Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Педагогический менеджмент в специальном образовании. Учебное пособие
.pdf
Текущий контроль включает проверку руководителем резуль-
Этапы текуще-
го контроля
Плановое
задание
Фактический
результат
Измерение
фактического
результата
Сравнение
фактического
результата
с плановым
татов работы его непосредственных подчиненных. Главная задача
такого контроля – своевременное выявление отклонений фактической траектории (состояния) от плановой (абсолютные и относительные значения) и обеспечение обратной связи.
Механические системы с обратной связью, как правило, замкну-
ты, работают в автоматическом режиме (например, холодильник).
Организационные системы являются открытыми. Здесь отклонения
возникают под воздействием внешней среды или управляющей подсистемы. Организационные системы бывают жесткими и адаптивными. Последние способны ослабить неблагоприятные изменения
либо использовать благоприятные возможности.
Рис. 3. Схема текущего контроля
При заключительном контроле обратная связь используется
после выполнения работ, то есть передается информация о конечном результате. Можно ли при этом исправить выявленные ошибки, внести необходимые коррективы, если работа уже выполнена?
Если нет, то зачем тогда заключительный контроль?
Информация, полученная в ходе заключительного контроля,
используется в будущих периодах – при повторении сходной ситуации и решаемых задач. При изменении ситуации, решении новых задач также необходимо учитывать уже накопленный опыт.
Указанная информация должна быть учтена в организации мотивации исполнителей.
51
Процесс контроля
Процесс контроля включает три основные стадии: установление стандартов, или базы сравнения; сопоставление фактических данных с базой; действия по итогам сопоставления.
Основное требование к стандартам – их определенность по величине (уровню) и времени. При длительном процессе стандарты
целесообразно устанавливать с разбивкой по временным периодам.
В процессе контроля используется непосредственная (прямая) и косвенная оценки. В последнем случае возможны искажения. Например, снижение текучести работников. Что является
причиной – улучшение социально-психологического климата
в коллективе, повышение степени удовлетворенности работой?
Или общий спад в производстве, рост безработицы и страх потерять работу?
Объектами контроля на стадии сопоставления могут быть текущие результаты и задел на будущее.
По результатам оценки и сопоставления необходимо принять решение: что более значимо: ущерб от выявленных отклонений и неиспользованных возможностей или затраты на реакцию по выявленным
отклонениям? Поэтому целесообразно оставление определенного «коридора свободы» для контролируемых параметров и реакции на отклонения, выходящие за границы такого «коридора».
Эффективность контроля может быть определена как отношение эффекта (результата) контроля к затратам на его проведение. Общие затраты включают расходы на измерение, сравнение
фактических данных с базовыми и реакцию на выявленные отклонения. Поэтому тотальный контроль, особенно при устаревшем оборудовании, низкой культуре труда, слабой его мотивации
будет иметь низкую эффективность.
Анализ образовательного процесса – один из основных методов контроля в структуре педагогического менеджмента; способ
получения знаний о причинах той или иной результативности
совместной деятельности преподавателя и учащихся.
Итог образовательной деятельности участников менеджмента – крайне важный и сложный элемент основных принципов
теории, методики и практики педагогического менеджмента. Он
содержит в себе целый ряд актуальнейших понятий и определений, таких как [46]:
52
- качество знаний, учащихся – прочность, глубина и систем-
ность этих знаний и их осознанное применение на практике;
- степень обученности человека – совокупность пяти после-
довательных показателей (различения, запоминания, понимания,
элементарных умений и навыков и переноса), усвоенных учащимся в процессе обучения и учения;
- различение – самый низший (первый) показатель степени
обученности, характеризующийся тем, что обучаемый отличает
данный объект, процесс или явление от их аналогов только тогда,
когда ему предъявляют их в готовом виде;
- запоминание – второй показатель степени обученности уча-
щихся, отражающий усвоение определенного количества информации даже без ее понимания, результатом чего может явиться
неосознанное воспроизведение;
- понимание – третий показатель степени усвоения теории
обучаемым, определяемый наличием собственного мнения, собственного суждения у него относительно какого-либо объекта,
процесса или явления. Осознанное воспроизведение усвоенной
информации;
- воспроизведение – суммарная характеристика показателей
«запоминание» и «понимание»;
- элементарные умения и навыки – четвертый показатель сте-
пени обученности, при котором обучающиеся применяют теорию
на практике в алгоритмизированных, стандартизированных ситуациях, выполняют практические задания по трафарету, шаблону,
образцу (уровень репродуктивных умений и навыков);
- перенос – высший (пятый) показатель степени обученности,
при достижении которого обучающиеся способны применять полученные теоретические знания на практике творчески, в нестандартных, неалгоритмизированных ситуациях, вырабатывать новые умения и навыки на базе уже сформированных;
- содержание балльной оценки – ее условное соответствие од-
ному из пяти показателей степени обученности ученика;
- «девальвация» балльной оценки – уменьшение ее условного
количественного содержания относительно высшего уровня требований;
- высший (первый) уровень требований преподавателя харак-
теризуется выставлением пяти баллов за применение теории на
53
практике в творческих, неалгоритмизированных, нестандартных
ситуациях; «4» – за репродуктивные, элементарные умения и
навыки, а «3» – за понимание теории;
- средний (второй) уровень требований характеризуется вы-
ставлением пяти баллов за репродуктивные, алгоритмизированные умения и навыки, «4» – за понимание и «3» – за запоминание
теории;
- низший (третий) уровень требований характеризуется вы-
ставлением пяти баллов за понимание теории, «4» – за запоминание учебного материала, «3» – за различение, распознавание.
