Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 1. Учебник
.pdf
21
Авторы
Содержание определений
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К. Камерон
и Р. Куинн
То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык
и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется
успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р. Гриффин
Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять,
для чего была основана организация, как она работает, и что для нее
важно
П. Вейлл
Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает ис-
пытания временем и формирует у членов данного культурного обще-
ства довольно уникальную общую для них психологию
Ф. Харрис
и Р. Моран
Осознание работниками себя и своего места в организации; способы
и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведе-
ние, верования; организация питания, обучения и развития; отноше-
ние ко времени; характер отношений между людьми разного ранга,
интеллекта, опыта и т. д.; ценности организации, трудовая этика
и мотивация
Д. Элдридж
и А. Кромби
Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и от-
дельных личностей в организацию для достижения поставленных пе-
ред ней целей
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М. Мескон
Атмосфера или социальный климат в организации
Э. Джакус
Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены
и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллек-
тива стали «своими»
Принципиальным является то, что организационная культура должна
быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в
большинстве трактовок организационной культуры являются ценности органи-
зации.
В литературе часто употребляются термины «деловая культура», «корпо-
ративная культура», «культура организации» в качестве синонима термина «ор-
ганизационная культура» (табл. 2):
22
Таблица 2
Определения организационной культуры
Год
Автор
Сущностное понимание
1952
Э. Джакус
Культура предприятия — это вошедший в привычку,
ставший традицией образ мышления и способ действия,
который в большей или меньшей степени разделяют все
работники предприятия и который должен быть усвоен
и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены
коллектива стали «своими»
1974
Л. Эллрилж
А. Кромби
Под культурой организации следует понимать уникальную
совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов пове-
дения и т. п., которые определяют способ объединения
групп и отдельных личностей в организацию для достиже-
ния поставленных перед ней целей
1981
Х. Шварц,
С. Дэвис
Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти
убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации
отдельных личностей и групп
1981
У. Оучи
Организационная культура — символы, церемонии и ми-
фы, которые сообщают членам организации важные пред-
ставления о ценностях и убеждениях
1982
К. Голд
Корпоративная культура — это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того,
что отличает ее от всех других в отрасли
1982
М. Пакановский,
Н. О'ДоннелТружиллио
Организационная культура — это не просто одна из со-
ставляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш
взгляд, культура – это не то, что организация имеет,
а то, чем она является
1983
Л. Смирсич
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством
естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способы создавать культурное про-
странство и особое ощущение реальности
1985
С. Мишон,
П. Штерн
Организационная культура — совокупность поведений,
символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют раз-
деляемым ценностям, присущим предприятиям,
и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта
23
Год
Автор
Сущностное понимание
1985
В. Сате
Культура представляет собой набор важных установок (ча-
сто не формулируемых), разделяемых членами того
или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят
из норм, ценностей, подходов, убеждений
1985
Э. Шейн
Культура — это совокупность коллективных базовых пра-
вил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась ре-
шать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде
и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно
хорошо для того, чтобы считаться ценными
1986
Г. Морган
Культура в метафорическом смысле — это один из спосо-
бов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других
средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в
нужное русло
1986
Р. Килманн,
М. Сакстон
Организационная культура — это философские и идеоло-
гические представления, ценности, убеждения, верования,
ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами
1987
К. Шольц
Корпоративная культура представляет собой неявное, не-
видимое и неформальное сознание организации, которое
управляет поведением людей и, в свою очередь, само фор-
мируется под воздействием их поведения
1991
Г. Хофстеде
В широком смысле организационная культура — коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой
1992
Д. Дреннан
Культура организации — это все то, что для последней ти-
пично: ее характерные черты, превалирующие отношения,
сформировавшиеся образцы принятых норм поведения
1993
А. Уильямс,
П. Добсон,
М. Уолтерс
Культура — это общие для всех, относительно устойчивые
убеждения, отношения и ценности, существующие внутри
организации
1993
Ф. Фунхам,
Б. Гунтер
Культура — это разделяемые всеми верования, установки
и ценности, которые существуют в организации
1993
А. Мак-Лин,
Ж. Маршалл
Организационная культура есть совокупность традиций,
ценностей, установок, убеждений и отношений, которые
создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы дела-
ем или о чем думаем, выполняя работу в организации
1995
Э. Браун
Организационная культура — это набор убеждений, цен-
ностей и усвоенных способов решения реальных проблем,
сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных
формах и в поведении членов организации
24
Год
Автор
Сущностное понимание
1998
Б. Карлофф
Культура корпорации — определенные позиции, точки
зрения, манеры поведения, в которые воплощаются основ-
ные ценности, выражение этих ценностей претворено в ор-
ганизационной структуре и в кадровой политике
1998
М. Армстронг
Корпоративная культура — это совокупность убеждений,
отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех
сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций
определяют способ действий и взаимодействий людей
и в значительной мере влияют на ход выполнения работы
1998
Р.Л. Кричевский
Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый
кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества вы-
пускаемого продукта и т. д.
