Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Социальное управление в организациях. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 12 / 122 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

• система регуляторов организационного поведения (официальные

и неофициальные регуляторы поведения, а также складывающиеся практики администрирования, механизмы социального управления);

• структура организации – вид субъект-объектных взаимосвязей;

• социальная инфраструктура (жилье, учебные помещения, объ-

екты питания и услуги, бытовые помещения и услуги, пассажирский автотранспорт и парковки, досуговые помещения и оборудование, рекреационные объекты, медицинские

объекты и услуги, спортивные

объекты и инвентарь).

Социальная система организации

Объекты социального управления – социальная общность работников

Рис. 1.1. Основные элементы социальной системы организации

Субъекты управления и социального действия

Социальная инфраструктура

Система регуляторов организационного поведения

Структура организации

Управление организацией осуществляется на базе ее структуры. Структура организации представляет собой фиксированные взаимосвязи, возникающие между сотрудниками и подразделениями организации. Ее определяют: реальные взаимодействия между людьми и их работой, проводимая руководством политика, используемые методы управления персоналом, полномочия и функции работников организации. Складывающиеся в рамках организационной структуры взаимосвязи между

подразделениями призваны обеспечить реализацию достижения определенных целей на основе выполнения фиксированного комплекса работ, функций и процессов.

Каждая организационная структура характеризуется в большей или меньшей степени централизацией, специализацией и формализацией субъект-объектных отношений. От их сочетания зависят взаимосвязь и взаимозависимость подразделений организации, обеспечивающие взаимодействия различных частей организации в интересах достижения общей цели.

Между подразделениями организации могут устанавливаться следующие виды взаимосвязей:

С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

• номинальная взаимосвязь – возникает между независимыми друг

от друга подразделениями, которые вносят вклад в реализацию общей цели;

• последовательная взаимосвязь – предполагает линейную взаимосвязь между подразделениями, когда результаты одного зависят от результатов работы другого подразделения;

• обоюдная взаимосвязь – вводимые факторы работы одного подразделения становятся результатом деятельности другого.

Многие виды взаимодействия

между работниками вписываются как в схему формальной, так и неформальной организации. Формальная организация представляет собой спланированную и утвержденную структуру полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. В свою очередь, неформальная организация представляет собой взаимоотношения, которые не носят заранее спланированного и нормативно установленного характера, а возникают

под влиянием различных факторов. Как правило, такая структура может возникать под влиянием различных обстоятельств, наличия общегрупповых интересов и потребностей у сотрудников, личной безопасности и т. д.

В практике социального управления организацией, помимо традиционных (иерархических) моделей взаимодействия, используются инновационные. Заметим, что американский социолог Р. Мертон использовал термин «

инновация» для обозначения определенного вида поведения тех, чьи действия ориентируются на принятии определенных культурных ценностей и норм нестандартными, девиантными спо-

собами их достижения

. Инновационное развитие организаций может

осуществляться в следующих основных формах: структурные преобразования; институциональные преобразования (правил, законов, норм). Опыт инновационного развития компании IBM показывает, что структурные преобразования ничего не стоят, если управленческие кадры не подкреплены соответствующими полномочиями и ресур-

. Действовать в интересах бизнеса и учета рыночной конъюн-

сами ктуры – это один из самых действенных способов организационного развития предприятий.

В контексте инновационного управления, в качестве примера, можно

рассмотреть «групповую» модель и модель «развития организацион-

Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социология преступности (Современные

буржуазные теории) / Пер. с фр. Е. А. Самарской; Ред. перевода М. Н. Грецкий. – М., 1966. – C. 299–313.

Леонтьев С. В. Инновационное управление. – М., 2005. – С. 141.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ных структур». В основе «групповой» модели лежит концепция английского теоретика менеджмента Чарльза Хэнди. Согласно данной концепции, индивид рассматривает группу как средство для достижения своих потребностей. Приоритет в корпоративном управлении отдается следующим факторам групповой деятельности:

• заданные – размер и состав группы, цели и задачи, внешняя среда;

• влияющие – связанные со стилем

руководства, мотивацией и ме-

тодами решения задачи;

• выходные – определяющие результат: производительность, тру-

довая удовлетворенность.

Задача руководителя состоит в координации деятельности группы и позиционировании организации во внешней среде, организации группового принятия решений.

