Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология управления в деятельности правоохранительных органов. Учебное пособие
.pdf
121
обычных логических рассуждений и наиболее характерно представлена в фор-
муле: «Я думаю, что он думает, что я думаю».
Рефлексивное мышление используется не только при раскрытии и рас-
следовании преступлений. В более широком плане использование рефлексии
дает возможность построения мысленной модели поведения различных участников в ходе прошедшего познаваемого события; планирования собственной
познавательной деятельности; прогнозирования поведения участников процес-
са в ходе предполагаемых действий; разработки системы мер воздействия.
Практическое использование рефлексивного мышления в деятельности
юриста предполагает владение техникой, которая включает в себя три основ-
ных приема.
Прием выхода в рефлексивную позицию. Суть приема — в смене точки
зрения на ситуацию, в которой возникло затруднение, с внутренней на внешнюю, мысленном выходе за пределы ситуации, в позицию, позволяющую разо-
браться в ситуации и найти способ разрешить ее.
Это достигается посредством:
– осознания затруднения в деятельности и фиксации ситуации, в которой
оно возникло;
– выбора рефлексивной позиции, угла, точки зрения на рассматриваемую
ситуацию;
– самоопределения и рефлексивной настройки [108, 148].
Прием рефлексивного отображения ситуации. Его суть — в организа-
ции осмысления возникших трудностей посредством рефлексивных рассужде-
ний и схематизации. Рефлексивные рассуждения — это рассуждения с четкой
фиксацией позиции, с которой они производятся. Рефлексивные рассуждения
при осмыслении ситуации обычно непросто удержать в сознании. Отсюда необходимость схематизации, построения схемы ситуации, организующей с определенной позиции ее основные элементы. Использование нескольких схем, подготовленных с разных позиций, позволяет глубже осмыслить самую сложную
юридическую (профессиональную, управленческую) ситуацию и разобраться
в причинах возникших затруднений.
Прием рефлексивного обоснования деятельности. Суть приема —
в трансформации рефлексивной картины ситуации в основание для деятельно-
сти, исправляющей положение. Чтобы картина ситуации могла быть принята
в качестве основания для принятия решения, она должна стать приемлемой,
«нормальной» для лица, принимающего решение с учетом соответствующих
правовых и этических норм, сценария поведения.
122
Владение приемами рефлексивного мышления лежит в основе культуры
профессионального и управленческого мышления и деятельности в правоохра-
нительных органах. На основе рефлексивного мышления осуществляется ре-
флексивное управление. В.А. Лефевр определяет его как процесс передачи
оснований для принятия решения одним из персонажей другому. Это управление осуществляется не в результате прямого навязывания другому своей воли,
а за счет передачи ему «оснований», из которых тот дедуктивно выводит предопределенное таким основанием решение. Результатом рефлексивного управ-
ления может быть изменение поведения и внутренних характеристик объекта
[108, 149].
В юридической психологии управления оно рассматривается как один из
наиболее психологически ориентированных режимов управления, который ис-
ходно противопоставляется административно-командному, директивному
управлению. Рефлексивное управление предполагает максимальный учет субъ-
ектных характеристик объекта управления, активизацию интеллектуального
потенциала субъекта управления, построение управления на основе самоуправ-
ления.
Наиболее наглядно этот механизм реализован в так называемой техноло-
гии управления шефом, где начальник как субъект администрирования становится объектом манипулятивного управления со стороны подчиненного. Модель рефлексивного управления позволяет более широко, глубоко и тонко
взглянуть на управленческий феномен (начиная от управления впечатлением и
заканчивая влиянием идеологических доктрин).
Административно и (шире) юридически значимое поведение обычно связано с реализацией определенных прав и обязанностей, социальных и иных
ролей. Однако играть или выполнять ту или иную роль и означает, как утвер-
ждают классики, осуществление рефлексивного управления. В то же время рефлексивность в поведении и управлении обычно противопоставляется норма-
тивности, что тем не менее не снижает актуальности проблемы [108, 150].
Итак, рефлексия — ключевой механизм управления ИПО в правоохрани-
тельных органах. В то же время она имеет более широкий и глубокий смысл.
