Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология управления в деятельности правоохранительных органов. Учебное пособие
.pdf
131
положениях, должностных регламентах и других нормативных правовых актах
определяются их права и обязанности
8
.
Нормативными правовыми актами выделены основные функции руководителей подразделений морально-психологического обеспечения: проведение
комплексного анализа; оценка и прогнозирование морально-психологического
состояния сотрудников органа внутренних дел, социально-психологического
климата в служебных коллективах; разработка предложений по совершенствованию морально-психологического обеспечения заместителю руководителя органа внутренних дел по работе с личным составом.
В качестве основных задач организации психологической работы, стоящих перед подразделениями, психологами правоохранительных органов выделяются следующие: организация и проведение социально-психологической
работы; обеспечение благоприятного социально-психологического климата
в коллективах; психологическое консультирование руководителей правоохранительных органов, а также сотрудников и членов их семей; проведение социально-психологического обследования сотрудников; изучение психологического климата в коллективах; разработка рекомендаций по его улучшению, а также
предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций; выработка предложений по комплектованию служебных коллективов с учетом индивидуальнопсихологических характеристик сотрудников, их психологической совместимости; разработка для руководителей правоохранительных органов рекомендаций
по применению в работе с сотрудниками мер социально-психологического
и индивидуально-воспитательного характера [108, 168].
Таким образом, социально-психологический климат играет важнейшую
роль в регуляции жизнедеятельности личности и коллектива. В подобном климате коллектива обычно выделяют два специфических уровня:
1) статический, который относительно постоянен и включает устойчивые
взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам;
2) динамический, который колеблется из-за перепадов в каждодневном
настрое сотрудников в процессе работы.
Динамический уровень часто обозначают термином «психологическая
атмосфера в коллективе». Она не только обусловливается сходством эмоцио-
нальных состояний ее членов или их суммой, но и зависит от общего складывающегося настроя совместно работающих людей.
8
Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской
Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»; указ Президента
РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных
служащих»; указ Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1377 «О дисциплинарном уставе органов внутренних
дел Российской Федерации»; Методические рекомендации по организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел от 10 октября 2018 г.
132
Статический уровень характеризует уже не те или иные ситуативные
изменения у членов коллектива, а лишь устойчивые черты коллективного субъекта жизнедеятельности, проявляющиеся как в отношении людей друг к другу,
так и в их отношении к общему делу.
Рассматривая коллектив сотрудников правоохранительных органов как
группу объединенных общими целями и задачами людей, включенных в социально значимую совместную деятельность и непосредственное общение, можно
выделить такие их основные психолого-педагогические характеристики, как:
– высокая сплоченность;
– наличие общих ценностных ориентаций;
– позитивные установки и нормы поведения;
– отношения сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, т. е. благоприятный социально-психологический климат.
Одним из первых раскрыли содержание социально-психологического
климата Н.С. Мансуров и В.М. Шепель.
Психологический климат — это эмоциональная окраска психологиче-
ских связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии,
совпадения характеров, интересов и склонностей.
Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи.
Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется
тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.
Третья климатическая зона — психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися
в непосредственном контакте друг с другом [108, 163; 84; 153; 154].
7.6. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В РЕГУЛЯЦИИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ И КОЛЛЕКТИВА
В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к по-
ниманию природы социально-психологического климата (СПК).
Представители первого подхода (Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают социально-психологический климат как общественнопсихологический феномен, состояние коллективного сознания.
Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического клима-
133
та является общий эмоционально-психологический настрой [119, 163–172; 120,
136–147; 121, 148–163; 78; 139].
Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель) анализируют
социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей,
находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
Создатели четвертого подхода (Л.Н. Коган, А.Н. Щербань) определяют
климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих
мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии теория
«человеческих отношений» Э. Мейо опирается на формирование психологического климата отношений между работниками [101; 94; 153; 154; 158; 97;
98; 53].
Таким образом, судить о состоянии социально-психологического климата
в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворен-
ность/неудовлетворенность. Необходимо иметь психологическую информацию
о том, довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации
[108, 167].
