Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 1. Учебник
.pdf
31
Познавательная функция. Организационная культура, концентрируя в се-
бе лучший социальный опыт сотрудников, приобретает способность накапливать знания о предприятии, сфере его деятельности, окружающем его мире и
тем самым создавать благоприятные возможности для его познания.
Нормативная функция связана, прежде всего, с определением различных
сторон, видов общественной и личной деятельности сотрудников. В сфере тру-
да и межличностных отношений организационная культура, так или иначе,
влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор
тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция поддерживается корпоративным кодексом, должностными инструкциями, правилами
внутреннего трудового распорядка предприятия, а также иными локальными
нормативными актами предприятия и законодательством страны
4
.
Знаковая функция. Без изучения соответствующих знаковых систем не-
возможно овладеть достижениями предприятия. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей, но для каждой сферы деятельно-
сти он является особенным (например, разговаривая исключительно професси-
ональным языком, специалисты строительных компаний не всегда смогут
понять говорящих на «своем» языке специалистов гуманитариев).
Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние орга-
низационной культуры. Корпоративная культура как определенная система
ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации, создавая чувство причастности у всех членов коллектива
5
.
Как уже отмечалось ранее, многогранность феномена организационной
культуры обуславливает различные взгляды отечественных исследователей на
определение ее функций. Так, А.И. Кочеткова выделяет пять функций организационной культуры [14]:
− поддерживает управленческие решения руководства организации пу-
тем создания поля для изменений;
− генерирует приверженность коллективным организационным задачам;
− укрепляет социальную стабильность;
− служит контролирующим механизмом, который направляет и фор-
мирует отношения и поведение работников;
− создает базу для творческого развития личностей в организации и са-
мой организации в целом.
4
Румянцева А.Ю. Функции организационной культур в современных условиях хозяйствования //
XIX Царскосельские чтения. 2011. Т. 1. С. 114–118.
5
Там же.
32
В.А. Спивак подразделяет функции организационной культуры на внут-
ренние (функции, которые организационная культура выполняет внутри орга-
низации) и внешние (функции, которые организационная культура выполняет
вне организации) [23]. При этом к внутренним функциям относятся:
− воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование новых
ценностей и их накопление;
− оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального пове-
дения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и
бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
− применение культуры как индикатора и регулятора поведения (регла-
ментирующая и регулирующая функции культуры) — осуществляется на ста-
дии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в
коллективную деятельность, определяет его успешность;
− познавательная функция;
− смыслообразующая — корпоративная культура влияет на мировоззре-
ние человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности
личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
− коммуникационная — через ценности, принятые в корпорации, нормы
поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание ра-
ботников и их взаимодействие;
− функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта орга-
низации;
− рекреативная функция, или функция восстановления духовных сил —
восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделе-
ния ее ценностей.
К внешним функциям организационной культуры относятся:
− формирование имиджа организации — имидж, обеспечение предсказу-
емости своего поведения для деловых партнеров и общества, влияние на внешних субъектов, в том числе на культуры более высокого уровня (культура организации имеет право считаться субкультурой по отношению к региональной,
национальной культурам);
− демонстрация уникальности организации как фактор обеспечения кон-
курентных преимуществ. Руководители понимают, что предварительным условием для становления их организации лидером рынка является ее уникальность
33
(не просто еще одна компьютерная компания, а компания, единственная в своем роде). Они стремятся к обретению уникальности, которая привлекла бы к их
компании внимание финансового сообщества, потенциальных работников и потребителей. Уникальность может находить выражение в высоком качестве,
экономичности, цене, уровне обслуживания, в лояльности к работникам или
важной социальной роли. Эта уникальность является базисом для обеспечения
внутриорганизационного и внешнего преимущества организации. Такая перспектива первоначально формулируется как видение будущего, имеющееся у
доминирующего лидера (который нередко является и основателем компании), и
институционализируется в качестве организационной культуры
6
.
Придерживаясь взглядов Э. Шейна, М.М. Алексеева считает, что наибо-
лее полно организационную (корпоративную) культуру характеризуют следу-
ющие функции [3]:
А. Функции, обеспечивающие внутреннюю интеграцию организации:
1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникнове-
ния нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для
внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый
климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм,
субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, синте-
зирующую интересы всех уровней организации, организационная культура со-
здает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:
– лучше осознать цели организации;
– приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он
работает;
– ощутить себя частью единой системы и определить свою ответствен-
ность перед ней.
