Экономический анализ в деятельности таможенных органов. Учебное пособие

статистической отчетности, которые утверждаются приказом ФТС России в составе отчетности таможенных органов по основ­ным направлениям деятельности1. В соответствии с этим прика­зом Управление государственной службы и кадров ФТС России осуществляет сбор, обобщение и обработку данных по утверж­денным формам, подготовку на их основе аналитических мате­риалов2.

Форма № 2-кад содержит сведения о качественном составе ка­дров таможенных органов, заполняется ежеквартально отдельно по сотрудникам и федеральным государственным гражданским служащим и состоит из трех разделов:

Все формы статистической отчетности по кадрам представля­ются в электронном виде в MS Excel (некоторые – дополнительно средствами АС «УКИД-2»), за исключением 1-сп и 2-сп (толь­ко на бумажном носителе) и алфавитной карточки должностного лица (20-арх), которая ведется на плотном картоне.

Штатная численность – количество штатных единиц должно­стей должностных лиц и (или) работников, установленное штат­ным расписанием, определяющееся исходя из объема задач, воз­ложенных на таможенный орган (подразделение)1.

Явочная численность – это количество должностных лиц и ра­ботников таможенных органов из числа состоящих в списке, ко­торые явились на работу на определенную дату. На каждый день периода учитывается количество явок и неявок на работу.

Разница между списочной и явочной численностью характе­ризует целодневные простои (отпуск, болезнь, командировка).

Среднесписочную численность персонала таможенных орга­нов за месяц, квартал, год определяют путем деления списочной численности на каждый календарный день, соответственно, на количество дней в месяце, месяцев в квартале и в году.

В таможенных органах анализируют изменение и перераспреде­ление штатной численности; анализ динамики и структуры персона­ла может проводиться и по фактической (списочной) численности.

Ввиду того, что для поступления на службу в таможенные органы на большинство должностей сотрудников и ФГГС обя­зательным условием является наличие высшего профессиональ­ного образования, наибольший интерес при проведении анализа по уровню образования представляет собой распределение по укрупненным группам специальностей и направлениям подго­товки: естественные и физико-математические науки, гуманитар­ные и социальные науки (по специальностям «Юриспруденция» и «Правоохранительная деятельность»), экономика и управле­ние (по специальностям «Таможенное дело» и «Государственное и муниципальное управление»), образование и педагогика, куль­тура и искусство, информационная безопасность, сельское и рыб­ное хозяйство, здравоохранение и др.

Основным относительным показателем, характеризующим обеспеченность кадрами в таможенных органах, является коэф­фициент (или процент) укомплектованности, который приводит­ся в разделе 3 формы 1-кад и рассчитывается в процентах как от­ношение фактической численности к штатной:

Может рассчитываться коэффициент общего оборота кадров (К

Изучение мотивов и оснований для увольнений позволяет рассчитать коэффициент текучести кадров (К

Есть несколько подходов к определению причин текучести и, соответственно, расчету коэффициента текучести кадров. В первом случае к причинам текучести относят увольнения без желания работников (за нарушение трудовой дисциплины, в свя­зи с организационно-штатными мероприятиями, по решению аттестационной комиссии и т.д.). В соответствии с другим под­ходом к причинам текучести относят увольнения по всем осно­ваниям (по своему желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.). В таком случае коэффициент текучести будет показывать скорость, с которой организация теряет своих работников, и ее значение совпадет с коэффициентом оборота по выбытию ка­дров (формула 2.3). Текучесть кадров на уровне 3–5% считается

коллектива. Более высокие значения коэффициента текучести ка­дров приводят к организационным, кадровым, технологическим, психологическим и иным трудностям, а экстремально низкие его значения свидетельствуют о том, что кадровый состав организа­ции мало обновляется и из нее не уходят даже неэффективные со­трудники. Может отдельно измеряться текучесть по инициативе работника и по инициативе работодателя, а также текучесть новых сотрудников: в течение первых трех месяцев или в течение перво­го года работы. В связи с большим количеством проводимых в та­моженных органах организационно-штатных мероприятий, пере­ходом трудовых ресурсов из одной категории персонала в другую (часто реализуется через увольнение и прием на службу/работу в новом статусе) коэффициент текучести не всегда отражает реаль­ную картину, его значение часто завышено. С 2013 г. на официаль­ном сайте ФТС России показатель текучести кадров не приводится.

При анализе движения персонала могут рассчитываться так­же коэффициенты постоянства и восполнения кадров.

где Ч