Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальное управление в организациях. Учебное пособие
.pdf
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Производственные условия оцениваются по следующим направлениям: механизация и автоматизация труда; состояние производственной среды; условия оплаты труда; режим труда; возможность кадрового развития; условия производственного быта; охрана труда.
Внепроизводственные условия предполагают проведение оценки
по следующим направлениям: обеспеченность работников жильем;
уровень социальной защиты работников; обеспеченность социальнобытовыми услугами; возможности для отдыха
, обеспеченность обра-
зовательными и социально-культурными учреждениями и т. д.
Эффективность организационного управления во многом зависит
от умения руководителей стимулировать сотрудников и управлять
социальными процессами и отношениями на основе удовлетворения
потребностей как конкретного сотрудника, так и команды в целом.
Как полагает ряд исследователей, акцент в организационном управлении должен быть
сделан на реализацию важных потребностей человека в команде, а также на концентрацию на различных направлениях
по обеспечению безопасных условий труда, включенность в группу,
формирование профессиональной компетентности, продвижение
1
и контроль
. Приоритет при этом отводится методам организационной
мотивации: целеполагание, формулировка миссии, постановки приемлемых задач, самоуправление и карьерный рост. Для оценки степени
удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью используется
система непрерывной оценки различных сторон деятельности организации в контексте определения соответствия поставленных целей
и задач реализуемым действиям сотрудников.
2.2. ПЛАН И ПРОГРАММА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Социальное планирование выступает одним из инструментов социального управления. План социального развития предполагает определение
целей, их качественно-количественную характеристику применительно
к каждому объекту планового воздействия. Этот документ представляет
собой научное обоснование целей, последовательности и темпов социального развития. Состав основных разделов плана социального развития
служит основой для разработки коллективного договора.
1
Шарапов В. М. Универсальные технологии управления / В. М. Шарапов, Е. М. Шарапова. –
М., 2006. – С. 125–190.
31
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Основными формами социального планирования в организации
выступают прямое и косвенное планирование. Прямое планирование
отражает реальное состояние, тенденции изменения, уровень развития
социальных процессов в организации. Косвенное планирование ориентируется на конкретные условия, возможности и потребности самого
объекта исследования, а также его составных элементов.
Среди основных разделов плана социального развития организации можно
выделить два: первый раздел – социальный, связан с трудовым коллективом; и второй – социально-инфраструктурный раздел,
определяется ресурсными возможностями организации, наличием соответствующей материальной базы.
Существенное влияние на разработку планов социального развития
оказывают конкретные особенности развития организации, используемые концепции и стратегии управления организацией.
К числу основных методов разработки социальных планов
относятся: системно-аналитический и нормативный методы. Системноаналитический метод позволяет рассмотреть организацию как системное образование взаимосвязанных ее социальных подсистем.
Нормативный метод ориентируется на разработку комплекса норм
и стандартов, отражающих реальное состояние организации как социальной системы.
План включает в себя систему качественно-количественных показателей. Такие показатели позволяют конкретизировать
цели и задачи
качественного изменения структурных элементов организации. Кроме
того, план социального развития включает в себя последовательность
согласованных мероприятий, которые увязываются с временны´ми за-
тратами и имеющимися ресурсами.
Общая форма плана социального развития включает в себя следу-
ющие разделы:
направления и разделы плана и возможные мероприятия;
состав показателей плана;
заданные значения показателей;
ресурсы и затраты, требующиеся для выполнения плана;
сроки выполнения плановых мероприятий;
исполнители.
Наряду с разработкой планов социального развития отдельно
требуется составление целевой программы социального развития.
Программа связана с анализом особых обстоятельств и выделением
приоритетов и мероприятий в социально-управленческой сфере.
32
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Программа социального развития предназначена для решения социальных проблем. Она ориентируется на определенные социальные
задачи. Их решение подчинено достижению относительно автономных целей организации. Программа может иметь самостоятельное
значение, а также рассматриваться в качестве отдельной части плана
социального развития.