3. Регулирующая. Организационная культура включает в себя неформаль-
ные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе
работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации:
последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы
6
Пеша А.В. Организационная культура. Ч. 1. Теоретические основы управления. 1.3. Основные
функции корпоративной культуры. ЛитагентБук, 2017 // URL: https://www.livelib.ru/book/177014/readpart-
organizatsionnaya-kultura-chast-1-teoreticheskie-osnovy-upravleniya-a-v-pesha/~6.
34
обмена информацией и т. д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.
4. Замещающая, или функция субинститута формальных отношений.
Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению
формальных, официальных механизмов, позволяет организации не прибегать к
чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока офици-
альной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия из-
держек управления в организации. Организационная культура, в отличие от
формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен — самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации,
привычные формы поведения в рамках культурной среды. Также не связаны с
формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы
культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.
5. Адаптивная. Наличие организационной культуры предполагает взаим-
ное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она
позволяет новым работникам наиболее эффективно «влиться» в хозяйственную
систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называе-
мых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс —
индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом,
чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности инди-
вида для решения собственных задач.
6. Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образова-
тельным, воспитательным эффектом. Результатом является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, кото-
рые организация может использовать для достижения своих целей.
7. Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге вопло-
щается в результатах хозяйственной деятельности фирмы — экономических
благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное
и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и
услуг, предлагаемых экономической организацией. То есть качество работы и
рабочей среды переходит в качество продукции.
Б. Функции, определяющие необходимость адаптации фирмы к своей
внешней среде:
8. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потре-
бителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценно-
35
стей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых
отношений организации со своими покупателями и клиентами. Многие совре-
менные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и ши-
роко декларируемую ценность.
9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура
вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не
юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры
рыночного порядка.
10. Приспособление экономической организации к нуждам общества.
Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает
наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект,
в отличие от предыдущей функции, заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой пра-
вил общественной игры.
Однако наиболее полная характеристика функций организационной куль-
туры представлена в работе И.В. Грошева, А.А. Краснослободцева. Частично
пересекаясь с М.М. Алексеевой, помимо обозначенных ею функций, ими были
добавлены еще семь функций организационной культуры [5]:
1. Стабилизационная функция заключается в развитии системы социаль-
ной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности
коллектива.
2. Инновационная (внешняя) функция помогает организации выжить в
условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание вы-
сокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.
3. Познавательная функция позволяет работнику реализовать в рамках ор-
ганизационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность,
склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой
мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определен-
ном коллективе людей, познать свое «Я», свои сильные и слабые стороны и т. п.
36
4. Ценностно-образующая функция заключается в формировании у людей
взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к
той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода
фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.
5. Нормативно-регулирующая функция благодаря своей интеграционной
направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение пред-
сказуемым и управляемым. Нормативно-регулируемая функция позволяет кон-
тролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесооб-
разные с точки зрения данной организации.
6. Коммуникационная функция. Через познанные ценности, нормы дело-
вого поведения и этики общения осуществляется установление и использование
эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание,
взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций
усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые
ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в по-
следнее время весьма актуальную потребность в информации.
7. Мотивирующая функция. Принадлежность к сильной организационной
культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производитель-
ности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.
Кроме перечисленных функций, организационная культура может вы-
полнять как положительную, так и отрицательную функцию в организации: яв-
ляется положительной в том случае, когда она помогает в достижении эффективности и результативности трудовых показателей. Культура организации отрицательна, когда она выступает в качестве основания для неприятия и
сопротивления сотрудников и препятствует эффективности и результативности
в принятии управленческих решений и повышению трудовых показателей.
А.В. Кезин описывает пять «полезных» функций организационной куль-
туры [11]:
− культура обеспечивает единую интерпретацию организационных собы-
тий, так что ее члены знают, какое поведение от них ожидается;
− сильная культура вносит вдохновение в трудовую жизнь служащих;
− культура создает и охраняет границы;
37
− обеспечивает контроль механизмов, формально связывающих некото-
рые образцы поведения как запрещенные;
− сильная гуманистическая культура содействует росту продуктивности
и эффективности.
В то же время организационная культура может рассматриваться в каче-
стве барьера в сфере организационных изменений, для организационного раз-
нообразия и для кросс-культурных взаимодействий. М.А. Макарченко выделяет
индикаторы, позволяющие определить предрасположенность культуры организации к негативному типу (проявление негативных функций) [13]:
1. Для работников характерно равнодушие, они избегают показывать свои
или разделять чужие чувства или эмоции; происходящее на предприятии по
большому счету никого не волнует.
2. Обезличивание проблем и размывание ответственности, на собраниях и
совещаниях, проводимых менеджерами, почти никогда не указываются кон-
кретные фамилии.
