Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальное управление в организациях. Учебное пособие
.pdf
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
гом это связано с повышением роли семьи и увеличением значения
активного досуга. И тем не менее в ряде западных стран наблюдается и противоположная тенденция, связанная с увеличением продолжительности рабочей недели, вследствие вторичной занятости
и использования различных форм нестандартной занятости, расширением секторов теневой экономики. В определенной степени
распределение нерабочего
времени является индикатором социальноэкономического положения семьи, проводимой государством социальной политики.
1.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ
Организация – динамичная социальная система. В своем развитии
за определенный промежуток времени она претерпевает фиксированные изменения. Такие изменения являются результатом взаимодействия состояний большого множества ее составных компонентов.
В частности, изменения могут происходить в составе элементов системы, структуре системы, функциях, размерах и границах, отношениях, влияющей среде. Однако социальные изменения
могут включать
единичные социальные события, а также связанные последовательности или серии сменяющих друг друга состояний социальной системы.
Кроме того, они могут носить вероятностный либо систематический
характер.
Динамические состояния организации характеризуются совокупностью стадий развития, которые проходит организация в процессе
своей жизнедеятельности. Наиболее объективно отражают развитие
организации как целостной системы
следующие стадии.
Становление организации – управление, как правило, на этой стадии концентрируется в одних руках; основная задача – выход на внешнюю среду. Для этой стадии характерно определение главной цели,
заключающейся в адаптации и выживании, стремление к получению
результатов. Рост организации осуществляется за счет творчества,
проявления инициативы. Однако организация не застрахована от
кри-
зиса стиля руководства.
Развитие – стадия ускоренного роста и получения прибыли. Организация ориентируется на жесткий стиль управления. Основная задача – укрепление позиций и захват рынка. Организация обеспечивает
21
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
планирование прибыли, предоставление различных социальных льгот
персоналу, материальное стимулирование трудовой деятельности.
Рост достигается за счет жесткого руководства. Организация может
испытывать кризис автономии.
Зрелость – эта стадия систематического сбалансированного роста.
Руководство ориентируется на делегирование своих полномочий. Стимулирование ориентируется на учет личностного вклада и индивидуальных
результатов. Широко используются разделение и кооперация труда,
а также механизмы децентрализованного руководства. Рост достигается за счет дерегулирования. На этой стадии наблюдается кризис
контроля.
Участие – ориентируется на сохранение достигнутых результатов,
координацию действий сторон. Основная задача – обеспечение стабильности, свободного режима организации труда, участие в прибылях.
Рост обеспечивается за счет координации. Здесь возникает бюрократический кризис.
Стагнация – предполагает расформирование
организации. Руководство констатирует окончание работы, сотрудники мотивируются
на увольнение. Организация уходит с рынка.
На данной стадии возможно возрождение организации – обеспечение оживления всех функций, ориентир идет на сплоченный
персонал, развитие коллективизма, внедрение передовых методов
организации труда. Рост обеспечивается за счет потенциала рабочей
группы.
Безусловно, на указанные стадии оказывает действие
состояние влияющей среды, формирующиеся жизненные циклы спроса и предложения, используемые технологии и реализуемые товары и услуги. Каждая
стадия может оцениваться как с позиции эффективности функционирования организации, так и удовлетворенности сотрудников, их готовности к организационным изменениям.
Управление социальным развитием организации предполагает воз-
действие на протекающие в ней социальные
процессы. Социальные
процессы связывают воедино деятельность различных структурных
элементов организации. Социальные процессы фиксируют изменения
состояния социальной системы, ее элементов.
Важнейшим шагом структурирования любой организации является выделение и дифференциация социальных процессов. Существуют различные основания для классификации социальных процессов, протекающих в организациях. Так, социальные процессы отличаются по своему
22
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
масштабу (внутриличностные, межгрупповые, внутри- и межорганизационные и др.), характеру взаимодействия, направленности, получаемым результатам и др.
С позиции достигаемых результатов можно выделить три класса
социальных процессов:
• простые количественные изменения;
• повторяющиеся изменения элементов системы;
• изменения, приводящие к появлению новых элементов и обога-
щению существовавших ранее элементов системы и связей
между
ними.