1997
Ю.Г. Одегов,
П.В. Журавлев
Культура организации — это совокупность типичных для
нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец пове-
дения для сотрудников организации
2000
В.В. Томилов
Корпоративная культура — это совокупность мышления,
определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ
мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных цен-
ностей в организационной структуре, системе управления,
кадровой политике, оказывая на них свое влияние
2000
В.В. Козлов
Корпоративная культура представляет собой интегральную
характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми
членами организации
2003
Т.О. Соломанидиной
Организационная культура компании — единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри
компании, в рамках которого взаимодействие работников
осуществляется на основе общих идей, представлений
и ценностей, определяющих особенности их трудовой
жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими
ресурсами компании
2006
Т.Ю. Иванова
Организационная культура — это набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно-
стях, которые определяют ориентиры поведения членов
организации
25
Как видно из таблицы, при определении культуры организации исполь-
зуются два понятия: «корпоративная культура» и «организационная культура».
В подавляющем большинстве работ, посвященных данной проблеме, понятия
«корпоративная культура» и «организационная культура» четко не дифферен-
цируются.
Однако за различными терминами стоят близкие, но все-таки различаю-
щиеся явления. Существуют пять основных подходов соотношения между
данными понятиями [19]:
1. Понятия организационной и корпоративной культуры являются сино-
нимичными, при этом наименование «корпоративная» более адекватно исполь-
зовать относительно западных компаний — большинство из них являются кор-
порациями, а определение «организационная» более применимо к российскому
менеджменту, ведь в России преобладает понятие «организация». В целом же и
организационная, и корпоративная культура — это система ценностей, убежде-
ний, гласных и негласных отношений, норм и правил, присущих определенной
организации (представители данного подхода — О.С. Виханский, В.А. Спивак,
Л.В. Карташова).
2. Организационная культура является одним из компонентов корпора-
тивной культуры, особенно, по мнению А.Г. Пригожина, когда речь идет об организациях, являющихся «сложносочиненной корпорацией» (например,
Microsoft), и где далеко не все строится на нормах и правилах, администриро-
вании и управлении.
3. Корпоративная культура, с точки зрения В.В. Щербиной, является бо-
лее узким понятием по отношению к организационной культуре. Она является
одним из элементов организационной культуры и включает в себя компонент,
который невозможно «увидеть» (наличие некоего общего корпоративного «ду-
ха», ценностей, верований, убеждений).
4. Н.Н. Могутнова организационную и корпоративную культуру считает
самостоятельными понятиями, имеющими общие элементы и различающимися
по своему наполнению.
5. Организационная и корпоративная культура не тождественные поня-
тия. Организационную культуру квалифицируют как интегральную характеристику организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данную в языке определенной типологии, а корпора-
тивную культуру — как ценностно-нормативное пространство, в котором
существует корпорация во взаимодействии с другими организационными
структурами. В современном восприятии под корпорацией понимается не эко-
26
номико-правовое явление, а в большей степени социально-психологическое
объединение людей, характеризующееся следованием установленным нормам и
правилам, спецификой подхода к деловому общению и взаимодействию, уров-
нем и характеристикой социально-психологической сплоченности.
Попытка разграничить данные понятия предпринята Т.Ю. Базаровым
(табл. 3). Анализируя основные определения, он выделил наиболее значимые
компоненты определений [25].
