Технология управления развитием персонала. Учебное пособие

А.Я. Кибанов определяет обучение персонала как целенаправ- ленно организованный, планомерно и систематически осуществ­ляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п., целью которого является получение образования1.

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требо­вания организации в специалистах определенного уровня, квалифи­кации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед органи­зацией задач могут быть решены с помощью обучения.

5) обучение для освоения новых приемов и методов выполнения

1. Введение в должность. Происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

2. Инструктаж – разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей

сотрудником, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы.

Смысл этого метода заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, т.е. идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности.

5. Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников через поручение выполнять специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подго­товке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

− тренировка (предоставление возможности потренироваться со все

9. Ротация персонала. В процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться, а квалификация работника существенно расшириться. Обычно ротация производится на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

10. Копирование – прикрепление к умелому сотруднику молодого работника.

12. Использование специальных инструкций. Сотруднику до

начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т.п.1

Профессиональная переподготовка – это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществля­ется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессио­нальным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой – для получения дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка сотрудников организации осуществляется в следующие сроки:

Возможно также обучение с частичным отрывом от работы.

программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.

− периодическим, когда обучение одних и тех же должностных групп

Под повышением квалификации понимается непрерывное обновле­ние теоретических и практических знаний в связи необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель, без отрыва от работы – от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности1.

− краткосрочные (72–100 учебных часов) программы с отрывом или с

− среднесрочные (100–500 учебных часов) как основная форма повы-

шения квалификации – с углубленным изучением отдельных проб-

Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнитель­ного профессионального образования, так и одним из разделов учеб­ного плана при повышении квалификации и переподготовке специалис­тов. Она проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных

учреждениях, консультационных фирмах, федеральных органах исполнительной власти, органах местного самоуправления.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

− государственные и негосударственные учреждения высшего и

− профессиональные образовательные планы и программы (основные

− органы управления подготовкой и переподготовкой служащих и

3) повышения качества работы организации для достижения стоящих

Внутрифирменное обучение – краткосрочные лекционные и прак­тические курсы, корпоративный тренинг, корпоративный университет.

В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются

− организация может за короткое время осуществить подготовку или

переподготовку значительного количества своих сотрудников без

ущерба для работы организации;

− разработка образовательных программ осуществляется с учетом

специфики работы организации (знание ее проблемных мест

изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей

Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогно­зированы изменения, определены сроки и затраты.

Специалисты в области обучения и развития персонала выделяют три вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.

Потребности, связанные с выполнением обязанностей, определя­ются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководи­телей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

нии, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

− конкретными и специфическими;

1. Какие виды обучения персонала предусмотрены российским

2. Какие основные направления профессионального обучения и

5. Каковы достоинства и недостатки внутрифирменного обучения?

6. Перечислите виды потребностей, на удовлетворение которых

должно быть направлено обучение сотрудников.

7. Какими должны быть цели обучения?

8. Что является ключевым моментом в управлении профессиональным

Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходи­мости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде1.

Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, их руководители, так и специалисты отделов обучения организаций­заказчиков, преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.

обучения на основе учета:

1) мнения самих обучающихся (например, с помощью анкеты).

Трудность задачи в первую очередь связана со сложностью контин-

гента слушателей (руководители и специалисты);

2) контроль полученных знаний и навыков слушателями (например, с

помощью тестов, контрольных заданий). Это наиболее часто

используемый критерий оценки качества преподавания и

адекватности используемых методов обучения;

3) изменение поведения слушателей. В соответствии с этим критерием

определяется, как в результате обучения изменяется поведение

слушателей, в какой степени изменяется их система ценностей.

Повышение готовности к изменениям и восприимчивости к новым

подходам к работе – это важный итог обучения;

Выделяют следующие причины, снижающие эффективность обуче­ния руководителей:

− использование в ходе обучения программ и методов обучения,

слабо учитывающих содержание работы руководителей и реальные

− недооценка методов и средств мотивации слушателей к обучению

Если экономически развитые страны имеют многолетний опыт работы подготовки управленческих кадров, то наша страна, несмотря на значительные успехи в этой области, только закладывает основу системы обучения руководителей. Главное условие, которому должны отвечать современные учебные программы для руководителей – их содержание и используемые методы обучения – следует увязать с требованиями к работе российского руководителя. В первую очередь эти требования предполагают глубокое знание своей профессиональ­ной области, умение работать с информацией, способность работать с людьми и умение эффективно организовать собственную работу.

Цель переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителей пробелы в знаниях и развить их способности так, чтобы они отвечали необходимым требованиям, связанным с функциями управления. Т.Ю. Базаров выделяет следующие основные положения при переподготовке и повышении квалификации персонала управления:

1) индивидуальный подход; составление индивидуальных планов

повышения квалификации, учитывающих требования к руководи-

телю в будущем;

2) неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квали-

фикации;

3) учет различного характера требований к специалистам разных

Преобладающей формой систематической теоретической перепод­готовки руководителей являются курсы переподготовки и повышения квалификации, проводимые как в организациях, так и вне их. В процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких как методы практических ситуаций, разыгрывание ролей, деловые игры. Применение этих методов дает возможность проверить деловые качества участников.