Социальные процессы отличаются по исследуемому субъекту. Среди
социальных процессов в трудовых коллективах можно выделить следующие:
• формирование трудового коллектива в организации;
• социально-трудовая адаптация работников;
• формирование личностных свойств и качеств работников;
• переподготовка и повышение квалификации работников;
• процесс карьерного роста;
• создание новых структурных подразделений;
• высвобождение персонала;
• формирование условий жизнедеятельности трудового коллектива
и т. п.
С позиции возникающих субъект-объектных отношений выделяют
процессы приспособления, сотрудничества, соперничества и конфликта.
Данные группы процессов происходят постоянно и взаимно дополняют
друг друга.
В целом же процессный подход позволяет сместить акценты от воздействия на отдельные элементы к взаимосвязанному управлению, позволяющему
связать воедино вход и выход системы управления.
Развитие организации строится на осмыслении индивидуальных
и групповых интересов и потребностей, вырабатываются принципы
и методы саморазвития. Как считает М. Пэйна, к началу ХХI века
сложились основные социально ориентированные подходы работы
1
с группой
. Данные подходы направлены на активизацию работы
с группой как субъекта и объекта организационного управления.
Работа с группой строится на коллективной солидарности и приобретении опыта. В этой плане нужно также учитывать этап, на котором
находится группа.
1
Пэйн М. Социальная работа: современная теория. – М., 2007.
23
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Так, современными исследователями (Ю. В. Кузнецов, Н. Н. Тренев, С. В. Леонтьев, П. Н. Ткаченко и др.) исследуются этапы развития
1
группы
:
• стадия ориентации – на этой стадии индивид осознает себя в ка-
честве члена единой группы, определяются ролевые позиции, члены
группы проявляют определенную активность в достижении цели;
• стадия власти – идет борьба за лидерство, оформляются нормы
и ценности при непосредственном участии группы;
• стадия ведения переговоров – на этой стадии определяются еди-
ные позиции
, оформляется групповая сплоченность, вырабатываются
основные цели и задачи совместной деятельности;
• стадия функционирования – происходит активизация деятельности
группы, принимаются решения. Члены группы заинтересованы в решении проблем и поддерживают друг друга;
• стадия распада – окончание совместной деятельности в силу осмысления членами группы решения поставленных задач.
В контексте осуществляемых в организации преобразований
особое
значение принадлежит мобилизации работников на результативную
деятельность. Организационные преобразования являются следствием
постоянной мотивации в масштабе всей организации и приверженности в достижении единых целей и задач. Ключевым в успешной мобилизации группы является гибкое сочетание восходящих и нисходящих
процессов, которые исходят от менеджеров среднего звена и направлены на выработку
видения стратегической перспективы и установление
приоритетов в ожиданиях заинтересованных групп. Существует множество более или менее удачных примеров выработки видения стратегической перспективы AT&T – предоставление универсальных комплексных
услуг телефонии; Coca-Cola – доступность продукта для любого потребителя; Toyota – гарантированная надежность автомобиля.
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение организации как социальной системы.
2. Какие
существуют основания для классификации организации
как социальной системы?
3. Назовите основные уровни управления организацией и проведите сравнительный анализ каждого уровня.
4. Из каких основных элементов состоит социальная система
организации?
1
Тренев Н. Н. Стратегическое управление. – М., 2000.
24
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
5. Проанализируйте основные субъекты, которые представляют
влияющую среду организации.
6. Какие существуют модели организационных структур?
7. На чем строится социально ориентированный подход?
8. Что такое социальные процессы и какова их типология?
9. Дайте характеристику этапам группового развития.
Задания
1. Создайте по теме главы презентацию с комментариями (20–
25 слайдов).
2. Напишите эссе на 8–10 страниц по теме «
Корпоративное со-
циальное страхование».
3. Подготовьте доклад на 10–15 страниц по теме «Решение социальных проблем в организациях».
4. На примере любой компании разработайте структурную схему
системы управления человеческими ресурсами.
5. Подготовьте исследовательский проект по теме «Преодоление сопротивления организационным изменениям».
ГЛАВА 2
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1. Управление социальным развитием организации: понятие,
механизмы.
2. План и программа социального развития организации.