Ведущий отечественный специалист в области рефлексии В.Е. Лепский утверждает, что надо лечить главную болезнь России — бессубъектность. Главные
ее симптомы:
– блокировка рефлексии;
– неспособность адекватно воспринять и оценить сложившуюся ситуацию, подняться над нею, самоопределиться и самоидентифицироваться;
123
– отсутствие смелых, хорошо обдуманных «прорывных» идей и готовности, умело взаимодействуя с другими субъектами, их реализовывать.
Указанные симптомы «грубо и зримо» проглядывают в образе мышления
и действия всех основных субъектов современной России [108, 150; 66; 68].
7.4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ
Если рефлексивная работа направлена на активацию организационных
субъектов интеллектуального потенциала, то формирование ИПО предполагает
оформление, придание соответствующей формы означенным субъектам.
Выделяют четыре основные формы ИПО:
1) индивидуально-личностную;
2) мыслительно-концептуальную;
3) системно-технологическую;
4) организационно-структурную.
Отбор, расстановка и привлечение в организацию носителей ИП. На
уровне здравого смысла очевидно, что сегодня практически решающую роль
играют ведомственные финансовые возможности. В системе психологического
обеспечения осуществляется обследование кандидатов на вышестоящие долж-
ности и психологическая подготовка к предстоящей деятельности. Существуют
возможности для привлечения отдельных специалистов и их групп для реали-
зации отдельных проектов в правоохранительных органах. Гибкость управленческого и развитость социального интеллекта помогают добиваться результатов. Стратегия аутсорсинга — привлечения внешних ресурсов в организацию — способствует повышению использования внутриведомственных организационно-интеллектуальных возможностей [108, 151].
Концептуализация в формировании ИПО в правоохранительных органах. Речь идет о разработке различного рода концепций в правоохранительных
органах:
– развития организаций, совершенствования;
– модернизации различных направлений деятельности;
– построения новых направлений деятельности;
– разработки инновационных идей и проектов.
Построение концепции как способ осмысления профессиональных, организационно-управленческих решений используется обычно для решения наиболее крупных и сложных проблем и оперативно-служебных задач.
124
Всякая профессиональная деятельность, имеющая достаточно сложный
и творческий характер, требует для своей успешности выработки определенной
концепции. Это своеобразная практическая теория, способ обобщения и осмыс-
ления оснований этой деятельности, ключевых идей, принципов, стратегий достижения результатов [108, 151].
Такую роль для руководителя играет индивидуальная управленческая
концепция. Полезна личная профессиональная концепция и творчески работающим специалистам. Эффективность профессиональной концептуализации
достигается прежде всего за счет сложности самой концептуальной работы:
– глубины обобщения имеющихся данных;
– масштабного, системного схватывания идей;
– стратегического подхода к обоснованию решений.
Главное в построении профессиональной концепции — именно обобщен-
ное, глубокое исследование оснований, целостный системный синтез ключевых
идей, развернутая проработка принципов, стратегии решения профессиональ-
ной задачи.
При разработке концепции полезны:
а) опора на перспективные, продуктивные подходы в теории и практике;
б) системный анализ и синтез основных идей, принципов, стратегий ре-
шения задачи;
в) структурирование концепции по схеме осмысления концептуальных
вопросов: зачем, что, как [108, 152].
Технологизация в формировании ИПО в правоохранительных органах.
Технологическая форма максимально объективирует интеллектуальный потенциал и позволяет наиболее эффективно добиваться результатов. Наиболее развиты сегодня информационные технологии, на базе которых строятся интеллектуальные организационные системы, в том числе искусственного, гибридного интеллекта и др. Работа с этими системами предполагает освоение
соответствующей информационной компетентности.
Организационно-структурное оформление ИПО. Стремительный рост
знаний и технологий приводит к разрастанию организационной специализации
в правоохранительных органах. Появляются все новые службы и специалисты,
нарастают проблемы взаимопонимания, взаимодействия, координации. С точки
зрения психологии в этой ситуации все более востребованным становится со-
циальный интеллект, социально-психологическая компетентность в правоохранительных органах.
Высокая скорость кадровых, организационных изменений, инновационных процессов приводит и к интенсификации формирующих процессов в сфере
125
ИПО в правоохранительных органах; с другой стороны, требует опережающего
развития в этой сфере [108, 152].
