Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Педагогический менеджмент в специальном образовании. Учебное пособие
.pdf
2. Содержательные теории мотивации (в качестве побуди-
тельных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности).
3. Процессуальные теории мотивации (мотивация возника-
ет в процессе труда).
Рассмотрим подробнее каждую из теорий. К содержательным
теориям мотивации относятся:
• теория А. Маслоу;
• теория К. Альдерфера;
• теория Д. Мак-Клелланда;
• теория Ф. Герцберга.
А. Маслоу (1908–1970) предлагает следующую иерархию по-
буждающих человека к труду потребностей:
– физиологические потребности (голод, жажда);
– потребности в безопасности, стабильности и уверенности
в будущем;
– потребности в любви, сопричастности, общении;
– потребности в признании и самоутверждении;
– потребности в самоактуализации.
А. Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии
возникают постепенно, начиная с физиологических и т. д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.
Самоактуализация – это высшая степень мотивированности
человека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться – значит, стать тем человеком,
которым индивид может стать, достичь максимальной степени
реализации имеющегося потенциала. Проблема заключается
в том, что:
- человек часто не знает о своих способностях, предназначе-
нии или таланте;
- человек знает о своих способностях, но не хочет развивать
их в процессе труда (слаба воля);
- человек знает о своих способностях, но не может развивать их
в процессе труда по ряду причин (материальных, физических и др.).
101
Рис.12. Иерархия потребностей по А. Маслоу
По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают
всего лишь около 1 % всех людей.
В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности чело-
века могут быть объединены в три отдельные группы:
• потребности существования (безопасности, физиологиче-
ские потребности);
• потребности связи (принадлежность к какой-то группе и
причастность к какому-то делу; стремление быть членом семьи,
иметь друзей, коллег и т. д.);
• потребности роста (потребности в признании, самоутвер-
ждении и самосовершенствовании);
Эти потребности также располагаются иерархично, но движе-
ние может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии
А. Маслоу):
– вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;
– вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого
уровня.
102
В своей теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд
исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают:
• потребности достижений (стремление самостоятельно ста-
вить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);
• потребности соучастия (стремление к дружеским отноше-
ниям с окружающими, общению, работе с людьми);
• потребности властвовать (первая группа индивидов желает
властвовать ради властвования, вторая – ради достижения целей).
Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как
в предыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен способствовать удовлетворению доминирующих потребностей работников, а с другой – способствовать развитию тех из них, которые
в наибольшей степени необходимы для процесса труда. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитыми потребностями соучастия или достижения позволяют добиться
повышения результатов труда.
В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:
• внешние или гигиенические (или факторы здоровья) – зара-
ботная плата, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой;
• мотивирующие – возможности роста, признание, продвиже-
ние по службе, работа сама по себе.
Ф. Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызыва-
ющие рост неудовлетворенности человека, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов,
а переход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное
внимание должно уделяться неудовлетворенности человека,
а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо
обеспечивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внешним факторам неэффективно.
К процессуальным теориям мотивации относятся теория
ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса,
модель Портера – Лоулера, теория постановки целей Э. Локка,
концепция партисипативного управления.
103
В соответствии с теорией ожидания Врума:
Мотивация = Ожидаемые результаты работы ×
× Ожидаемое вознаграждение за работу ×
× Значимость результата работы (валентность):
• валентность положительна, если результаты высоко ценятся
работником;
• валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;
• валентность равна нулю, если работник безразличен к этому
результату.
Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помо-
щью баллов.
Сущность теории справедливости (равенства} Стейси Адам-
са заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд,
чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания
возникающих между ними негативных ощущений.
С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на не-
справедливость:
1) сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен
полностью выкладываться за такую зарплату»);
2) попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требо-
вания, шантаж и т. д.);
3) переоценка своих возможностей (понижение уверенности
в себе);
4) попытка повлиять на организацию или на руководителя
с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
5) выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не рав-
няться»);
6) попытка перейти в другое подразделение или другую орга-
низацию.
Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчинен-
ных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.