3. Социальный паспорт организации.
2.1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ: ПОНЯТИЕ И МЕХАНИЗМЫ
Для решения стоящих перед организацией задач по развитию коллектива используется социальная политика. Социальная политика
аккумулирует различные направления, связанные с реализацией основных интересов и потребностей работников, и обеспечивает распределение и перераспределение социальных и экономических ресурсов организации. Управление социальным развитием организации
представляет собой одно из основных направлений корпоративной
социальной
ленаправленном воздействии, призванном обеспечить согласование
трудового вклада работников с возможностью удовлетворения их социальных потребностей, снижение социальной напряженности. Иначе
говоря, речь идет о процессе упорядоченного воздействия на социальную систему организации с целью ее качественно-количественного
изменения, обеспечивающего оптимальное решение задач по ее
тию как целостного образования.
Управление социальным развитием призвано решать цели и задачи,
связанные с развитием и функционированием организации как социальной системы, формированием коллектива, социальной среды организации как совокупности социальных связей, действующих в определенных рамках. Другими словами, акцент делается на формировании той
сферы, где реализуются жизненно важные функции
низации. То есть определяются соответствующие уровень и качество
жизни; устанавливается контроль за социальным функционированием
политики, которое заключается в систематическом и це-
разви-
работника в орга-
26
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
индивида в организации; разрабатывается система поддержки на основе складывающихся социальных практик.
Среди всего многообразия целей деятельности организации как социальной системы особое значение придается целям ее социального
развития.
Цели социального развития организации фиксируют желательные
и возможные изменения характеристик ее взаимодополняющих социальных подсистем (экономическая, образовательная, социокультурная, социальная и др
.) и элементов. Существуют различные основания
для классификации целей.
По своему масштабу и месту в системе управления цели подразделяются на общие и частные. В свою очередь, общие цели подразделяются на цели интеграции, цели социализации, цели социального
контроля.
Цели интеграции призваны обеспечить включение работника в социальную систему как на
макро-, так и на микроуровне корпоративного
управления. Исследователи Л. Уоррен и Л. Роланд говорят о необходимости рассмотрения особой социальной среды как специфического
субъекта социального функционирования. В этих координатах происходит оформление ряда функций, в их числе:
• воспроизводство;
• социализация;
• контроль;
• соучастие;
• взаимоподдержка
1.
Цели социализации призваны обеспечить формирование ценностей и основных правил поведения сотрудников в организации.
Ее реализация достигается на основе участия индивидов в тех или
иных социальных общностях, формальной и неформальной системе
отношений.
Цели социального контроля состоят в обеспечении на основе различных форм и методов работы необходимого социального порядка.
Действие этого
механизма обеспечивается в разрезе соблюдения фик-
сированных социальных норм и санкций.
Частные социальные цели организации обусловливаются ее собственными, локальными задачами по реализации конкретных направлений социальной деятельности.
1
Фирсов М. В. Технология социальной работы / Е. Г. Студенова, М. Ф. Фирсов. – М., 2012. –
С. 199.
27
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Указанные цели обусловливаются миссией управления социальным
развитием по разработке и реализации мероприятий по обеспечению
сбалансированного сотрудничества субъектов социального партнерства в решении социальных проблем. Они предопределяют основные
функции по осуществлению социальной деятельности:
• социальное прогнозирование и планирование;
• социальное программирование и проектирование;
• организационно-распорядительные и координирующие действия;
• мотивирование и стимулирование;
контроль за реализацией запланированных мероприятий;
•
• социальная коммуникация.
Большое значение в обеспечении эффективного управления организацией принадлежит согласованию целей и механизмов управления.
Согласованное действие механизмов социального управления обеспечивает требуемое функционирование системы управления социальным развитием.
Механизмы управления социальным развитием представляют
собой методы и способы социального управления, призванные целенаправленно воздействовать
на организацию как социальную систему
с целью достижения ее фиксированного качественно-количественного
состояния, дающего возможность обеспечивать реализацию сформированных стратегий организационного развития.
На основе механизмов социального управления обеспечивается регулирование процессов в социальной сфере, улучшение условий жизнедеятельности работников, укрепление формальных и неформальных
связей; достигается сплоченность, солидарность, улучшение деятельности функционирующих
институтов корпоративного управления.