Социальные программы представляют собой добровольно осуществляемую деятельность бизнеса в различных сферах
(социальной,
экономической, экологической). Такая деятельность носит системный
характер и связана со стратегией и миссией социального развития организации и направлена на удовлетворение социально значимых потребностей заинтересованных сторон.
Бизнес в своей деятельности может использовать различные инструменты реализации программ. Их выбор зависит от поставленных целей,
имеющихся у компании возможностей и
ресурсов. В общем случае можно
выделить следующие инструменты реализации социальных программ:
социальный бюджет;
социальные инвестиции;
делегирование персонала;
социально значимый маркетинг;
социальные коммуникации;
эквивалентное финансирование;
социальные выплаты;
тендеры и гранты.
Оценка выполнения программы (плана) социального развития
строится на анализе полученных результатов, в контексте реализации
соответствующих управленческих решений и сопутствующих затрат.
Важно учитывать
то, насколько полно соблюдается принцип социальной справедливости, насколько полно работники заинтересованы
в улучшении результатов деятельности организации.
Анализ предполагает определение зависимости полученного выигрыша от реализации мероприятий по социальному развитию и затратам. При этом в деятельности организаций рассчитывается экономическая и социальная эффективность мероприятий. Экономическая
эффективность от реализуемых мероприятий
по социальному развитию строится на оценке соотношения получаемой прибыли к затратам, обеспечивающим ее достижение. Социальная эффективность
характеризует отношение полученного социального эффекта к показателю, характеризующему состояние социальной сферы. Полученный
33
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
социальный эффект выражает состояние социальной сферы организации на начальный и конечный период времени
1.
2.3. СОЦИАЛЬНЫЙ ПАСПОРТ ОРГАНИЗАЦИИ
Развитие рынка и открытость экономики приводят к постепенному
повышению внимания компаний к вопросам социальной ответственности и действенного корпоративного управления. Рост капитализации
отечественных компаний, выстраивание долгосрочных партнерских
отношений, расширение бизнеса возможны на основе социальной отчетности.
Одним из основных документов, в котором отражена социальная
деятельность организации, является социальный паспорт организа-
. В социальном паспорте отражаются данные о трудовом кол-
ции
лективе, об условиях труда и быта работников, их социально-производственной активности, технико-технологических показателях
функционирования организации. Данный документ представляет информационную базу для разработки экономического и социального
развития организации.
Структура основных разделов социального паспорта предприятия
зависит от выбранной стратегии социального развития
организации,
сложности управления (размер компании, отраслевой принадлежности, системы и методов управления, социального проектирования).
В методологическом плане социальный паспорт формируется на основе
утвержденной теоретической концепции и качественно-количественной оценки исследуемых явлений и процессов. Приоритет при этом
отдается нефинансовым показателям, а также внутренним и внешним
аспектам деятельности компании. По сути, социальная
паспортизация
является мониторинговым представлением региона и предполагает
техническую возможность социальной презентации трудового коллектива, включает социально значимые сведения о сотрудниках, определяет их общественный, имущественный и правовой статусы, позволяет
отслеживать изменение данных показателей.
Основу ресурсного обеспечения социальной паспортизации со-
ставляют: информационная база исходных данных, характеризую-
1
Смирнов С. Н., Сидорина Т. Ю. Социальная политика / С. Н. Смирнов, Т. Ю. Сидорина. – М.,
2004, 432 с.
34
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
щих социальную сферу в качественно-количественном измерении;
используемые стратегические карты, определяющие перспективы,
по которым структурируются цели, и ключевые показатели результативности.
В самом общем виде в социальный паспорт входят следующие разделы:
• общая характеристика организации;
• социальная структура трудового коллектива;
• производственная сфера деятельности;
• непроизводственная сфера деятельности: быт, отдых, досуг ра-
ботников
;
• взаимоотношения в трудовом коллективе, активность работников.
Каждый из представленных разделов включает целый ряд подразделов и пунктов. Для их конкретизации используются социальные
показатели, которые позволяют дать исходную социальную характеристику исследуемого объекта. Для их построения используются
экспертные оценки. Все используемые показатели условно можно
подразделить на объективные и субъективные. Объективные показа
тели отражают реальные факторы развития производственной и социальной деятельности трудового коллектива. Они формируются на основе данных организационной статистики. Субъективные показатели
ориентируются на оценку членами трудового коллектива социальных
процессов и явлений. Данные показатели строятся на основе социологического анализа мнений и суждений представителей трудового
коллектива.