3. Слепое подчинение. Рядовые работники и менеджеры низшего звена
никогда не оспаривают тех, кто облечен властью, и всегда ждут, чтобы они
брали инициативу в решении проблем на себя.
4. Жесткий консерватизм, организация нацелена на отсутствие каких-
либо изменений и воспринимает любые перемены как негативный фактор.
5. Работа сотрудников происходит в режиме изоляции друг от друга. Дис-
куссии и обмен мнениями по служебным вопросам не допускаются, общение
между сотрудниками сведено до минимума.
6. Негативная экспансивность (активно проявляемые антипатии между
сотрудниками). Работники организации воспринимают друг друга в основном
как противников и конкурентов.
Необходимо помнить, что культура организации является одним из ре-
сурсов достижения ее финансового успеха, и должна быть сориентирована на
повышение эффективности ее деятельности.
ГЛАВА 2.3. СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационной культуре присущи определенные свойства. Свойства ор-
ганизационной культуры отражают сущность этого сложного феномена. Многие
авторы выделяют следующие свойства организационной культуры [1, 2, 11]:
38
1. Коллективность. Выработка организационной культуры является пре-
рогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимо-
действии.
2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмо-
циональной силой. Эмоциональная окраска элементов культуры придает им
огромное значение в жизни социальной организации.
3. Историчность. Формирование организационной культуры является
процессом трудным и медленным. Сильная организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и
существует в течение продолжительного периода времени.
4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организа-
ционная культура претерпевает изменения на протяжении всего периода существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою акту-
альность, либо полностью исчезают, либо принимают форму, соответствующую новым условиям.
5. Инертность. Организационная культура считается консервативным
элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, кото-
рые не могут быстро измениться.
Перечень свойств организационной культуры также является предметом
дискуссии среди ученых. Л.Е. Теплова выделяет следующие свойства, присущие культуре: динамичность, системность, структурированность составляющих
элементов, неоднородность (присутствие субкультур и контркультур), разделя-
емость, адаптивность.
В свою очередь, Т.О. Соломанидина выделяет ряд свойств организацион-
ной культуры [20]:
1. Динамичность. В своем движении культура проходит стадии зарожде-
ния, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения
(замены). На каждом из этапов появляются собственные «проблемы роста», что
является закономерным для динамичных систем. Чтобы способствовать успешному росту быстрорастущего предприятия, организационная культура должна
обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к из-
менениям.
Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное
достижение поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в
себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов»
при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информа-
39
ции, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно
учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом,
приверженность организации и ее организационной культуре.
Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюро-
кратические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, по-
ка какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут ее.
2. Системность. Организационная культура представляет собой доста-
точно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое,
руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.
3. Структурированность. Элементы организационной культуры стро-
го структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной
степенью насущности и приоритетности.
4. Относительность. Организационная культура обладает свойством от-
носительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит
свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом
свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные
параметры.
5. Неоднородность. Внутри организационной культуры может быть мно-
го локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням,
отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т. п.,
называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры,
которые отвергают общую организационную культуру или какой-либо из ее
элементов.
6. Разделяемость. Любая организационная культура существует и эффек-
тивно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности
разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более
существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работника-
ми постулатов организационной культуры в качестве своих собственных.
40
Среди факторов, влияющих на степень разделяемости организационной
культуры ее членами, можно назвать следующие:
1) набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориен-
таций и целей нормам организационной культуры;
2) социальная перспективность, экономическая успешность и стабиль-
ность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем,
подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие привержен-
ность своей организации, ее организационной культуре;
3) небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, посколь-
ку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку
осознать и освоить элементы организационной культуры;
4) соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по
наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основ-
ных элементах организационной культуры;
5) наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения
и поддержания организационной культуры, таких как внутриорганизационный
тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения.
Разделяемость организационной культуры является базисом для роста
сплоченности персонала. Существует мнение о том, что основные элементы
культуры организации принимаются ее членами бездоказательно, они как бы
сами собой разумеются. Такое утверждение справедливо только для персонала
с достаточно высокой степенью разделяемости. Но было бы неправильно
утверждать, что только такой персонал и работает на предприятии. Поэтому
вопрос доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой
достаточно остро.
7. Адаптивность. Свойство адаптивности организационной культуры за-
ключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные
изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство
напрямую зависит от такой характеристики, как сила культуры. Чем сильнее
организационная культура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить
ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная куль-
тура адаптируется к любого рода изменениям. Сильная культура — это предмет
гордости персонала; она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, са-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]