В.В. Вахнина считает, что под социально-психологическим климатом
коллектива сотрудников органов внутренних дел понимается преобладающий
и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит
многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Психиче-
ский настрой коллектива проявляется в отношениях людей друг к другу, их отношении к общему делу. Следовательно, социально-психологический климат
в служебном коллективе сотрудников органа (учреждения) — качественная ха-
рактеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности
нравственных и психологических условий, способствующих или препятствую-
щих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию лично-
сти сотрудника в группе [108, 167].
Таким образом, под социально-психологическим климатом понимается
комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее степень удо-
влетворенности личного состава различными сторонами жизни и деятельности
подразделения.
Морально-психологическое состояние — динамическое проявление
нравственных качеств и психологических свойств личности сотрудников органов внутренних дел РФ, выражающееся в их отношении к реальной действи-
134
тельности, степени служебной активности, уровне готовности и способности
решать поставленные задачи, высокой квалификации руководителя9.
В целях решения задач психологической работы психолог осуществляет
изучение, анализ и оценку социально-психологического климата в служебных
коллективах. Таким образом, социально-психологический климат высту-
пает как:
1) важнейшее условие, социальная среда жизнедеятельности;
2) средство обеспечения обратной связи личности с социальной средой,
ее самоутверждения;
3) индикатор состояния дел в коллективе;
4) катализатор и фактор эффективности совместной деятельности
[108, 168].
Руководителю важно знать основные признаки как благоприятного, так
и неблагоприятного социально-психологического климата. Важно отметить,
что к неблагоприятным признакам СПК относятся:
– высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на
равнозначные должности;
– грубые нарушения служебной дисциплины;
– низкий уровень служебной активности, в том числе при обсуждении
служебных вопросов;
– распространение деструктивных слухов, сплетен;
– размещение сотрудниками компрометирующих материалов в соцсетях;
– межличностные конфликты [108, 169].
На усиление воздействия неблагоприятных факторов социальнопсихологического климата влияют:
1) недостатки в организации управления;
2) неблагоприятные условия службы;
3) несовершенство форм стимулирования;
4) неграмотные действия руководителя (отсутствие опыта, неумение рас-
пределить задания, неумение понять психологию подчиненного);
5) неэффективный стиль деятельности руководителя;
6) расхождение мнений сотрудников в оценке эффективности служебной
деятельности;
7) нарушение или несоблюдение внутригрупповых норм поведения;
8) возникновение разногласий между разными группами (например, «ста-
рожилами» и «новичками»), выделение «незаменимых» [108, 169].
9
Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении Положения об основах организа-
ции психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации».
135
В формировании благоприятного социально-психологического климата,
профилактике социально-психологических конфликтов важнейшая роль при-
надлежит руководителю, его умению правильно распределять обязанности,
справедливо оценивать достигнутые результаты, выполнять роль посредника
в урегулировании возникающих конфликтов, споров и противоречий.
Важно отметить, что одним из показателей эффективности руководителя
как управленца является наличие у него собственного, или индивидуального,
управленческого стиля.
Индивидуальный стиль управленческой деятельности можно опреде-
лить как совокупность управленческих и коммуникативных приемов и способов, поведенческих паттернов, вытекающих из личностных характеристик руководителя и находящихся в тесной взаимосвязи с особенностями управленче-
ской ситуации.
Эффективность управленческого стиля во многом обусловлена социально-психологическим климатом в служебном коллективе.
Выделяют следующие наиболее значимые признаки благоприятного
(зрелого) социально-психологического климата:
1) преобладание делового, творческого настроения в течение всего слу-
жебного времени;
2) чувство групповой сплоченности;
3) высокий уровень профессиональной подготовленности членов кол-
лектива;
4) позитивное отношение руководителей к подчиненным;
5) равномерность распределения объема работы, нагрузок на каждого
члена коллектива;
6) своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
7) справедливость при оценке деятельности;
8) нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже
на вышестоящую должность;
9) помощь неформальным лидерам, использование неформальных групп
для решения служебных и воспитательных задач;
10) участие коллектива в выработке решений;
11) охотное согласие подменить товарища, отработать сверхурочное вре-
мя [108, 170].
Выделяются следующие факторы, влияющие на результативность, эффективность профессиональной деятельности сотрудников правоохранитель-
ных органов, в частности определяющие характер состояния социальнопсихологического климата в органах и подразделениях внутренних дел.
136
Организационные факторы — это адекватность организационных
структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организован-
ность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между
подразделениями и сотрудниками и т. д.