Составление социального паспорта служит
основой для разработки и последующей реализации социальных программ, принятия
нормативно-правовых актов. Например, в ОАО «Лукойл» разработан
и действует Социальный кодекс, также были заключены социальнопартнерские соглашения. Безусловно, разрабатываемые компаниями
документы социальной отчетности способствуют соблюдению оптимального режима контроля и регулирования деятельности компании,
вносят существенные изменения в область управления и
требований
по раскрытию информации о компании.
-
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение социального развития организации.
2. Какие существуют механизмы социального управления организацией?
3. Социальное планирование в организации и его основные показатели.
35
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
4. Какие мероприятия входят в программу социального развития
организации?
5. Чем отличаются технология мотивации сотрудников и технология мотивации группы?
6. Разделы социального паспорта предприятия.
Задания
1. Создайте по теме главы презентацию с комментариями (20–
25 слайдов).
2. Напишите эссе на 8–10 страниц по теме «Программа социального развития организации».
3. Подготовьте доклад на 10–15 страниц по теме
«План социаль-
ного развития организации».
4. Проектное задание: «Разработка стратегии развития коман-
ды как единого целого».
ГЛАВА 3
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ:
ПОНЯТИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
1. Качество трудовой жизни как комплексная характеристика
корпоративного управления.
2. Эффективность трудовой деятельности.
3. Затраты на персонал: структура и тенденции изменения.
3.1. КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ КАК КОМПЛЕКСНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Одним из ключевых показателей социального управления компанией является качество трудовой жизни работников. В самом широком
значении качество трудовой жизни представляет собой совокупность
свойств, характеризующих внешние и внутренние условия в разрезе
оптимальной реализации личностных, профессиональных, социальнотрудовых свойств и других способностей работника.
Среди основных элементов качества трудовой жизни специалистами
и практиками
выделяются следующие:
• содержательность и организация труда;
• стимулирование и мотивирование труда;
• безопасность труда;
• надзорность и контроль за трудовой деятельностью;
• социальные и бытовые условия труда;
• участие работников в принятии решений;
• профессиональный рост и развитие;
• гарантии занятости;
• социально-психологический климат и др.
Как можно заметить, данные элементы определяются в разрезе как
макро-, так и микросреды и обусловливаются действием целого множества различных факторов.
Так, например, факторы макросреды формируются вне зависимости от деятельности организации. Их можно разделять по следующим
1
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М., 2009. – С. 45.
1
37
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
группам: политические, нормативно-правовые, социально-экономические, социокультурные, технологические. Внутренние факторы определяются проводимой в организации кадровой политикой и самым непосредственным образом влияют на эффективность ее деятельности.
Важнейшим показателем качества трудовой жизни, безусловно,
можно назвать степень удовлетворенности работников трудовой деятельностью. Удовлетворенность трудом является функцией целой
группы переменных. Например, их
щим позициям
1:
можно сгруппировать по следую-
• содержание и организация труда работника;
• организационная подготовка и развитие персонала;
• оценка и аттестация персонала;
• организация рабочего места;
• корпоративная культура;
• стимулирование персонала;
• исполнительская дисциплина и т. д.
На сегодняшний день существует множество разнообразных подходов, определяющих степень трудовой удовлетворенности. При этом
выделяются различные критерии исследования трудовой удовлетворенности:
причины и ограничения удовлетворенности; последствия
удовлетворенности; уровни удовлетворенности. Так, например, группа ученых (П. С. Смис, Л. М. Кендалл, С. Л. Хулин) предложила выделять пять основных групп факторов, определяющих индекс трудовой удовлетворенности (JDI – Корнельский трудовой дискрептивный
индекс), в их числе: оплата труда, карьерный рост, психологический
климат, отношения с руководством, выполняемая
работа 2.