Напротив, модель «развития организационной структуры» строится на политике компании, которая пронизывает все уровни управленческой иерархии. Среди основных за состоянием дел в организации и перспективами ее развития

функций руководителя – контроль

В модифицированном варианте в контексте теории социального действия и поведения выделяется модель «контрактного менеджмента». Данная модель строится на определенных правилах взаимодействия, а также формирования действующего актора субъекта с учетом социальных изменений.

Особым видом организационных структур является структура управления организацией. Она позволяет организации взаимодей- ствовать с влияющей средой (внешней и внутренней

), распределять и направлять усилия сотрудников, удовлетворять потребностям клиентов и достигать поставленные цели. Структура управления организацией, как многоаспектное образование, характеризуется: системой целей и их распределением между различными подразделениями; числом уровней управления; составом подразделений, которые связываются определенными отношениями; распределением выполняемых задач и функций между различными звеньями управления; распределением

ответственности, полномочий и прав между субъектами и объектами управления; коммуникацией как распределением информации между подразделениями организации; складывающимся взаимодействием между сотрудниками и подразделениями организации; основными формами взаимоотношения организации с внешней средой и др.

Фирсов М. В., Студенова Е. Г. Технология социальной работы. – М., 2012. – С. 295.

С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

В структуре управления организацией в рамках разделения труда

выделяют несколько уровней управления:

• низовой (технический);

• средний (управленческий);

• высший (институциональный).

Высший управленческий уровень обеспечивает выработку политики организации и способствует ее практической реализации. Этот уровень нацелен на разработку стратегий, реализацию интересов и потребностей акционеров и инвесторов. Он может быть представлен

советом директоров, президентом, вице-президентом, правлением, топменеджментом.

Средний управленческий уровень обеспечивает реализацию стратегии организации и отвечает за более детальное доведение стратегических и оперативных целей до структурных подразделений организации, а также их выполнение. Этот уровень представляют руководители подразделений компаний, начальники функциональных отделов и подразделений.

Низший уровень

управления представлен непосредственными руководителями трудовых коллективов, административными работниками, отвечающими за конкретное направление деятельности, а также исполнителями. На данном уровне осуществляется исполнение поставленных на более высоких управленческих уровнях целей и задач. Его могут представлять непосредственные руководители, мастера, бригадиры и т. п.

Функциональная нагрузка на обозначенные уровни управления неоднозначна. Так, в некоторых организациях разработка и принятие решений могут перемещаться на низовой уровень управления и быть связаны только с решением конкретных проблем. В других организациях высшее руководство оставляет за собой право принимать ключевые управленческие решения.

Для обеспечения стабильности и развития организации руководству организации необходимо обеспечивать координацию деятель ности структурных подразделений, отделов, сотрудников. В этой связи координация по своему характеру различается по следующим видам:

• превентивная – направленная на решение конкретных частных

проблем;

• устраняющая – предназначена нивелировать рассогласования

в системе;

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

• регулирующая – направлена на изменение состояния системы

и призвана устранять проблемы в ней;

• стимулирующая – предназначена для улучшения состояния си-

стемы, использования ее возможностей для результативного развития и роста.

1.4. ВЛИЯЮЩАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ

Одно из главных условий выживания организации – адаптация ее к условиям влияющей среды. Влияющая среда представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов (условия), прямо или косвенно воздействующих на организацию и ее элементы. Существенное значение на деятельность организации как социальной системы оказывают те условия, которые определяют жизнедеятельность работников. Данные социальные условия

традиционно делятся, в зависимости от характера воздействия, на две группы: внешние и внутренние условия.

Внешние условия определяются отношениями между индивидами, группами, организациями в различных сферах жизнедеятельности общества. Их определяют следующие факторы:

• социально-экономическая ситуация;

• социальная политика государства;

• влияние общественных организаций/институтов гражданского

общества;

• конъюнктура рынка труда;

• социально-демографическая ситуация;

• изменение образа жизни;

• природно-климатические условия и т. п.

Анализ внешней среды происходит по таким направлениям, как исследование ее структуры; определение возникающих в системе связей и приоритетных структурных составляющих. В разрезе оценки возникающих связей определяют несколько уровней исследования: ближний, рыночный, институциональный и дальний. личаются по своим ресурсным возможностям и их доступности

Указанные уровни от-

Существенное влияние на формирование внешней среды организации оказывают различные субъекты социального управления.

