Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Разработка функциональных информационных подсистем организации. Учебное пособие
.pdf
51
компенсации затрат на лекарства и протезирование и т.п. После
ухода с фирмы на пенсию часть неденежных компенсаций работника может сохраниться.
ИС управления персоналом (кадрами) отличает от других
функциональных ИС организации большое количество создаваемых на ее основе отчетов и приложений.
Структура ИС управления персоналом включает в себя три
входные и шесть выходных подсистемы и базу данных (рис. 5.1).
Рис. 5.1. ИС управления персоналом
Входные подсистемы:
1) бухгалтерская ИС содержит данные по управлению персоналом, которые включают в себя бухгалтерские и кадровые
элементы (которые постоянны и не несут экономической информации, например: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения,
образование, количество иждивенцев). Эти элементы данных
создаются при приеме данного лица на работу и сохраняются в
течение всего времени его работы в компании, а также после
ухода на пенсию. Бухгалтерские элементы данных имеют экономическую природу и характеризуются большей динамикой изменения, чем кадровые. В их состав входят часовые тарифные ставки, месячные оклады, премии, налоги;
52
2) подсистема исследований. Наиболее важными являются
следующие направления кадровых исследований: поиск кандидатов на должность, разработка корпоративных требований; анализ
жалоб;
3) подсистема внешних данных служит для сбора данных,
имеющих отношение к управлению персоналом, из внешнего окружения фирмы, включающего в себя правительственные учреждения, профсоюзы, поставщиков, финансовые институты, конкурентов.
Выходные подсистемы обеспечивают разработку различ-
ных приложений:
1) подсистема планирования рабочей силы связана с деятельностью по определению потребностей фирмы в рабочей силе
на последующий календарный период;
2) подсистема найма включает в себя два основных приложения: «Поиск и переговоры с внешними кандидатами»; «Исследования по поиску кандидатов»;
3) подсистема контроля рабочей силы включает в себя:
«Повышение квалификации»; «Контроль соответствия занимае-
мой должности»; «Контроль наличия определенной квалификации»; «Дисциплинарный контроль работников»;
4) подсистема выплат включает следующие приложения:
«Определение динамики зарплаты»; «Определение выплат за вы-
слугу лет»; «Определение доплат руководству»; «Определение
различных видов страховок»;
5) подсистема компенсаций содержит ряд приложений, определяющих вклад работника в успех компании и устанавливающих порядок формирования его пенсионного фонда;
6) подсистема внешней отчетности служит для создания
отчетов для правительственных и профсоюзных организаций о
выполнении фирмой трудового законодательства и условий трудовых договоров.
5.2. Оценка трудовых ресурсов предприятия
Успех реализации планов предприятия и проведения его
реструктуризации и реинжиниринга определяется кадровым потенциалом. Классификация целей оценки кадрового потенциала:
53
1) административная цель. Обеспечивает принятие кадро-
вых решений, направленных на формирование резерва, персональные перемещения или сокращения кадров;
2) информационная цель. Предоставляет каждому работнику возможность определить уровень своей компетентности в
сравнении с уровнем других членов коллектива;
3) мотивационная цель. Позволяет определить основные
побудительные мотивы поведения работников с целью дальнейшего совершенствования управления персоналом.
Исследование кадрового потенциала проводится на основе
рейтинговой оценки специалиста по личностным и профессиональным характеристикам. В качестве основных критериев рейтинговой оценки работников предприятия выделяют следующие:
1) уровень профессиональной подготовки и образования;
2) производственный опыт и практические знания;
3) организационные качества;
4) манера держаться (опрятность, аккуратность, вежли-
вость, корректность, умение владеть собой, обязательность, честность, уверенность в себе);
5) интеллектуальные способности (общую эрудицию, способность к абстрактному мышлению, внимательность, уровень
суждений, умение вести переговоры);
6) стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мыслей, многословность, находчивость);
7) возраст и состояние здоровья.
Основные требования к управленческому персоналу зависят от занимаемой должности. В основном они включают: знание особенностей хозяйственного механизма, умение правильно
распределять материальные и финансовые ресурсы, умение осуществлять контроль затрат и сопоставлять их с результатами деятельности, владение методами прогнозирования, осуществление
контроля выполняемой персоналом работы, обучение эффективным
методам работы, установление связей с потребителями, изучение
требований потребителей к качеству продукции, способность обоснованно и оперативно принимать решения и добиваться их выполнения, владение методиками аналитического и графического моделирования, умение применять для управления информационные
технологии и системы, правильный подбор и расстановка кадров
и определение их обязанностей.