Психология мобилизации интеллектуального потенциала сотрудников в повседневной деятельности в правоохранительных органах. Понятие
мобилизации сотрудников в повседневной деятельности. В обычной работе
сотрудников возникает немало трудностей. Есть обычные, повседневные,
«нормальные» трудности в любой работе. Есть и более серьезные трудности,
которые требуют уже значительных усилий и самомобилизации сотрудников.
Трудности третьего рода — это ситуации, требующие управленческой мобилизации. Здесь нужна помощь руководителя, его мобилизующее воздействие
и влияние. Чтобы действовать психологически эффективно при мобилизации
сотрудников, руководителю полезно:
– начинать с постановки задачи мобилизации сотрудников;
– разбираться в различных методах и приемах мобилизации сотрудников;
– владеть методикой процесса мобилизации сотрудников в конкретной
ситуации деятельности;
– развивать свою мобилизационную компетентность.
При мобилизации интеллектуального потенциала сотрудников в повседневной деятельности работают (хотя и в разной степени) все три основных
метода:
1) силовая мобилизация, усиление извне ресурсов работников, давление,
нажим на сотрудников;
2) активизация потенциала сотрудников, раскрытие их внутренних воз-
можностей для преодоления трудностей;
3) перестройка условий деятельности, рациональная организация, опти-
мизация использования возможностей сотрудников в оперативно-служебной
деятельности [108, 153].
На интеллектуальную мобилизацию нацелены соответственно следующие
приемы.
Прием предписания способа действий. В правоохранительных органах
неслучайно разрабатываются алгоритмы действий для сотрудников в экстре-
мальных ситуациях, поэтому целесообразно:
– подсказывать, предписывать, а иногда и диктовать сотрудникам правильный способ действий в трудной ситуации; полнее использовать для этого
инструктажи, совещания, беседы с сотрудниками;
– не только предписывать, «что надо делать», но и подсказывать, «как
действовать»; раскрывать приемы действий; показывать, как не надо действовать; предостерегать от ошибок и неверных шагов;
126
– помогать сотрудникам правильно строить план своих действий; наметить последовательность, порядок своих шагов в трудной ситуации;
– предписывать конкретные сроки, рубежи, показатели, критерии выпол-
нения отдельных действий, достижения результатов, что способствует мобили-
зации усилий сотрудников [108, 153].
Исследователи рекомендуют учитывать «плюсы» и «минусы», возможности метода силовой мобилизации сотрудников.
С одной стороны, это:
– небольшие затраты времени, удобство использования в экстремальных
ситуациях при дефиците времени;
– относительная простота, не требующая особой специальной подготовленности руководителя;
– устойчивые результаты при мобилизации сотрудников на исполнительскую, относительно несложную деятельность.
С другой стороны, это:
– кратковременность действия, необходимость постоянного поддержания
давления, нажима на сотрудников;
– экстенсивный механизм действия, задействование преимущественно
нервной энергии, физических сил, временных ресурсов, резервных возможностей сотрудников, что требует впоследствии значительного отдыха и восста-
новления, а нередко приводит к ускоренной потере здоровья;
– чреватость перенапряжениями, стрессами, срывами сотрудников по работе и службе при «передозировке» силового воздействия [108, 154].
Прием активизации интеллектуального потенциала сотрудников.
Чтобы как можно полнее его задействовать, необходимо:
1) проблемно ставить оперативно-служебные задачи перед сотрудниками,
вскрывать узловые трудности при решении этих задач, нацеливать профессиональное мышление сотрудников на поиск путей и способов их преодоления.
Именно проблема активизирует мышление и интеллект, заставляет сотрудника
«работать головой»;
2) критически, рефлексивно (со стороны) оценивать сложившееся поло-
жение дел, стремиться выяснить причины возникших трудностей и пути их
преодоления, связанные прежде всего со способами, с методами, приемами
профессионально-служебных действий;
3) использовать различного рода аналогии, сравнения, метафоры для ак-
тивизации прошлого опыта сотрудников;
4) полнее задействовать механизм группового, коллективного мышления.