В рамках двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга и органи-
зационной теории Дж. Хэкмана и Дж. Олдхэма можно выделить сле-
3
дующие факторы трудовой удовлетворенности
:
• разнообразие профессиональных умений;
• идентичность выполняемых заданий;
• актуальность заданий для других;
• автономия выполняемой работы;
• обратная связь в оценке работы.
1
Миляева Л. Г., Домбовская А. А. Высокое качество трудовой жизни – залог эффективного
взаимодействия работника и работодателя // Иркутская государственная академия. – 201
№
4. – С. 157–160.
2
Smith P. S., Kendall L. M., Nulin C. L. The measurement of satisfaction in work and retirement.
Chicago Rand McNally, 196
3
Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новые стратегии обогащения работы // Бар-
ри М. Стоу. Антология организационной психологии. – М., 200
9.
5. – С. 124–138.
0.
38
ГЛАВА 3. КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ: ПОНЯТИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
В работах Андре Бюссинга особое значение придается исследованию удовлетворенности в контексте взаимодействия индивида и рабочей среды. В качестве эмпирических индикаторов он выделяет такие
переменные, как различия в ценностном восприятии рабочей ситуации; оценки уровня стремления к трудовой эффективности; проблемно-
1
ориентированное поведение
.
В определенной мере содержание представленных факторов конкретизирует содержание трудовой деятельности и предопределяет исследования качества трудовой жизни работников.
Как справедливо полагает российский специалист В. М. Маслова,
качество трудовой жизни, как более емкое понятие, необходимо определять целой группой социально-экономических показателей, отражающих условия жизни работников и их благосостояние.
При этом важно
исходить из позиции самого работника, предпринимателя и общества
в целом. Например, с позиции работника – предлагается рассматривать
такие показатели, как: удовлетворенность трудом; наличие стрессовых
ситуаций на производстве; возможность личностного развития; условия трудовой деятельности; возможность профессионального роста
и самовыражения; психологический климат; содержательность труда.
С позиции работодателей – эффективность труда; профессиональная
адаптация; текучесть кадров; отчуждение труда; трудовая дисциплина;
отождествление целей работника с целями предприятия; число конфликтных ситуаций; отсутствие случаев производственного саботажа
и конфликтов. С позиции общества – качество и уровень жизни; уровень
качества рабочей силы, стоимость системы социальной защиты работников и их семей; потребительское поведение, социальная адаптация,
отчуждение от общества,
показатели удовлетворенности жизнью 2.
Рабочая среда организации как совокупность внешних и внутренних условий, в которых действует человек и выполняет свои трудовые обязанности, имеет сложную многогранную структуру. Данная
структура складывается из довольно большого числа разнонаправленных условий. В широком значении можно выделить четыре основных
уровня, которые так или иначе формируют рабочую среду (рис. 3.1):
• международный уровень;
• национальный уровень;
• секторный уровень;
• локальный уровень.
1
Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность [Электронный ресурс.]. – Режим доступа:
http://dps.smrtlc.ru/Disc/Bussing_Motiv.htm.
2
Экономика труда / Под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокнина. – М., 2002. – С. 528.
39
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Рис. 3.1. Уровни, формирующие рабочую среду
Заметное влияние на формирование качества трудовой жизни оказывают соответствующие социально-экономические условия, способствующие повышению качества трудовых ресурсов, использование
в корпоративной практике разработанных международным сообществом социальных стандартов.
В этой связи безусловный интерес представляет межстрановый
анализ, позволяющий оценить некоторые характеристики качества
трудовых ресурсов (табл. 3.1). К сожалению, данные статистики показывают
, что по характеристикам качества трудовых ресурсов Россия
отстает не только от развитых, но и от многих развивающихся стран.
Межстрановое распределение по характеристикам качества
Показатель
Жесткость политики
занятости
Качество образовательной системы
40
трудовых ресурсов в 2012 г. *
Страна
Германия
Китай
Польша
Россия
139
77 40
20 57 68
69
34 35 44 18 13
86
28 82
США
Турция
Таблица 3.1
Украина
70
143
Швейцария
Япония
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]