Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 1. Учебник
.pdf
51
5. Личностный фактор. Индивидуальные особенности, ценности, цели
отдельных членов организации также оказывают большое влияние на появление контркультур.
Появление харизматического лидера, стремящегося создать свою суб-
культуру. Такой лидер заражает других своим поведением, демонстрирует со-
временные, инновационные взгляды или взгляды, отвечающие ожиданиям сотрудников. Эта новая культура внедряется через поведение лидера, результаты
его деятельности, вводимые им артефакты, истории и легенды, поддерживаю-
щие его взгляды.
Личностные особенности новых членов организации. Многие исследова-
тели считают, что появление контркультур часто связано с новыми членами ор-
ганизации, несущими элементы другой культуры и способными создавать альтернативный или даже противоположный набор норм и ценностей, способный
сломить организационные верования в прошлые успехи. Иногда это делается
сознательно высшим руководством организации с целью переориентации орга-
низационной культуры на новую траекторию развития
7
.
Личная неудовлетворенность своим положением в обществе. По мнению
Давыдова Ю.Н., человек, который не смог занять значимое для него место в
обществе, мстит за свою неудачу и объединяет вокруг себе подобных.
Неудовлетворенность членов группы условиями работы, стилем руковод-
ства, статусом группы, защиты своих интересов и т. д.
Девиантное поведение. Контркультура формируется на основе вырабо-
танных группой норм и ценностей, которые противоречат основным аспектам
организационной культуры организации. Некоторые субкультуры внутри организации разрабатывают различные нормы девиантного поведения, которое яв-
ляется контрпродуктивным для организации. Девиантное поведение — это лю-
бое поведение, официально неодобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Среди причин
девиантного поведения специалисты выделяют две группы факторов:
- субъективные — рассогласование личных целей и целей организации, а
также личностные и психологические особенности, индивидуальные девиантные наклонности работников;
- объективные — обстоятельства, возникающие в системе управления
(неоднозначные предписания, несовместимые требования, противоречивые
распоряжения), социальная напряженность в обществе.
7
Кузнецова О.Е. Проблема контркультур в современных организациях // Российский психологический
журнал. 2005. № 2 (4). С. 7–18.
52
Признаком субкультуры девиантов является слабая мотивация к соблю-
дению общепризнанных и общезначимых норм поведения. Формами проявления субкультуры девиантов являются: прогулы, опоздания на работу, ранние
уходы с работы, пьянство на рабочем месте, недобросовестное исполнение
производственных обязанностей, хищение, саботаж, оппортунизм, моббинг,
манипуляции и др.
По мнению А.Я. Кибанова, сотрудник вправе принимать или не прини-
мать существующие в организации нормы поведения, ее ценности и филосо-
фию. Каждый тип поведения человека можно характеризовать объективными
или субъективными мотивами [24].
В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения
человека выделяют четыре типа его поведения в организации
8
:
1. Первый тип (преданный и дисциплинированный член организации) ха-
рактеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не
входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть
дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в ор-
ганизации нормами и формой поведения.
2. Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что че-
ловек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя
нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и
является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам,
но соответствующие его собственным.
3. Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек
приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы
поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.
4. Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек
не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в
противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.
6. Слияние и объединение. Слияние компаний часто провоцирует появле-
ние контркультур в покупаемой фирме из-за появления угрозы ее культурной
идентичности. Вероятно, степень появления контркультурных тенденций будет
8
Столяренко Л.Д. Психология управления. 4-е изд. Рн/Д: Феникс, 2007.
53
зависеть от того способа интеграции, который выберет топ-менеджмент компа-
нии. Существует три основных способа интеграции: поглощение, симбиоз и автономия. При поглощении происходит полное внедрение организационной
культуры фирмы-покупателя, что, скорее всего, и будет вызывать появление
контркультур. При симбиозе происходит адаптация обеих фирм, и все силы
объединяются вокруг единой цели. В данной ситуации обе культуры существуют до тех пор, пока не произойдет полная интеграция. В третьем случае
новая фирма занимает автономную позицию и сохраняет свою культуру,
например, когда фирма покупается для освоения новых областей бизнеса. Те же
самые тенденции, вероятно, будут происходить при объединении отделов, департаментов и филиалов.
Доминирующая культура и контркультуры могут быть частично отдале-
ны друг от друга, существовать автономно в разных частях организации или на
разных уровнях, а также существовать в сложном «симбиозе» с доминирующей
культурой. Причем, это могут быть контркультуры как формальных групп, так
и других социальных групп в организации, например групп людей, относящих-
ся к разным поколениям. Эти взаимоотношения могут развиваться по-разному,
в зависимости от силы доминирующей организационной культуры и целей
высшего руководства. Выделяют следующие виды сосуществования контр-
культур и доминирующей культуры:
1.
Конфликтное сосуществование. Контркультура может постепенно занять место доминирующей культуры. Это происходит при ослаблении организационной культуры, в период кризисов в компании, наличия сторонников в
рядах высшего руководства, желания собственников или высшего руководства.