Так, в работе А. Бакурадзе «Потребности в достижениях и
влиянии и способы их использования на благо школы» достаточно полно раскрывается ведущая роль потребностей человека и их
104
воздействие на его профессиональное развитие. «Человек с высо-
на взаимодействие
Типы направленности
на задачу
на себя
ким уровнем потребности в достижениях, как правило, предпочитает выполнять задачи средней или повышенной сложности, но
реально выполнимые. Ему важно, как можно скорее получить
первые результаты своей деятельности, и при этом совсем не обязательно, чтобы данный результат был наилучшим. Его не пугают
неудачи в начале дела, он готов брать на себя ответственность за
работу, которая несет в себе элемент риска, проявляет определенную самостоятельность. По своим установкам такие работники
отличаются от тех, кто стремится к избеганию неудач. Для первых
трудовая деятельность является источником в основном положительных эмоций, она позволяет раскрыть свои способности, мобилизовать имеющиеся личностные ресурсы. Совершенно иначе
ведут себя учителя, боящиеся потерпеть неудачу. Они не верят
в возможность достижения успеха, страшатся критики, зачастую
тяготятся работой и, как правило, не желают участвовать во внедрении различных новшеств, опасаются любых изменений. Выявлено, что работники, стремящиеся к успеху, видят причины своих
достижений во внутриличностных факторах, таких как способности, старание. А вот их антиподы, стремящиеся избегать неудач,
все сводят к внешним обстоятельствам, например, к отношению
руководителя, нехватке ресурсов. Очень часто они склонны занижать собственную самооценку, стараясь выполнять очень легкие
задания». Также следует отметить роль направленности личности,
как особого свойства, определяющего ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации (см. рис. 13). Под
направленностью личности следует понимать особое свойство,
обеспечивающее устойчивую ориентацию поведения человека
независимо от конкретной ситуации.
Рис. 13. Типы направленности руководителей
105
Основой направленности является активность личности. Источник активности – потребности личности.
В основе мотивов деятельности педагога или школьника всегда
лежат определенные потребности. Потребность – это физиологическая или психологическая недостаточность чего-нибудь.
В то же время потребности непосредственным образом связаны
с внутренними и внешними побуждениями. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-нибудь, которое имеет определенное
направление. Это поведенческое проявление потребности. По закону
результата посредством возбуждения происходит реализация потребности. Разумное использование побуждения свидетельствует
о том, что власть в учреждении образования основана не на насилии,
а на создании условий, стимулирующих появление мотивов.
Рассмотрим наиболее важные для педагога потребности.
Моральные потребности – это потребности общения с другими
людьми, по установленным (принятым) правилам поведения. Мораль
всегда носит социально-групповой характер: мораль семьи, мораль
социальной группы. Мораль всегда предписывается личности извне
в форме определенных норм и правил. Оценка морального поведения
исходит от социального окружения (А. С. Арсентьев).
Нравственность у всех одна – общечеловеческая, она развива-
ется вместе с личностным «я» и выражается в бесконечных принципах. Нравственностью пользоваться нельзя, она существует для самого себя. Оценкой нравственности является совесть, самооценка (не
зависит от мнения социального окружения) (Е. М. Павлютенков).
Модальность этих потребностей может быть показана посредством теории трансактного анализа Эрика Берна: человек
в социальной группе в каждый момент времени обнаруживает одно из состояний: «Я-Родитель», «Взрослый» или «Ребенок». Люди
с разной степенью готовности могут переходить из одного состояния в другое [2].
С помощью рисунка 14 можно понять, почему одни педагоги
адекватно воспринимают требования руководства, другие их блокируют, вопреки им предъявляют встречные требования, а третьи
(«Я-ребенок») благожелательно принимают административную и
чисто человеческую опеку над собой. При неправильном воспитании или в случаях, когда человек попал под влияние негативной
референтной группы, могут развиваться порочные моральные по-
106
требности – презрение к людям, желание доставлять им страдание, паразитировать за их счет.
Эстетические потребности – необходимость находить, воспринимать и наслаждаться прекрасным.
Интеллектуальные потребности – желание познать новое.
Развитие этих потребностей вызывает у человека стремление
к научным знаниям, развивает логическое мышление.
Потребность в познаниях зарождается только лишь при
осмыслении их важности для жизни и деятельности человека, они
отражают его умение находить решения в жизненно важных ситуациях, ответы на существенные вопросы и т. п. Нереализованные
потребности могут привести к неврозам.
По теории А. Маслоу, потребности людей не существуют сами по себе. В теории достаточно наглядно представлено, что потребности людей имеют иерархическую соподчиненность. Именно школа, как утверждал А. Маслоу, должна помочь ребенку заглянуть в себя и определить набор ценностей, которые согласовываются с его неповторимым человеческим естеством.
Рис. 14. Состояние «Я» по Э. Берну
Немецкий философ Артур Шопенгауэр утверждал, что удовлетворение одних потребностей вызывает появление других, что
и является основой механизма прогресса. Реальная сущность этого прогресса заключается в способности к сублимации экзистенциальных потребностей в потребности высокой организации.