Известно, что одна голова — хорошо, но в трудных ситуациях этого мало. Все-
127
сторонне проанализировать трудную ситуацию и найти оптимальный выход за
короткое время часто может лишь группа сотрудников, объединенная в целое
коллективным мышлением;
5) создавать атмосферу интеллектуальной раскрепощенности, неформаль-
ности при обсуждении путей разрешения сложных ситуаций, стремиться устра-
нять давление должностного и профессионального авторитета на сотрудников
для высвобождения их интеллектуальной инициативы, поощрять нестандарт-
ные предложения сотрудников;
6) использовать при обсуждении наиболее сложных профессионально-
служебных вопросов методику «мозговой атаки» («мозгового штурма»), бази-
рующуюся на запрете критики во время выдвижения идей и предложений, создании неформальной обстановки, быстром темпе обсуждения, поощрении ко-
личества и необычности выдвигаемых идей и предложений и др. [108, 155].
Метод активизации потенциала сотрудников незаменим для мобилизации инициативы, самостоятельности, творчества сотрудников в профессионально-служебной деятельности. Обычно он дает более высокие результаты,
если его использование органично вписывается в стиль работы руководителя
и организацию деятельности органа внутренних дел в целом. Вместе с тем это
требует определенных затрат времени и качественно отличного (по сравнению
с силовой мобилизацией) психологического подхода к работе с людьми.
Пределы применимости этого метода часто определяются необходимостью перестраивать условия профессионально-служебной деятельности.
Прием оптимизации взаимодействия сотрудников нацелен приспосаб-
ливать сотрудников к совместной работе, добиваться совместимости, сработанности, взаимокомпенсации интеллектуальных недостатков сотрудников, дости-
гая оптимального, лучшего в данных обстоятельствах взаимодействия людей.
В этих целях полезно:
1) в отдельных подразделениях внедрять принцип работы в паре: объеди-
ненные по индивидуальным предпочтениям сотрудники заменяют друг друга
во время отпуска или болезни, оказывают друг другу помощь при повышенной
нагрузке в работе;
2) налаживать коллективную работу сотрудников различных служб, обслуживающих один участок; усиливать коллективную ответственность за положение дел в целом на обслуживаемом участке;
3) принимать специальные меры по налаживанию сотрудничества между
работниками тесно взаимодействующих служб, руководителями таких подраз-
делений; проводить специальные собрания личного состава этих подразделений
по вопросам улучшения взаимодействия; активизировать обмен информацией;
128
4) учитывать при формировании следственно-оперативных и иных групп
психологическую совместимость, межличностные отношения сотрудников, их
личные пожелания [108, 155].
Все три метода мобилизации сотрудников (силовая мобилизация, активизация потенциала сотрудников, перестройка условий деятельности) органично
взаимосвязаны, дополняют друг друга, поэтому их целесообразно использовать
в комплексе, что обычно всегда характерно для опытных, эффективно работа-
ющих руководителей.
Наиболее специфична для задействования интеллектуального потенциала
мобилизация сотрудников для решения новых, сложных, профессиональных
задач. Она связана с появлением новых видов и способов совершения преступлений и правонарушений, законов и нормативных актов, необходимостью осво-
ения новых методов и технологий профессиональной деятельности.
Творческий характер решения новых профессиональных задач, особенно
раскрытия и расследования наиболее общественно опасных преступлений, достаточно очевиден. Преступный мир изобретает все новые способы совершения
преступлений, так что и от сотрудников правоохранительных органов требуется все больше новых творческих усилий. Пресечь преступные действия, раскрыть преступление, изобличить преступников — для этого все чаще нужен
максимум профессионализма и подлинно творческая работа сотрудников, поэтому при мобилизации сотрудников на решение творчески сложных задач
рекомендуется:
– опираться на активизацию интеллектуального потенциала сотрудников;
– заботиться о создании соответствующих условий для творческой рабо-
ты, перестраивая необходимым образом режим работы и взаимодействие со-
трудников;
– формировать требуемый настрой, установку на решение творческой задачи [108, 156].
Психология развития интеллектуального потенциала организации
в правоохранительных органах. Развитие интеллектуального потенциала ор-
ганизации в правоохранительных органах в современных условиях тесно связано с другими направлениями психолого-управленческой работы и разделами
психолого-управленческого знания. Это прежде всего:
1) профессиональный, личностный рост руководителя;
2) стратегии и технологии организационного развития и инновационного
управления;
3) организационная культура в правоохранительных органах;
129
4) система психологического обеспечения управления в правоохранитель-
ных органах.
