – это не только показатель уровня его личной культуры. Сама специфика профессиональной деятельно­сти государственного служащего, вынужденного вступать в процессе реше­ния тех или иных административно- профессиональных задач в различные отношения с множеством людей, с представителями всех уровней власти и людьми, находящимися вне сферы управления, предъявляет к нему особые требования.

Как справедливо отмечают авторы книги «Государственная служба: культура поведения и деловой этикет», включенность государственного служащего в разные социальные слои делает частные особенности его лич­ности общественно значимыми. Как никто другой государственный служа­щий должен уметь в любой ситуации сохранять в отношениях с людьми лю­безность, доброжелательность и приветливость, следовать общепринятым нормам служебного поведения, что, как показывает практика, всегда спо­собствует укреплению авторитета государственной власти в целом, повыша­ет социальный статус государственного служащего.

нить служебную тайну, не распространять конфиденциальной информации и сведений о личной жизни сослуживцев).

необходимо проявлять не только в служебной обстановке, оно точно так же необходимо и гражданам, обращающимся в государственные учреждения со своими проблемами и нуждами).

На эффективность работы и моральную устойчивость организации влияет, как уже отмечалось, множество факторов, как субъективных, так и объективных. Это и уровень нравственного развития работников, нрав­ственное воспитание, и условия труда и быта, и уровень материального бла­госостояния, и многое другое. Однако определяющее значение все же имеет характер взаимоотношений, которые складываются в коллективе. Важную роль здесь играют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.

Любая организация сильна, прежде всего, своим руководителем. Более того, специфика управленческой деятельности, связанная с иерархией и суб­ординацией отношений, обезличиванием бюрократического аппарата, при­дают роли руководителя особое значение. Именно от руководителя в опре­деляющей степени зависит создание благоприятного нравственного климата в коллективе. С другой стороны, успех самого руководителя всецело зависит от его способности создать нравственно здоровый коллектив.

В литературе по менеджменту даются следующие советы по реоргани­зации взаимоотношений в коллективе:

схему потоков информации (на верх управления должно поступать не более 30% информации о состоянии дел внизу);

димо контролировать только результаты их работы, для чего рекомендуется

иметь график промежуточных результатов, карточки взаимных заданий себе и подчиненным);

Исследования указывают на целый ряд типичных ошибок руководите­ля, нарушающих нормальные отношения руководителя с подчиненными, приводящих к внутригрупповым конфликтам и связанных с неадекватным поведением руководителя. К ним относят такие ситуации, когда:

Существуют различные точки зрения по вопросу об оптимальном сти­ле руководства. Немецкая школа управления суть оптимального стиля руко­водства сводит к формуле: приводить сотрудников к успеху и самореализа­ции. С точки зрения немецких авторов В.Зигерта и Л.Ланга, стиль руковод­ства формируется в зависимости от взаимодействия 3-х факторов: 1) харак­тера (структуры) личности руководителя; 2) компетентности сотрудников;

Американские исследователи Блейк и Мутон на основе использования двух параметров – внимания к человеку и внимания к производству предло­жили известную сегодня в науке управления классификацию стилей руко­водства («управленческая решетка»), выделив в качестве основных 5 стилей руководства.

Одна из самых сложных проблем для руководителя (кроме известного конфликта между срочным и важным) - определить то, что он должен сде­лать сам, а что может поручить своим подчиненным, делегируя им некото­рые свои полномочия. Осуществляя руководство организацией, руководи­тель не только должен знать свои основные функции, но и уметь отделить их от второстепенных своих обязанностей с тем, чтобы проверить, не упу­щено ли что-либо в руководстве и не тратит ли он время на постороннее. Ст. Ковалевский называет эти функции «органическими» функциями, подчерки­вая тем самым, что их руководитель не должен ни в коем случае передавать, кому бы то ни было, он должен оставлять их за собой, осуществлять лично и постоянно. По мнению ученого, перечень органических функций не только позволяет лицу, занимающему ту или иную руководящую должность, уменьшить свою нагрузку и сосредоточить внимание на главном, но и опре­деляет эту должность. Отсутствие органических функций руководящей должности указывают на бесполезность этой должности и необходимость ее реорганизации.