Организационная культура — совокупность материальных, духовных,
социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в
процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуаль-
ность данной организации.
Организационная культура обладает рядом характеристик:
– формируется стихийно, складывается естественным образом;
– реальным субъектом, носителем является персонал организации;
– это система реальных субкультур, складывающихся в структурных под-
разделениях организации.
Корпоративная культура — это целенаправленно формируемая управ-
ленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким
управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.
Чертами корпоративной культуры являются:
– слой культуры организации, который формируется сознательно и целе-
направленно, является предметом управленческих действий;
– субъектом выступает управленческая команда;
– это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образ-
цов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела
бы видеть свою организацию.
Таблица 3
Различия организационной и корпоративной культуры
Признак
Организационная культура
Корпоративная культура
1. Природа возникновения,
обусловленность
Условиями внешней среды,
в т. ч. национальной культурой
Внутренними целями организа-
ции, заданными
конкретными людьми
2. Механизм трансляции
Традиции, передача новичкам
успешных моделей «старо-
жилами»
Заданные / предъявленные требования от администрации
27
Признак
Организационная культура
Корпоративная культура
3. Механизм подкрепления
Успешность моделей
поведения во внешней среде
Символьная поддержка, поощрения и санкции
4. Содержание
Система ценностей
персонала
Система управляющих
принципов
5. Институционализация
Базовые представления пер-
сонала
Миссия, кодекс корпоративной
этики
6. Уровень ценностного
давления
Низкий
Высокий
В реальности организационная и корпоративная культуры никогда полно-
стью не совпадают, но будут различия между ними больше или меньше, зави-
сит от менеджмента организации.
Организационная культура, складывающаяся стихийно, носителем кото-
рой является персонал, взаимодействует с формируемой управленческой ко-
мандой корпоративной культурой (рис. 1).
Рис. 1. Взаимодействие организационной и корпоративной культур
Помимо термина корпоративной культуры при изучении организацион-
ной культуры употребляются другие термины, такие как деловая культура ор-
ганизации, управленческая, кадровая и т. д. Это приводит к необходимости соотнесения данных понятий.
Организационная культура складывается из множества культур, отража-
ющих состояние различных сторон организационной деятельности: деловой
культуры, правовой, управленческой, информационной, кадровой, культуры
инноваций и т. д. [25].
Деловая культура, с точки зрения В.А. Спивака, характеризует специфи-
ческую систему норм и правил взаимодействия с другими организациями и
Управленческая команда
Корпоративная культура
Организационная культура
Персонал
28
может проявляться в стиле выстраивания партнерских или, напротив, конку-
рентных отношений.
Управленческая культура в широком смысле употребляется для характе-
ристики организационно-технических условий управления, а также отражения
состояния профессионального и нравственного развития руководителей. В нее
может входить культура принятия управленческих решений. В узком значении
культура управления может трактоваться как служебная этика руководителя.
Правовая культура предполагает знание и четкое соблюдение законода-
тельных и правовых норм во всех аспектах деятельности.
Под информационной культурой организации принято понимать способы
организации коммуникаций и эффективного пользования информацией на всех
уровнях организации.
Культура инноваций — это поощрение инновационного поведения, при-
дание значения таким ценностям, как новаторство и творчество, терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками культуры, благоприятной для
инновационной деятельности, являются наличие системы стимулирования
внедрения новшеств, открытых коммуникационных сетей, поощрение команд-
ной работы и др.
Кадровая культура может быть представлена как интегративно-
обобщающая характеристика состояния управленческой деятельности в специ-
фической сфере — управлении кадрами, персоналом организации. Она может
включать все другие виды культур, отражающиеся на управлении кадровыми
процессами.
Профессиональная культура подразумевает под собой, прежде всего,
культуру профессионального труда, стремление и способы достижения профес-
сионального мастерства.
Неоднозначность толкования организационной культуры, наличие схо-
жих понятий приводит к сложности ее изучения и интерпретации.