1 Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. – М., 2001. – 384 с.

С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Нередко внешних субъектов представляет группа стейкхолдеров, которая выражает интересы организации, лежащие далеко за ее пределами:

• органы государственной власти;

• органы местного самоуправления;

• потребители продукции или услуг;

• кредиторы и инвесторы;

• поставщики ресурсов;

• профсоюзы и др.

Субъекты внешнего влияния могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие на организацию. В

этой связи определяют среду прямого воздействия, ее формируют субъекты, которые непосредственно влияют на деятельность организации (поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы и т. д.). Субъекты, которые оказывают опосредованное влияние на деятельность организации, образуют среду косвенного воздействия. Их действие проявляется через факторы, которые опосредованно влияют на организацию, – международные события, научно-технический

прогресс, социально-политические процессы, социокультурные и политические факторы, состояние экономики.

Внутренние условия ориентируются на то, как используются рабочая сила, кадровый потенциал организаций. В значительной мере данные условия определяют содержание социально ориентированной деятельности организации. Среди факторов, влияющих на формирование таких социальных условий, выделяются следующие:

• социальная инфраструктура;

• организация труда

;

• условия и охрана труда;

• условия жизни, быта и досуга работников;

• социально-психологический климат;

• социальная защита работников;

• вознаграждение за труд;

• развитие персонала и др.

В самом общем виде окружающие организацию общественные, материальные и социокультурные условия ее формирования и функционирования образуют социальную среду.

Иными словами, социальная среда

организации представляет собой

целую группу условий (материальных, экономических, социальных,

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

политических, духовных), влияющих на деятельность персонала организации. Данные условия формируют субъект-объектные отношения в системе корпоративного управления.

Влияющую на организацию социальную среду в зависимости от сферы воздействия также можно условно подразделить на макросреду (социально-экономическую систему) и микросреду (непосредственное социальное окружение).

Социальная среда ориентируется на взаимодействие различных субъектов

социального управления, которые представляют интересы как внутри, так и далеко за пределами организации. Внутренние субъекты ориентируются на удовлетворение различных интересов и потребностей в рамках самой организации:

• собственников (акционеры);

• управляющих (менеджеры);

• наемных работников (персонал) и др.

Перечисленные субъекты отличаются по силе своего влияния,

степени организованности, реализуемыми целями и

задачами. Например, интересы управляющих могут расходиться с интересами профсоюзной организации, которая призвана защищать и отстаивать права и интересы работников. Ресурс влияния у органов государственной власти намного больше, чем у представителей общественных организаций.

Действие указанных субъектов определяется по следующим пози-

циям:

• социально-экономический потенциал;

• социальная инфраструктура;

• условия и

охрана труда;

• социальная защита работников;

• социально-психологический климат коллектива;

• мотивирование и стимулирование труда;

• отдых и досуг и др.

Иначе говоря, они создают условия для реализации поставленных перед организацией задач как социальной системы. Рассмотрим их более подробно.

Социально-экономический потенциал отражает возможности и ресурс организации. Его определяют

размер организации и территориальное расположение, численность персонала, состояние основных фондов, финансовое положение, объем выпускаемой продукции и оказываемых услуг и т. д.

С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Социальная инфраструктура, согласно действующему законодательству, включает целый перечень объектов, призванных обеспечить удовлетворение и реализацию социально значимых потребностей работников и членов их семей. Данные объекты позволяют реализовать необходимый уровень и качество жизни работников:

• общественный жилищный фонд и объекты коммунального хозяй-

ства;

• учреждения здравоохранения;

• социально-культурные объекты;

• объекты образовательной

сферы;

• объекты торговли и общественного питания;

• объекты активного досуга, отдыха и спортивной инфраструктуры;

иные объекты.

Условия и охрана труда определяют действие факторов, которые непосредственно влияют на содержание трудовой деятельности, психофизиологическое состояние человека и его работоспособность. Их анализ предполагает выделение следующих элементов:

• технологическую оснастку рабочего места;

• организацию труда;

• наличие тяжелых и вредных видов производства;

• наличие в достаточном количестве необходимых социально-

бытовых объектов (раздевалки, медпункты, душевые, туалеты, столовые и т. д.);

• наличие средств индивидуальной и коллективной защиты;

• используемые социальные стандарты по аттестации рабочего

места.