С. Ковалевский выделяет следующие типовые органические функции руководителя:

общего характера, так и мотивацию в области обмена опытом и знаниями, информирование подчиненных о результатах их работы.

По мнению Ковалевского, руководитель, вступая в должность, должен, прежде всего, определить последовательность своих действий.

В литературе по менеджменту предлагается несколько вопросов, ис­пользуя которые руководитель может определить качество осуществляемого им руководства:

Считается, что если руководитель отвечает на эти вопросы положи­тельно, он хороший руководитель.

Выше мы показали, какое большое значение имеет личность руководи­теля, его деловые и моральные качества в формировании благоприятного нравственного климата в коллективе. Следует отбросить распространенное мнение, согласно которому этика имеет лишь косвенное отношение к теории организации. Ошибочность этого мнения очевидна особенно в плоскости отношений между начальником и подчиненными. Для подчиненного недо­статочно честности руководителя, определяемой с точки зрения прокурор­ских инстанций. Для него более важными являются моральная позиция ру- ководителя, его этический уровень, умение уважать достоинство тех людей, с кем он работает, кому отдает распоряжения и поручения. Важно, чтобы руководитель не уходил от ответственности, не использовал служебное по­ложение для получения личных льгот.

Высокий этический уровень руководителя облегчает личные отноше­ния в коллективе, вызывает доверие, мобилизует коллектив лучше работать, получать лучшие результаты. Личностные черты руководителя, его нрав­ственно-психологические качества оказывают, как отмечалось выше, опре­деляющие влияние на стиль руководства.

Это значит, что руководитель не только должен ориентироваться при всех случаях на достоинство людей, уважать в них личность, но и быть хо­рошим педагогом, уметь распознать в человеке талант, создать условия для творческого профессионального роста. Руководитель должен быть требова­тельным к себе и другим, брать на себя ответственность в случае неудачи, знать настроения людей, чтобы оперативно устранять возникшие проблемы.

Особенно большое значение в деятельности руководителя имеет его умение строить коллективную работу для достижения поставленных целей, не бояться передавать, делегировать подчиненным свои властные полномо­чия. Считается, что если человек умеет побуждать к деятельности других – он хороший руководитель.

стемно, охватывать все стороны проблемы, оперативно принимать решения, учитывать конъюнктуру, быть самокритичным).

Ничто так не укрепляет авторитет руководителя, как умение быть са­мокритичным, проявлять внимание к критическим замечаниям в свой адрес и особенно не преследовать за критику снизу. Важно также не злоупотреб­лять единоначалием, чаще советоваться с сотрудниками, обсуждать с ними цели и задачи организации. Следует доверять сотрудникам и не скрывать от них собственные ошибки в работе, так как все равно о них рано или поздно узнают и это не повысит ваш авторитет.

и нравственные качества, завоевать у людей доверие, их желание работать с ним. Ему следует отказаться от свойственного многим руководителям за­блуждения, что с их приходом начинается настоящая история учреждения или организации.

Руководитель должен стараться подбирать работу подчиненным в со­ответствии с их характером и наклонностями. Психологи знают, что люди с большим желанием выполняют то, что у них получается. Так, экстраверт как социально адаптированный тип личности, ориентированный на окружаю­щий мир, лучше выполнит то задание, которое связано с работой в коллек­тиве, предполагает взаимодействие с другими людьми, интроверт, напротив, хорошо справится с монотонной работой, не требующей постоянного обще­ния с людьми, интеллектуал предпочтет работу, ориентированную на твор­чество.

Ранее мы уже говорили об одном из определяющих факторов в дея­тельности руководителя - стиле руководства. Необходимо подчеркнуть, что не существует какого-то одного оптимального стиля руководства. Все люди различны по культуре, темпераменту, взглядам и их реакция на один и тот же стиль руководства также различна. Руководитель должен уметь вести се­бя по-разному в различных ситуациях, владеть различными стилями руко­водства и применять их в соответствии с обстановкой. В одних случаях уме­стен авторитарный (директивный) стиль, в других – демократический (кол­легиальный). В творческих коллективах эффективным может оказаться ли­беральный стиль руководства, характеризующийся минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Сегодня в России с большим тру­дом происходит переход к коллегиальному стилю, что связано с более чем 70-летним господством в стране авторитарного стиля руководства.