ГЛАВА 2.2. ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Функции культуры — это совокупность ролей, которые выполняет
культура по отношению к сообществу людей, порождающих и использующих
(практикующих) ее в своих интересах [6]. Организационная культура выступает
как многоплановое явление, приоритетность и значимость отдельных функций
которого может меняться в зависимости от действия факторов внешней и внут-
ренней среды организации. Поэтому существуют разные точки зрения исследо-
29
вателей на выделение и описание функций организационной культуры. Вопрос
о функциях организационной культуры освещен в значительном ряде работ как
отечественных, так и зарубежных исследователей.
Зарубежные авторы (Фр.Ж. Гуияр, Дж.Н. Келли, Х. Рамперсад и др.) счи-
тают, что организационная культура является совокупностью многообразных
функций. В зарубежной научной литературе наиболее распространен подход, в
котором выделяются следующие функции организационной культуры3:
− мотивационная;
− ментальная (смыслообразующая);
− оценочная — определяет нормы приемлемого и неприемлемого пове-
дения, выступает индикатором и регулятором поведения работников;
− когнитивная — способствует познанию работником самого себя в ор-
ганизации, других работников, самой организации;
− институционализирующая — осуществляет производство, селекцию,
накопление, сохранение, трансляцию, изменение норм, ценностей, правил, процедур, традиций в организации;
− адаптивная — способствует приспособлению организации к изменени-
ям во внешней среде;
− информационная — создает, кодирует, транслирует, распознает ин-
формацию, циркулирующую внутри организации, а также между организацией
и ее окружением;
− коммуникативная — формирует условия и средства общения между
работниками организации друг с другом, а также с внешним окружением;
− интегративная — объединяет работников организации, позволяет со-
здать систему «свой — чужой»;
− дифференцирующая — способствует конкуренции между работниками;
− фрагментирующая — позволяет сосуществовать друг с другом различ-
ным субкультурам;
− социализирующая — способствует усвоению работником опыта, зна-
ний, ценностей, норм поведения, соответствующих данной организации, про-
фессиональной группе, организационной роли.
Американский ученый Э. Шейн выделяет две основные функции органи-
зационной культуры: функцию внешней адаптации и функцию внутренней ин-
3
Румянцева А.Ю. Функции организационной культур в современных условиях хозяйствования //
XIX Царскосельские чтения. 2011. Т. 1. С. 114–118.
30
теграции [28]. Х. Рамперсад замечает, что функции внутренней интеграции и
внешней адаптации в рамках TQM, реализуются через:
− рефрейминг — сдвиг в представлении организации о том, чем она яв-
ляется сейчас и чего может достичь в будущем за счет: достижения мобилизации (процесс накопления умственной энергии, необходимой для поддержки
процесса преобразования); выработки видения перспективы (чувство цели); по-
строения системы показателей (создание чувства гордости);
− реструктуризация — достижение уровня эффективности, который поз-
воляет предприятию быть конкурентоспособным за счет: построения экономической (финансовой) системы; упорядочивания физической инфраструктуры
(оргструктуры организации); перепроектирования архитектуры работы (про-
цессов);
− ревитализация — побуждение к росту за счет: концентрации на по-
требностях рынка; изобретения новых видов бизнеса; внедрения информацион-
ных технологий;
− обновление — обучение работников новым навыкам, чтобы организа-
ция могла регенерироваться за счет: разработки системы вознаграждения; организации индивидуального научения; создания чувства общности.
Американский социолог Т. Парсонс на основе теоретической конструк-
ции AGIL, рассматривая организационную культуру как сложную систему, выделил ее четыре обобщенные функции: адаптация, достижение целей, интегра-
ция и легитимность (т. е. система должна быть признана другими людьми или
их объединениями).
Схожий подход к определению функций организационной культуры
сформировался в отечественной учебной и научно-исследовательской литературе.
Несмотря на то, что в отечественной науке существует несколько мнений
по поводу определения основных функций корпоративной культуры, большинство авторов выделяют информационную, познавательную, нормативную, знаковую и ценностную функцию организационной культуры [1].
Информационная функция заключается в том, что организационная куль-
тура, являясь сложной знаковой системой, выступает средством передачи соци-
ального опыта от одного поколения сотрудников к другому. В большинстве
своем стаж работы сотрудника на предприятии гораздо меньше времени суще-
ствования организации, в этом случае организационная культура служит для
новых сотрудников источником информации об истории и традициях предпри-
ятия, основных целях и ценностях, правилах и нормах поведения и др.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]