54
Алгоритм оценки кадрового потенциала:
Коммуникабельность
2 4 6 7
Смелость
245
6
Настойчивость
2 4 6 7
Личное обаяние
134
6
1) прогностического, основанного на использовании анкет-
ных данных, характеристик и мнений члена коллектива и вышестоящих руководителей;
2) практического, предусматривающего проверку на конкретном рабочем месте, что дает материал для последующего
анализа способности данного кандидата справиться с новой работой. Метод требует достаточно длительного промежутка времени для своей реализации;
3) имитационного, моделирующего ситуацию для оценки
деловых и личных качеств кандидата на основе решения имитационной задачи.
Способы оценки кадрового потенциала - анализ документов, собеседование, интервьюирование, тестирование, эксперимент, графологический анализ.
Для получения рейтинговой оценки исследуемого специалиста проводят экспертное оценивание его личностных и профессиональных характеристик (таблица 5.1).
Критерии рейтинговой оценки специалиста Таблица 5.1
Оценки по уровням показателей Личностные и профессиональные
характеристики
Компетентность
Низкий Средний
3
4
Высокий
6
Очень высок
7
Эмоциональная устойчивость
Доверие
Предусмотрительность
Владение речью
где Q
Kj – j-й весовой коэффициент важности критерия (опреде-
ляется пользователем по фиксированной шкале);
2 4 5 6
3
2
2
3
3
4
4
4
5
6
6
6
Рейтинг специалиста определяется по следующей формуле:
n
∑ ⋅
QK
j
j
=
j
=
R
– j-й оценочный критерий (см. табл. 5.1);
j
, (1)
1
n
K
∑
j
=
j
1
55
K
– принадлежит интервалу [1,L];
j
L – верхняя граница выбранной шкалы;
n – общее число оценочных критериев.
Исследования по определению профессионального уровня
членов коллектива дополняются изучением межличностных отношений в коллективе. Используются различные тесты, анкеты и
методики (например, методика Т. Лири). В их основе лежит теория по исследованию степени адаптивности и дезадаптивности
психики, увязывающая ситуацию и реакцию человека на эту ситуацию.
Одним из направлений управления персоналом является
планирование потребностей предприятия в кадрах. С этой целью
целесообразно проведение следующих мероприятий:
1. Определение факторов, влияющих на потребность в персонале по каждой кадровой категории. Рекомендуется рассматривать следующие категории: рабочие основного производства, рабочие вспомогательного производства, служащие (включая руководителей), технический персонал.
2. Определение качественной потребности в персонале,
ориентация на стоящие перед предприятием производственные задачи.
3. Определение количественной потребности в кадрах.
Основные элементы, формирующие систему управления
персоналом, представлены в табл. 5.2.
Современная концепция управления человеческими ресурсами включает более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизацию затрат; самоконтроль, а не внешний
контроль; гибкую форму управления организацией; ориентацию
на работу в команде; повышение роли аналитических функций
кадровых служб.
По формуле (1) и см. табл. 5.1 была составлена программа
«Трудовые ресурсы предприятия».
Решаем задачу для конкретного трудового коллектива с
конечным числом специалистов, поэтому сначала
выбирается тестирующий - член данного коллектива (т. е. пользователь системы выбирает свою фамилию в поле «фамилия
тестирующего»), и тестируемый - работник этого же коллектива
(пользователь выбирает фамилию любого коллеги в поле
«Фамилия тестируемого») (рис. 5.2).
56
Таблица 5.2
Классификация элементов системы управления персоналам
Элементы Содержание элемента
Функции высшего
руководства
Ресурсы фирмы Физический капитал, человеческие ресурсы
Расходы на персонал Долгосрочные инвестиции
Расходы на обучение Определяются по критерию
Привлечение персонала Активный поиск, реклама, социальные льготы
Формы обучения Все формы повышения квалификации, включая
Социальная инфраструктура
Стиль руководства Определяется ситуацией
Организация труда Индивидуальная, групповая
Регламентация исполнителя
Мотивация к труду Сочетание экономических и морально-
Горизонт планирования
Функции кадровых
служб
Осознание коллективом необходимости преобразований, формирование образа предприятия, формулировка программы, формирование цепей и программы, формирование команды, создание системы оценки и
стимулирования реструктуризации
«затраты-выгоды»
общее образование
Формируются отдельные компоненты по критерию «затраты-расходы»
Разная степень свободы в организации труда
психологических стимулов
Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Преимущественно аналитические и организационные
Рис. 5.2. Окно главного меню
57
Если пользователь по ошибке введёт одну и ту же фамилию
в поле «Фамилия тестирующего» и «Фамилия тестируемого», то
программа выдаст сообщение (рис. 5.3):
Рис. 5.3. Окно сообщения
Так же появляется таблица, в которой по вертикали проставлены фамилии тестирующих, а по горизонтали – фамилии
тестируемых. В ячейках таблицы выводится рейтинговая оценка
(рис. 5.4).
Рис. 5.4. Окно результата
При нажатии на кнопку «Выход» в этом окне пользователь
может выйти из программы.