Социальные факторы — это наличие социального пакета для каждого
сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация ра-
бочих мест и т. д.
Административные факторы — это используемые руководством под-
разделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; соци-
альная дистанция между руководителем и подчиненным; этика взаимодействия
управленческого и исполнительного звеньев и т. д.
Психологические факторы — это характер взаимоотношения сотрудников между собой; степень социально-психологической совместимости и сработанности; уровень конфликтности в подразделениях; характер взаимодействия
между подразделениями; особенности карьерных ориентаций и профессио-
нальной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; харак-
тер восприятия и оценки работниками друг друга и т. д.
Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала — это численность персонала; укомплектованность личного состава;
соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение
адаптации и вхождения в должность; перспектива повышения квалификации;
перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и т. д.
Правовые факторы — это оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой долж-
ности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и от-
ветственности; форма и содержание правовых актов, удобство в их применении
и т. д.
Выделяемые психологические факторы, влияющие на результативность,
эффективность работы подчиненных, можно условно разделить на две группы:
индивидуально-психологические и социально-психологические.
Индивидуально-психологические факторы:
1) здоровье;
2) знания и квалификация;
3) профессиональный опыт;
137
4) ценностные ориентации;
5) уровень мотивации;
6) психологическое самочувствие.
Социально-психологические факторы:
1) благоприятная психологическая атмосфера (социально-психологичес-
кий климат);
2) единство ценностных ориентаций;
3) сильное лидерство;
4) совместимость;
5) сплоченность;
6) сработанность;
7) возможности самореализации каждого [108, 170–172].
Таким образом, наиболее значимыми факторами, определяющими уровень социально-психологического климата, являются:
– личность руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя;
– условия и организация оперативно-служебной деятельности, объективность оценки ее результатов;
– система подбора и расстановки кадров;
– моральные и материальные поощрения;
– индивидуальные особенности членов коллектива;
– уровень психологической совместимости;
– культура делового и межличностного общения;
– неформальная структура группы [108, 172].
В.В. Вахнина отмечает, что современные концепции управления при ор-
ганизации выполнения управленческих решений предлагают ориентироваться
на модель «лидерского типа руководства». Ее суть в том, что руководитель не
только обеспечивает выполнение задач, сформулированных в управленческом
решении, но и создает условия для раскрытия психологического потенциала
отдельных подчиненных, проявляет лидерство и способствует формированию
«команды» подчиненных. Иначе говоря, ориентированный на успех руководитель выступает как лидер в возглавляемом подразделении, одновременно уделяющий внимание трем составляющим: достижению целей, развитию навыков
у подчиненных и формированию сплоченных рабочих групп (команд) [108, 172].
Эффективность служебного коллектива сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от наличия сплоченности. Сплоченностью
коллектива называют тесные отношения между ее членами, их готовность
138
поддерживать друг друга. У членов сплоченного коллектива сформировано
чувство групповой идентичности.
Управление социально-психологическими явлениями в подразделении
правоохранительных органов предполагает диагностику и развитие организационной культуры, климата, репутации подразделения, личности руководителя,
управленческой команды, профессионализма персонала, его профотбор, профессиональной идентичности, социально-психологической компетентности
и адаптивности персонала, а также урегулирование конфликтов и преодоление
негативных социально-психологических явлений [127, 19].
Уровень эффективности функционирования подразделения органов внут-
ренних дел во многом определяется способностью руководителя управлять
сложной системой взаимоотношений, имеющихся в служебном коллективе,
а также обеспечивать оптимальное взаимодействие сотрудников при решении
задач служебной деятельности.
Среди должностных обязанностей руководителя подразделения полиции
необходимо выделить ряд функций, предполагающих его взаимодействие
с подчиненными на различных уровнях:
– обеспечение координации действий сотрудников по выполнению конкретных задач, стоящих перед подразделением;
– обучение, воспитание и личностное развитие подчиненных;
– изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников;
– учет психологических особенностей сотрудников для повышения эффективности их совместной деятельности при решении служебных задач;
– регулирование социальных процессов в служебном коллективе и формирование в нем благоприятного социально-психологического климата
[108, 173].