В практике корпоративного управления приоритет часто отводится
практике администрирования. Одним из первых, кто разрабатывал
идею эффективного администрирования, является французский теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления А. Файоль. Ученый отдельно выделяет
функции управления, которые ориентируются на организационную
структуру, а также принципы управления, которые
в большей степени
направлены на поведение людей.
Если использовать инструментарий администрирования в разрезе
социального управления, то все виды деятельности в организации
можно условно представить в виде совокупности взаимодополняющих технологий: планирование – организация – управление – контроль.
28
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Наполнение данных технологий зависит от специфики выполняемой
персоналом деятельности.
Более детальный анализ позволяет конкретизировать данные технологии социально ориентированного управления. Так, в числе основных элементов механизма управления социальным развитием организации можно выделить следующие:
• разработка социальных стратегий, целей и прогнозов;
• разработка системы параметров, определяющих желательные
состояния социальной системы;
планирование развития организации, ориентированное на приня-
•
тые значения параметров развития организации;
• организация выполнения плана организационного развития;
• координация и централизация действий субъектов и объектов
управления;
• мотивация отдельных сотрудников и группы в целом;
• оценка достигнутых результатов;
• контроль действий исполнителей;
• внесение изменений в процесс управления развитием организации.
Социальные стратегии направлены на
решение комплексных задач
по развитию организации как социальной системы. Стратегии разрабатываются в интересах трудового коллектива, корпоративного менеджмента, а также групп социального влияния – стейкхолдеров (потребителей, поставщиков, местных сообществ и т. д.).
Для разработки социальных стратегий требуется выполнение нескольких условий: определение наиболее значимых социальных задач
развития коллектива; определение
необходимых ресурсов для решения поставленных задач; согласование интересов с учетом приоритетов социального развития.
Разработка системы качественно-количественных параметров
осуществляется в разрезе индикативного управления. Благодаря разработке параметров и индикаторов осуществляется планирование,
прогнозирование, учет и контроль деятельности социальной системы.
Это дает возможность субъектам управления оперативно принимать
решение, не доводя систему
до критического состояния. Индикаторы
используются для обоснования принимаемого решения, помогают интерпретировать изменения в состоянии социальной системы, субъектобъектном взаимодействии.
Индикаторы могут классифицироваться по различным основа-
ниям. Например, в зависимости от уровней социального управления:
29
С. Ю. ИВАНОВ, Д. В. ИВАНОВА. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
глобальный, федеральный, региональный, территориальный, отраслевой, локальный; от решаемых задач: простые, связующие, согласующие и т. д. Простые индикаторы ориентируются на оценку линейных
связей в системе социального управления. Связующие индикаторы используются для оценки возникающих отношений между субъектами
и объектами управления. Согласующие индикаторы ориентированы
на устранение рассогласования между заданным и реальным
ниями социальной системы
1.
состоя-
Кроме того, можно выделять объективные и субъективные показатели. Объективные показатели отражают реальные факторы социально-экономической деятельности коллектива. Субъективные показатели отражают оценку членами трудового коллектива влияющих
факторов.
В содержательном плане индикаторы социального развития организации можно также подразделить на следующие группы: индикаторы изменения социальной общности и индикаторы изменения
соци-
альной инфраструктуры.
Профильные специалисты предлагают среди индикаторов, характеризующих изменение социальной общности работников, рассматривать следующие
2:
• социальный состав и структура работников;
• уровень образования и квалификация работников;
• трудоспособность работников;
• трудовая активность работников;
• мобильность работников;
• организационная субкультура;
• трудовая сплоченность;
• участие работников в управлении;
• качество трудовой деятельности;
• трудовая и производственная дисциплина;
• уровень оплаты труда;
• трудовая удовлетворенность и др.
Индикаторы изменения социальной инфраструктуры можно под
разделить на две группы: производственные и непроизводственные
условия социального развития.
-
1
Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Современные механизмы управления социаль-
ными изменениями. – М., 2012. – С. 176.
2
Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление социальным развитием и социальная работа с пер-
соналом организации: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. – М., 2012. –
С. 23.
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]