В периоды нестабильности контркультуры особенно активизируются и могут
вести достаточно агрессивную политику по достижению своих интересов.
2.
Контролируемое сосуществование. Контркультура может быть использована руководством компании в своих целях, например, как источник новых
идей или полигон для их апробирования. Если такой опыт удачен, то его внедряют в организации, а если неудачен, то либо расформировывают отдел, либо
расстаются с носителями и лидером этой контркультуры.
3.
Деструктивное сосуществование. Контркультура может расшатывать
организацию изнутри, пагубно влиять на эффективность деятельности, активно
противопоставлять свой набор ценностей и норм доминирующей культуре и
структуре власти, провоцируя кризис в организации.
54
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Чем обусловлен интерес к феномену организационной культуры со
стороны теоретиков и практиков менеджмента?
2. Приведите некоторые из предлагаемых разными исследователями опре-
делений организационной культуры. В чем их сильные и слабые стороны? Как
должно, на ваш взгляд, звучать наиболее полное определение этого понятия?
3. Можно ли употреблять понятия «организационная культура», «корпо-
ративная культура» и «деловая культура» как синонимы?
4. В чем состоит отличие между понятиями организационной и корпора-
тивной культуры? Выделите признаки корпоративной культуры.
5. Проанализируйте подходы к определению функций организационной
культуры.
6. Охарактеризуйте свойства организационной культуры.
7. Что такое субкультуры? Каковы объективные условия возникновения
субкультур?
8. Назовите отличия основной (доминирующей) организационной куль-
туры и субкультур.
9. Поясните термин «контркультура» и разъясните его функции.
ПРАКТИКО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ЗАДАНИЯ
1. Молодые сотрудники, устраиваясь работать на предприятие, активно
включаются в трудовой процесс, однако спустя некоторое время они увольня-
ются. Причина: на заводе сложился несправедливый порядок — молодежь за-
гружают работой, а «старики» (сотрудники старше 50 лет) работают вполсилы,
контролируют молодых. Директор объяснил существующее положение тем, что
«старики» временно сидят как бы на «скамейке запасных», если что — они го-
товы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. А вот если их от-
править на пенсию, то обратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать
нельзя — она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то еще что-
нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала
свое место.
Задание: охарактеризуйте субкультуры, которые существуют в данной
организации (по степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры в целом) и укажите их представителей.
55
2. Корпоративная культура нашей компании основана на принципе «про-
фессионализм во всем». Данное правило и стало кредо компании, объединяя
всех сотрудников. В работе компании важной составляющей корпоративной
культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в
развитие своего персонала. Для успешной работы компании важно, чтобы корпоративные ценности принимались всем коллективом полностью. Возникали
ситуации, когда решено было расстаться с работниками только из-за несоблюдения норм корпоративной культуры компании.
Задание: перечислите и дайте определение свойствам организационной
культуры, которые проиллюстрированы в примере.
56
РАЗДЕЛ 3. СТРУКТУРА, УРОВНИ
И ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ГЛАВА 3.1. КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
С понятием организационной культуры неразрывно связана его структу-
ра, т. е. совокупность специфичных элементов, составляющих ее содержание.
Компоненты организационной культуры выделяют по основным направлениям деятельности организации, они отражают принципы, регулирующие
отношения субъектов по поводу важнейших аспектов деятельности организа-
ции и несущие отпечаток особенности этих отношений.
Основными компонентами организационной культуры принято выделять:
культуру управления, культуру производства, культуру внешних отношений,
предпринимательскую культуру, экологическую, культуру отношений с акцио-
нерами [2, 6, 7, 24].
Понятие «культура управления» охватывает широкий спектр вопросов,
включая культуру проведения деловых совещаний, переговоров, собраний,
конференций, встреч, круглых столов и т. д., сюда относится также культура
делопроизводства и коммуникаций, культура рекламной деятельности и связи с
общественностью. Культуру управления определяют методы управления, стиль
руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную
компетентность, принимаемые методы стимулирования, повышение уровня
удовлетворенности трудом, проявление культуры руководителя в моделях его
трудового поведения.
Культура производства. К культуре производства относится культура
инженерной (технологической и конструкторской) деятельности, культура
межличностных отношений в ходе трудового процесса, культуру поведения
людей, их внешний вид (дисциплинированность, эстетичная одежда или слу-
жебная форма, вежливость в обращении друг с другом и т. п.). Важной составляющей культуры производства является культура условий труда и безопасно-
сти труда, а также культура средств труда и трудового процесса
9
:
- культура условий труда — это совокупность объективных условий и
субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе произ-
9
Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука: Сиб.
отделение, 1990.
57
водственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характе-
ристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда. Это условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации.
Важнейшим элементом культуры труда является социальная ответственность как объективный, исторический, конкретный характер взаимоотношений
между личностью и коллективом с точки зрения сознательного осуществления
предъявляемых взаимных требований. У индивида социальная ответственность
формируется как результат внешних требований, который к нему предъявляет
коллектив организации;
- культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие
элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень матери-
ально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использо-
вание передовых методов труда, методы оценки результатов труда,
обеспечение дисциплины.