7.7. ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В.В. Вахнина отмечает, что состояние социально-психологического климата, его стимулирующее влияние на личность сотрудника рассматриваются
руководством МВД России в качестве существенных показателей эффективно-
сти деятельности руководителя подразделения полиции, его положительного
воздействия на подчиненных, так как он характеризует один из важных резуль-
татов специфической именно для руководителя функции, направленной на
обеспечение эффективности деятельности всего коллектива. Оценка СПК осу-
139
ществляется на основании распоряжения МВД России от 24 октября 2012 г.
№ 1/9653 «Методика изучения, анализа и оценки морально-психологического
состояния личного состава, состояния СПК в служебных коллективах органов,
организаций и подразделений системы МВД России» [108, 174].
Перечень методик, используемых при проведении социально-психологического исследования, установлен Департаментом государственной службы
и кадров МВД России.
При изучении социально-психологического климата в служебных коллективах органов, организаций и подразделений системы МВД России определяются:
– состояние социально-психологического климата по трем критериям, таким как «благоприятный», «среднеблагоприятный» и «неблагоприятный»;
– ядро служебного коллектива, являющееся опорой для руководителя;
– микрогруппы, их лидеры, список входящих в эти группы сотрудников;
– совместимость сотрудников, оптимальные и неоптимальные сочетания
психологических особенностей сотрудников при формировании групп для эф-
фективного выполнения совместных оперативно-служебных задач;
– сплоченность сотрудников, психологическая напряженность в отноше-
ниях между ними, удовлетворенность условиями и организацией служебной
деятельности [108, 175].
При оценке морально-психологического состояния в служебных коллективах органов, организаций и подразделений системы МВД России определяются:
– морально-психологическое состояние личного состава по двум критериям, таким как «удовлетворительное» и «неудовлетворительное»;
– сотрудники, склонные к противоправному поведению, поступающие
при исполнении служебных обязанностей целесообразно своим личным уста-
новкам и убеждениям, которые не соответствуют нормам служебного поведе-
ния в органах внутренних дел, и при определенных условиях допускающие раз-
личного рода правонарушения;
– индивидуальный круг общения сотрудников коллектива; наличие мик-
рогрупп, лидерами которых являются сотрудники, склонные к противоправно-
му поведению [108, 175].
Общую оценку результатов социально-психологического исследования
на основе аналитических данных и предложений, содержащихся в отчете пси-
холога, осуществляет руководитель органа внутренних дел.
140
Вывод о состоянии СПК территориального органа, подразделения, орга-
низации МВД России может быть выражен одной из трех формулировок:
1) «благоприятный» — если по результатам СПИ не менее чем в 80 % служебных коллективов территориального органа, подразделения, организации
МВД России СПК оценен как «благоприятный»;
2) «среднеблагоприятный» — если не менее чем в 60 % служебных кол-
лективов территориального органа, подразделения, организации МВД России
СПК оценен как «благоприятный»;
3) «неблагоприятный» — если по результатам СПИ более чем в 20 % слу-
жебных коллективов территориального органа, подразделения, организации
МВД России СПК оценен как «неблагоприятный».
Социально-психологический климат является одним из направлений психологической работы с личным составом органов внутренних дел, необходимой
составляющей многоуровневого социально-психологического мониторинга.
Руководитель несет личную ответственность за СПК в служебных коллективах.
Результаты СПИ, включая личностный, профессиональный и управленческий
статус руководителя в служебном коллективе, в обязательном порядке учитываются при его назначении на вышестоящую руководящую должность
[108, 176].
Для оптимизации психологического климата можно применять ряд орга-
низационных, педагогических (воспитательных) и социально-психологических
методов.
К организационно-управленческим методам оптимизации СПК отно-
сятся:
– проведение эмпирических исследований с целью определения состоя-
ния СПК и причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников в конкрет-
ном коллективе;
– разработка комплекса мер по устранению объективных факторов, негативно влияющих на климат;
– привлечение специалистов-психологов и работников кадровой и воспи-
тательной служб к оптимизации взаимоотношений формальной и неформаль-
ной структур в первичных коллективах, прогнозированию и регуляции СПК.
К социально-психологическим методам оптимизации СПК относятся:
– определение уровня и особенностей динамики развития группы с целью
принятия мер по повышению совместимости, сплоченности и сработанности;
– психологическое консультирование и обучение руководителей для оп-
тимизации индивидуального стиля руководства и реализации лидерского по-
тенциала руководителя;
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]