107
Модель «школы человеческих ресурсов».
В классическом менеджменте наибольшее распространение
получила теория Дугласа МакГрегора, изложенная в знаменитой
книге «Человеческая сторона предприятия». Д. МакГрегор утверждал, что руководители различаются по своим взглядам на природу работников.
Теория «X». Людям присуща изначальная нелюбовь к работе.
Типичный средний индивид – ленивый, стремится избежать работы, вследствие этого его все время нужно активизировать, заставлять, проверять. Руководители должны или принуждать работников, или мотивировать их высокой заработной платой, или заботиться о них.
Стратегия «X» в руководстве. Мотивация: в таком случае эффективной может быть только внешняя мотивация, позитивная
или негативная. Практика управления: пассивное отношение
к труду требует авторитарного стиля управления. В условиях, когда работники делают только то, что им поручают, руководителю
приходится принимать решения, организовывать и планировать
работу; распределять задания, указывая каждому четко определенный вид и объем работы.
Теория «Y». Характеристика менеджеров категории «Y» более оптимистична. Согласно этой теории, работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать и в правильно организованных обстоятельствах получают
большое удовольствие и удовлетворение от работы. Представитель данной категории способен к самоконтролю, творчеству и т.
п. В данной категории внутренняя мотивация может оказаться
более результативной, нежели внешняя (заработная плата), воспринимаемая как компенсация.
Обозначим, что руководители часто исходят из представлений обеих теорий. Автор работы «Мотивационный менеджмент»
М. И. Магура отмечает, что, говоря о подчиненных, руководители
часто склонны рассматривать их в понятиях теории «Х»; при этом
они могут попытаться уменьшить сопротивление, улучшить моральный климат и повысить удовлетворенность.
По отношению к себе руководители чаще используют модель
«школы человеческих ресурсов» (теория «Y»): они утверждают,
что их потенциал недоиспользуется, что они готовы принимать на
108
себя больше ответственности, хотели бы большей самостоятельности в работе.
В современном научном менеджменте прослеживается отступление от характеристики работников как инертных исполнителей. В японском менеджменте сформирована теория, которую
У. Оучи обозначил как теорию «Z», в основу которой положил
«всестороннюю заботу o персонале».
Теория «Z» предусматривает:
• необходимую заботу о каждом работнике учреждения;
• привлечение работников к групповому процессу принятия
управленческих решений;
• периодическую ротацию кадров и пожизненную гарантию
занятости.
В нашей книге важное место занимает вопрос мотивации труда
в системе образования. Говоря словами Е. М. Павлютенко, менеджмент определяет такие основные мотивы, которые положительно
или негативно влияют на эффективность педагогического труда:
1. Производственная среда. Без сомнения, условия, в которых
работает учитель, в большой мере определяют его отношение
к педагогическому процессу. Это значит, что, невзирая на сложные финансовые проблемы, учебному заведению, отделу образования необходимо вкладывать время и определенные ресурсы
в создание условий профессионального комфорта для учителя.
2. Поощрение. Оно побуждает педагога к эффективной деятельности. Психологи называют вознаграждение позитивным
подкреплением (вспомните своих руководителей). Тот руководитель школы, отдела образования, который не вознаграждает работу учителя, вообще не имеет позитивной обратной связи с ним.
3. Личное развитие и рост. Развитие и опыт неразделимы.
Педагога нужно постоянно привлекать к принятию решений по
поводу его личного развития и успешного роста.
4. Ощущение причастности. Ощущение полезности своей рабо-
ты. Непрерывное и постоянное информирование всех сотрудников
о делах в коллективе, об основных профессиональных проблемах.
Контрольные вопросы
1. Что вы понимаете под мотивом, мотивацией, стимулированием?
2. Опишите, в чем заключается основное различие между мотивацией и стимулированием? Обоснуйте свой ответ.
109
3. Раскройте содержание мотивационного процесса по О. С. Ви-
ханскому. Приведите примеры.
4. Какие теории мотивации вам известны? Опишите их.
5. Что является побудительными мотивами к труду в содер-
жательных теориях мотивации? Приведите примеры.
6. Что является причиной возникновения мотивации к труду
в процессуальных теориях мотивации? Приведите примеры
7. Какие типы направленности руководителей вам известны?
Охарактеризуйте их.
8. Опишите основные мотивы, которые положительно или
негативно влияют на эффективность педагогического труда (по
Е. М. Павлютенко).
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]