Следующая позиция «социальная защита работников» представляет комплекс мероприятий, способствующих установлению и поддержа-

социально необходимого материального и социального положе-

нию ния работников и членов их семей. Социальная защита работников включает следующие направления:

• социальное обслуживание;

• социальное обеспечение и поддержка;

• социальное страхование.

Представленные направления строго регламентируются в рамках действующего законодательства. Они призваны обеспечить поддержку и помощь работникам, а также защиту от возможных рисков и

угроз.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Среди мер по социальной защите можно выделить следующие:

• гарантию обеспечения минимального размера оплаты труда;

• обеспечение нормальной продолжительности рабочего времени;

• возмещение труда здоровью работников;

• отчисление в фонды социальной защиты (ФСС, ФОМС, ПФР);

• выплату необходимых социальных трансфертов группам соци-

ального риска;

• другие мероприятия.

Формируемая в организации система социальной защиты связана с занятыми наемным трудом и призвана, прежде всего, обеспечить страхование работников от возможных социальных рисков, связанных с исполнением трудовых обязанностей (болезни, безработица, потеря дохода, трудовые увечья и т. д.). Социальное страхование как одна из основных форм социального обеспечения включает в себя систему институтов, обеспечивающих компенсацию или нейтрализацию последствий

изменения материального положения работников, вследствие потери работы, наступления трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, возможных травм. В отличие от социального страхования социальное обслуживание строится на предоставлении социальными службами различных услуг слабо защищенным категориям. Социальное обеспечение во многом связано с обстоятельствами реализуемой государством социальной политикой. Его цель заключается в

защите граждан от рисков, связанных с потерей доходов, вследствие возраста, болезни, несчастного случая, безработицы и т. д.

Обязательства со стороны работодателей и договоренности их с работниками в разрезе защиты прав и интересов последних прописываются в коллективном договоре.

Социально-психологический климат представляет собой совокупность взаимоотношений между членами трудового

коллектива в процессе совместной деятельности и общения. Социально-психологический климат проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Социально-психологический климат проявляется в трудовой мотивации сотрудников, межличностном общении, внутригрупповой коммуникации. Создание оптимального социально-психологического климата –

непростая задача. Психологически неблагоприятный климат

С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

может возникнуть в случае, когда компания сокращает штаты, осуществляется реорганизация, размывается социальная ответственность и контроль и др.

Мотивирование и стимулирование труда. Данный раздел включает в себя затраты администрации на персонал, компенсацию трудового вклада работников, удовлетворение необходимых потребностей человека в жизненных благах. Технология мотивирования строится на выявлении интересов и

потребностей людей, их роли в трудовом процессе, выработке наиболее действенных механизмов управленческого влияния на поведение работников. На настоящее время используются различные подходы к мотивированию сотрудников. Так в теории управления выделяются содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные

теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, теория Портера – Лоулера).

Практика корпоративного управления показывает, что, получив определенную самостоятельность в мотивировании персонала, руководители компаний используют различные механизмы мотивирования сотрудников и разрабатывают собственные системы оплаты труда. Например, в ряде крупных российских компаний («Газпром», «Аэрофлот», РАО «ЕЭС России», «Вымпелком» и

др.) с успехом используется практика участия в прибылях компании для стимулирования работников различного управленческого уровня. Так, используемая в ОАО «Вымпелком» опционная программа охватывает более 100 сотрудников. Причем большая часть выкупаемых акций передается сотрудникам по рыночной цене.

Отдых и досуг определяют состояние нерабочего времени человека.

Это направление связано с устройством домашнего

быта работника, выполнением семейных и общественных обязанностей, активным образом жизни человека. Содержание данного раздела определяется структурой, культурой использования непроизводственного времени работника, его гражданской и нравственной позицией. В исследовательском плане интерес представляет оптимальное соотношение работы и досуга в разных странах. Так, исследования финского ученого Т. Алкулы показывают, что в Швеции работы в жизни населения имеет тенденцию к снижению

и Финляндии значение

. Во мно-

Блинов А. О. Тренинг персонала / А. О. Блинов, О. В. Василевская, В. П. Невежин, Н. В. Смо-

ляков. – М., 2005. – С. 164.

<<< < Предыдущая 12 / 122 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]