В органах внутренних дел традиционно много внимания уделяется воспи-
тательной работе, профессиональной подготовке кадров, в том числе повышению квалификации, обучению в процессе оперативно-служебной деятельности.
Все это связано не только с преимущественно ближайшим развитием интеллектуального потенциала в правоохранительных органах, но и с его адаптацией,
коррекцией к изменяющимся условиям, удержанием на минимально допусти-
мом уровне и выживанием. В фокусе психологического анализа в данном слу-
чае как ближайшие, так и более отдаленные перспективы развития ИПО в пра-
воохранительных органах [108, 156].
Компетентностный подход (КП) в развитии интеллектуального потенциала организации в правоохранительных органах — это и ближайший, и перспективный ориентиры. КП хорошо известен в образовательных системах; он
активно внедряется и содержит в себе мощный методологический потенциал
совершенствования образовательной деятельности. В системах работы с персо-
налом в различных, прежде всего в бизнес-, организациях этот подход используется уже достаточно широко. Главное его достоинство — интегративный по-
тенциал. КП интегрирует деятельностный, личностный, когнитивный и культу-
ральный подходы.
В.В. Вахнина считает, что модель компетентности включает:
1) предметную составляющую (культурно определенные границы пред-
мета компетентности);
2) операциональную составляющую (модель практического владения пред-
метом);
3) субъектную составляющую (индивидуальную, организационную и иные
компетентности);
4) средственную составляющую (когнитивную организацию и концепту-
альные схемы компетентностного знания) [108, 158; 135].
Существующая среда в ведомственных образовательных учреждениях
ориентирована преимущественно на репродуктивный интеллект и массовое
обучение. Чтобы развивать интеллект, надо работать с личностью.
Специалисты по развитию персонала рекомендуют совершенствовать педагогическую организацию образовательного процесса, преодолевая его заформализованность, бюрократизм, преимущественную ориентацию на содер-
жание обучения и слабую ориентацию на психолого-педагогические методы
работы с личностью и группой. Существующая в правоохранительных органах
130
система обучения в процессе оперативно-служебной деятельности (служебнобоевая и морально-психологическая подготовка) порой слабо нацелена на ре-
альный, неформальный, небумажный результат и плохо учитывает психологическую природу ИПО в правоохранительных органах, хотя отмечается, что по-
зитивный опыт освоения, адаптации и использования ряда интеллектоориентированных психолого-педагогических технологий (особенно тренинговых) есть сегодня в подразделениях ведомственной психологической службы
[108, 158].
Проблема интеллектуализации в правоохранительных органах имеет
глубокие корни. Интеллектуальный потенциал организации в правоохрани-
тельных органах многопланов. Сознание, мышление, знания, информация со-
трудников и руководителей, организации в целом интегрированы в общую
структуру интеллектуального потенциала. Исходное и центральное звено
в управлении ИПО — рефлексивная работа. Формирование, мобилизация
и развитие ИПО в правоохранительных органах — важная часть в системе психолого-управленческой работы, от которой во многом зависит будущее органов
внутренних дел.
7.5. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ:
МОНИТОРИНГ И ОПТИМИЗАЦИЯ
Служба в правоохранительных органах связана с повышенной ответ-
ственностью руководителя за результаты деятельности и служебное поведение
сотрудников, поэтому требует от сотрудников наличия определенных качеств
личности, а от руководителей — авторитета, высокого уровня социальнопсихологической, психолого-педагогической компетентности в части организации работы по формированию благоприятного социально-психологического
климата в служебном коллективе. Персональная ответственность за поддержание служебной дисциплины, формирование благоприятного социально-
психологического климата в служебном коллективе возлагается на руководите-
ля (начальника) [108, 162].
Однако, чтобы успешно реализовывать задачи в этой сфере управленческой деятельности, руководитель обязан быть хорошим психологом, а также
опираться на результаты психологической работы. Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику, состоящую в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисци-
плину, уставные отношения. В уставах, приказах, распоряжениях, инструкциях,
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]