Данный компонент свидетельствует об отношении руководства к работ-
никам как к фактору производства или как к источнику развития и носителю
человеческого капитала.
Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе. Ее определяют социально-психологический климат, наличие чувства
коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками цен-
ностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация
активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому
культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной
культуры, важным фактором имиджа и эффективности.
Культура работника — совокупность нравственной культуры и культу-
ры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших
манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически вос-
принимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют
исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к
труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества
10
.
10
Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие. Ульяновск: Изд-во УлГТУ, 2007.
58
Культура внешних отношений означает соблюдение принципов этичных
взаимодействий со всеми партнерами и клиентами: предприятиямипоставщиками, предприятиями-заказчиками, дилерскими компаниями, инжи-
ниринговыми компаниями, банками, налоговыми органами, местными и федеральными органами управления и власти, образовательными, медицинскими и
культурными организациями и др. Поддержание этого компонента корпоративной культуры создает благоприятный имидж предприятию и хорошие отноше-
ния к нему со стороны внешней среды.
Коммерческая (предпринимательская) культура охватывает сферу ком-
мерческих взаимоотношений с деловыми партнерами предприятия. Главные
принципы здесь: строгое соблюдение, добросовестное и качественное исполнение всех условий заключаемых договоров, внимательное отношение к просьбам
партнеров, поддержание стабильных долгосрочных отношений с постоянными
клиентами, предоставление достаточной информации о своей продукции.
Экологическая культура проявляется в бережном отношении предприя-
тия к окружающей среде, его готовности пойти на дополнительные расходы по
охране окружающей среды и недопущению вредных выбросов. Экологическая
культура не ограничивается только соблюдением требований соответствующих
органов надзора, она предполагает также проведение работ по внешнему и
внутреннему дизайну зданий, благоустройству территории предприятия и
окружающего ландшафта.
Культура отношений с акционерами включает в себя такие элементы:
проведение честной и открытой дивидендной политики, культуру проведения
собраний акционеров, четкое реагирование на запросы акционеров, регулярное
информирование акционеров о деятельности предприятия11 и т. д.
Компоненты организационной культуры основываются на одних ценностях, принципах, принятых в организации, специфику накладывает та сфера де-
ятельности, к которой относится данная компонента.
Анализ теоретических подходов, раскрывающих сущность организационной культуры, показывает, что исследователи включают в содержание организационной культуры различные элементы (табл. 4) [14]
11
Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие. Ульяновск: Изд-во УлГТУ, 2007.
59
Таблица 4
Элементы организационной культуры
Автор
Элементы организационной культуры
А.Ф. Харрис,
Р. Моран
Ценности и нормы; убеждения и отношения; ментальные привычки
и обучение; коммуникации и язык общения; одежда и внешний вид;
время и осознание времени; взаимоотношения и различие полов, возрастов, статусов; трудовая этика и мотивирование
С.П. Роббинс
Личная инициатива, степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; готовность работника пойти на риск, степень риска; направленность действий, четкие
цели и ожидаемые результаты выполнения; согласованность действий; управленческая поддержка; контроль, перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением
сотрудников; идентичность, степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждения, степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; конфликтность,
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти
на конфликт; модели взаимодействия, степень взаимодействия
Э. Шейн
Артефакты; провозглашаемые ценности, отношения; базовые представления
К. Камерон
и Р. Куинн
Конкурирующие ценности
М. Элвессон
Все элементы организации
Т.О. Соломанидина
Миссия; ценности; цели; поведение и коммуникации; культура труда;
символы (рис. 2)
Рис. 2. Компоненты организационной культуры
по Т.О. Соломанидиной
60
Исследователями чаще всего выделяются следующие элементы организа-
ционной культуры:
1. Философия организации, определяемая как идеальная цель организа-
ции, исторически и логически сложившийся и современный подход к происходящему. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные
ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность
персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований адми-
нистрации, формирует общие универсальные правила поведения.
2. Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, про-
цессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориенти-
рами, правилами поведения. Организационные ценности — это совокупность
ценностей членов организации, которые являются или общими для всех ее со-
трудников, или значимыми для определенных групп персонала и менеджеров.
Организационные ценности влияют на организационное поведение персонала и
результативность деятельности организации. К ценностям относятся цели, ха-
рактер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей,
исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная
этика и пр.
Ценности-цели носят установочный характер:
- общечеловеческие (добро — зло);
- экономические (полезно — вредно), материальная обеспеченность, ни-
щета;
- эстетические (гармония — хаос);
- прекрасное и уродливое (здоровье и болезнь);
- социальные (любовь — ненависть); семья, дружба;
- политические (власть и безвластие); свобода и зависимость;
- религиозные (заповеди).
Ценности-средства определяют пути достижения целей: общение, незави-
симость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность ид-
ти на риск, качество работы.
При формировании организационной культуры ценности-цели, как правило, составляют основу миссии компании, а ценности-средства определяют
принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы по-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]