Контрольные вопросы и задания
1. Каковы цели и критерии оценки кадрового потенциала
предприятия?
2. Какие основные требования предъявляются к персоналу
управления предприятием?
58
3. Какие методы оценки потенциала специалиста Вы знаете?
4. Как рассчитывается рейтинг специалиста?
5. Какие основные элементы, формирующие систему
управления персоналом, Вы знаете?
6. По программе проведите рейтинговую оценку сво-
их коллег по студенческой группе. Для этого необходимо
воспользоваться значениями весовых коэффициентов каждого
критерия оценки (см. табл. 5.1).
6. ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА СБЫТА.
МОДЕЛЬ ЗАТРАТ НА ПЕРЕВОЗКУ ГРУЗОВ
Функциональная подсистема сбыта относится к транспортной модели, которая впервые была сформулирована для задачи
разработки плана перевозок одного вида продукции из нескольких пунктов отправления в пункты назначения. Решение данного
класса задач осуществляется с помощью методов оптимизации.
Обычно рассматривают следующие задачи:
1. Нахождение кратчайшего пути между объектами –
транспортировка груза.
2. Планирование оптимального расписания использования
транспорта.
3. Нахождение оптимальных объемов перевозок между по-
ставщиком и потребителем.
Рассмотрим подробнее каждый вид задач.
1. Нахождение кратчайшего пути между объектами –
транспортировка груза. Например, имеется m пунктов производства продукции и п пунктов ее потребления. Причем есть несколько дорог соединяющих эти пункты и известны пропускные
способности этих дорог. Необходимо найти такой путь, чтобы он
был кратчайшим.
В общем виде модель можно будет записать следующим
образом:
n
m
→=
xcz
∑∑
==
j
i
11
min,
ijij
59
n
≤
ax
∑
=
j
1
m
∑
=
i
1
ij
,
iij
≥
bx
,
jij
njmix
,1,1,0 ==≥ ,
где xij - количество перевозимой продукции;
сij – расстояние (себестоимость) перевозки от i–го поставщика
к j–му потребителю;
ai, bj – объем поставки от i–го поставщика, объем потребления в
сырье у j-го потребителя соответственно.
Первая группа ограничений указывает, что суммарный объем перевозок продукции из некоторого исходного пункта не может превышать произведенного количества этой продукции; вторая группа ограничений требует, чтобы суммарные перевозки
продукции в некоторый пункт потребления полностью удовлетворяли спрос на эту продукцию. При этом суммарный объем
производства продукции должен быть не меньше объема спроса
на эту продукцию.
2. Планирование оптимального расписания использования
транспорта. Например, необходимо минимизировать издержки
при максимальной загруженности транспорта или максимизировать грузооборот и минимизировать простои под загрузкой – разгрузкой сырья у поставщика и на предприятии.
В общем виде модель выглядит следующим образом:
nim
2
⋅
S
;min)(
=
L
∑∑
1 1
= =
i
j
C
j
nim
∑∑ ∑
= = =
j
1 1 1
nim
∑∑
= =
j
1 1
nim
∑∑ ∑
= = =
j
1 1 1
→−
xw
ijj
n
≤
Vx
; (1)
iij
i
=
Bx
; (2)
ij
n
≤
Kx
; (3)
jij
i
60
mjnix
ij
,1,1,0 ==≥ ,
где xij - количество перевозимого сырья от i-го поставщика j-м
видом транспорта;
Si – расстояние до j-го поставщика;
Cj – средняя скорость движения транспорта j-го вида с
учетом качества покрытия дороги;
w
– грузоподъемность транспорта j-го вида;
j
V
– количество сырья у i-го поставщика;
i
В – общая потребность предприятия в сырье.
Кj – количество транспорта j-го вида.
Целевая функция показывает возможность снижения про-
должительности порожнего пробега транспорта.
Ограничение (1) показывает необходимость вывоза всего
сырья от поставщика.
Уравнение (2) – зависимость удовлетворения потребности в
сырье предприятия.
Ограничение (3) свидетельствует о целочисленности ис-
пользуемого транспорта при составлении расписания.
3. Нахождение оптимальных объемов перевозок между поставщиком и потребителем. Например, требуется найти объемы
перевозок для каждой пары «поставщик» - «потребитель» так,
чтобы:
1) мощности всех поставщиков были реализованы;
2) спросы всех потребителей были удовлетворены;
3) суммарные затраты на перевозку были бы минимальны.
Сформируем математическую модель данной задачи:
=
njm
∑∑
11
==
i
min
→
хcF ,
ijij
=
Mx
∑
=nj
1
∑
=nj
1
ij
,
iij
=
Nx
,
jij
mjnix
,1,1,0 ==≥ ,
где сij – себестоимость перевозки от i-го поставщика к j-му
потребителю;
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]