2.3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ
МЕНЕДЖМЕНТЕ
Каждая самостоятельная наука имеет свои самостоятельные
методы и формы, способствующие достижению поставленных
целей. Так и менеджмент образования использует и разрабатывает
основы методов управления, которые выступают в качестве способов и форм достижения целей педагогического менеджмента и
реализации основных его функций. Автор учебного пособия «Основы менеджмента в образовании» М. А. Гончаров выделяет четыре группы методов педагогического менеджмента.
Первая группа. Экономические методы, или методы эконо-
мического стимулирования, должны реализоваться путем пре-
творения в жизнь важного принципа «от каждого по способностям, каждому по труду», что в реальной жизни пока не наблюдается. По мере совершенствования нашего общества, очевидно,
будут совершенствоваться и методы экономического стимулирования педагогических работников в плане все большего их соответствия количеству и качеству труда, так как педагогический
стаж не является абсолютным показателем эффективности педагогического труда, хотя и имеет определенное значение. Исследования в данном направлении позволяют вводить категории, звания, качества и т. п. Сегодня, на этапе радикальных изменений
системы образования, проблеме эффективного использования
экономических методов в педагогическом менеджменте наконец
начинают уделять внимание, она становится не только государ-
54
ственной, но и общественной, и частной. Но глубокие и серьезные
исследования в данном направлении еще впереди.
Вторая группа. Организационно-распорядительские, или
административные, методы реализуются путем регламентиро-
вания деятельности исполнителей, ее нормирования и инструктирования исполнителей в форме указания, распоряжения, приказа,
требования и т. п. С помощью этих методов осуществляют подбор, расстановку и воспитание кадров, разрабатывают и внедряют
должностные инструкции.
Административные методы важны и необходимы, однако
управление только с помощью этих методов в значительной мере
способствует формированию автократического стиля управления
и не способствует развитию творческих способностей членов коллектива.
Третья группа. Демократический стиль управления формируется в основном при использовании методов психолого-
педагогического воздействия, которые реализуются в форме со-
вета, просьбы, пожелания, требовательного (но без жестокости)
распоряжения, поощрения, благодарности и т. п.
Эти методы позволяют осуществлять планирование социального развития коллектива, устанавливать благоприятный психологический климат в коллективе, повышать творческую активность и инициативность всех работников учебного заведения,
воспитывать групповое самообразование и чувство коллективной
ответственности, изучать и формировать положительные, социально значимые мотивы трудовой деятельности.
Эти методы опираются на использование различных форм
коллективного и индивидуального морального поощрения, учитывают индивидуальные психологические особенности членов
коллектива.
В зависимости от целей и задач кадровой службы эти методы
можно сгруппировать следующим образом (см. таблицу 3).
Четвертая группа. Методы общественного воздействия
предполагают широкое вовлечение работников в управление, развитие в нем демократических начал посредством открытого коллективного обсуждения основных проблем образовательного процесса и путей их преодоления, охвата членов коллектива методической учебой, развития в коллективе здоровой творческой кон-
55
куренции. Использование данных методов в значительной степе-
Задача
кадровой
работы
Объект
исследования
Метод
исследования
1. Подбор
кадров
Направленность
личности
Беседа, наблюдение
тесты, библиографический метод
Уровень развития общих
и специальных способностей
Тесты общих и специальных способностей
Индивидуально-психологические и личностные
особенности педагогов
Личностные тесты
2. Подготовка
кадров
Профессионально необходимые знания, умения, навыки
Экспертные оценки,
опросы, беседы
Эффективность методов
психолого-педагогического воздействия на обучаемых
Анализ конкретных
ситуаций, деловые игры, социально-психологический тренинг
Эффективность форм
профессионального
обучения
Различные психологопедагогические методы
ни служит делу формирования добросовестного отношения к труду, чувства долга и ответственности за порученное дело, воспитания экономного и бережного отношения к различным видам собственности, развития общественной активности преподавателей и
учащихся.
Эти методы способствуют поддержке приоритета личности и
ее интересов, обеспечению свободы личности каждого педагога и
каждого учащегося.
Таблица 3
Применение методов психолого-педагогического воздействия
в зависимости от задач кадровой работы
56
3. Оценка и
расстановка
кадров
Соответствие работника
выполняемой работе
Опросники, тесты,
анкеты
Возможность дальнейшего использования
работника
Групповая оценка
личности (ГОЛ)
Результаты трудовой
деятельности
Наблюдение, беседа,
анализ результатов трудовой деятельности
Место педагога в системе внутриколлективных
отношений
Социометрия
4. Рациональное использование кадров
Причины текучести и
нарушений трудовой
дисциплины
Социометрия и референтометрия, тесты меж
личностных отношений
Состояние социальнопсихологического
климата коллектива
Опросники, анкеты,
тесты
Эффективность кадровой работы
Анализ документов, исследование стиля руководства, наблюдение
уровня (рис. 4): микроуровень, мезоуровень, макроуровень. С учетом этих уровней группируют методы педагогического менеджмента.
ствия работника конкретному рабочему месту – личностный (ин-
дивидуальный).
мальная расстановка работников в коллективе – групповой (социально-психологический).
механизмы создания «элитных групп» управления (руководящих
работников различного уровня) – социологический.
Продолжение таблицы
В управленческой деятельности выделяют три основных
1-й – микроуровень, на котором решаются задачи соответ-
2-й – мезоуровень, в рамках которого производится опти-
3-й – макроуровень, на котором формируются социальные
57
Рис. 4. Основные уровни педагогического менеджмента
Макроуровень
Мезоуровень
Микроуровень
Главной задачей микроуровня являются задачи оптимизации
подбора, непрерывного образования и целесообразного использования конкретных работников. Для этого необходимо изучать индивидуальные характеристики личности преподавателя, выявлять
его общие и специальные качества, нейродинамические и психодинамические свойства его личности, характеристики личностного уровня (мотивационные, коммуникативные, деловые, эмоциональные, волевые и др.).
Ключевой ролью мезоуровня является делегирование полномочий работников в структурах педагогического коллектива.
Специальные исследования показали, что для нормальной работы
всего коллектива очень важна совместимость на уровне «руководитель – заместитель». Оптимальным оказалось сочетание «директор – администратор», «заместитель – коллективист», хотя
в ряде случаев и тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать сложнее, зато эффективность его деятельности значительно выше.
Важную роль в совместимости работников играет их темперамент. Установлено, что наибольшая совместимость достигается
при сочетании людей с противоположными темпераментами [30].
Основной задачей макроуровня является оптимизация процессов формирования различных руководящих звеньев – «элитных групп».
Другим важным элементом управления являются методы
управления, в виде которых реализуются функции управления.
К их числу относятся приемы и процедуры подготовки, принятия,
58
организации, контроля за выполнением управленческих решений.
Так, например, на этапе подготовки решения могут применяться
«мозговой штурм», дискуссия, метод деловых игр и другие формы
группового взаимодействия специалистов.
По характеру воздействия на объект управления принято
разделять методы
прямого (непосредственного)
непрямого (опосредованного) действия: административные,
материального и морального стимулирования.
В качестве примера можно привести метод распоряжений,
проявляющийся в выпуске приказов, планов, инструкций, других
документов, которые называются актами управления. В таком виде метод распоряжений можно отнести к категории административных методов, основанных на подчинении законам, правопорядку, старшим должностным лицам, реализующим властную мотивацию, и предполагающих обязательность исполнения. Вообще,
в каждом конкретном случае выбор метода управления должен
определяться особенностями субъекта и объекта управления. Как
правило, на практике используется комбинация методов, которая
обеспечивает комплексность воздействия.
Говоря о менеджменте в образовании, не следует забывать
о том, что речь идет об управлении в системе «человек – человек». В этом заключается особенность педагогического менеджмента. Учитель всегда на виду, результаты его труда постоянно оценивают окружающие: учащиеся, их родители, коллеги, руководители школы. Потребность в ощущении успеха
через признание окружающих часто является для педагога гораздо более сильным побудительным факто ром, чем материальное вознаграждение.
Таким образом, чувство успеха рождает ощущение гармоничной
связи человека с самим собой и окружающим его миром. Стремление к этой природной гармонии изначально присуще каждому человеку и является его постоянной потребностью. Ориентация коллектива и каждого сотрудника на успех осуществляется с помощью
специальных методов удовлетворения высших человеческих потребностей. Рассмотрим некоторые из них (см. табл. 4).
59
Таблица 4
Социальные
потребности
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила
бы им общаться.
2. Создавайте дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания,
информируйте их о делах школы.
4. Не стремитесь разрушать возникшие неформальные
группы, если они не наносят школе реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности учителей
вне рамок школы.
Потребности в
уважении и доверии
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей
и выработке решений
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права
и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которые
повышают уровень компетентности.
Потребность в
самовыражении
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения
и развития, которые позволили бы полностью использовать
их потенциал.
2. Поручайте подчиненным сложную и важную работу,
требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Необходимым условием ориентации подчиненных на успех
является хорошее знание руководителем их потенциальных возможностей и потребностей, а также умение выбирать реальные
для организации и своих подчиненных цели. В управленческой
деятельности учет особенностей конкретной личности, т. е. личностно ориентированный принцип – неотъемлемая часть человекоцентристского подхода. Необходимость учитывать человече-
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]