Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 1. Учебник
.pdf
91
4.2.3. Материальные факторы внутренней среды
К внутренним факторам среды относятся и материальные факторы, такие как:
Структурно-нормативные факторы — это факторы, обусловленные
структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким обра-
зом, сами становятся ее элементами.
Структура организации. В формализованных и иерархичных структурах
формируется так называемая бюрократическая культура, в гибких структурах —
более демократичная культура. Закрепляясь, структура становится элементом и
хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Физическая
структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на
формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы.
Коммуникационные каналы и организационные процедуры — это степень
официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. Они влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов куль-
туры организации.
Характер и условия труда — это характеристика труда с точки зрения
его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций,
однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за опреде-
ленным видом труда.
Технико-технологические факторы — это уровень механизации и авто-
матизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха.
Под воздействием данных факторов формируются физическая тяжесть труда,
нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой
информации, интенсивностью внимания, напряженностью анализаторно-
мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы.
Рабочие места с тяжелыми условиями труда отрицательно влияют на состояние
рынка труда. Следствием тяжелых и / или опасных условий труда, устаревания
технологий и медленной автоматизации производственных процессов стала
низкая популярность рабочих специальностей, падение престижа ряда профессий, что мы сейчас и наблюдаем. Рост дефицита слесарей, токарей, каменщиков
и других приводит к необходимости привлечения иностранной, в основном не-
квалифицированной рабочей силы.
92
Санитарно-гигиенические факторы включают температуру, влажность,
скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние
производственных помещений. Например, площадь на одно рабочее место,
оборудованное компьютером для взрослых пользователей должна составлять
не менее 6,0 м2, а объем не менее 20,0 м3. В периоды кризиса компании начи-
нают экономить, в т. ч. переезжая в более дешевые и меньшие по метражу офи-
сы, что неизбежно сказывается на здоровье сотрудников. Анализ причин заболеваемости в России показывает, что до 40 % заболеваний, без учета производ-
ственно-обусловленной заболеваемости, прямо или косвенно связаны с
неудовлетворительными условиями труда. В среднем на каждого работающего
в России в год приходится по 10 больничных дней.
Факторы безопасности, гарантирующие защиту работнику от механиче-
ских повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения. Учет подобных факторов на работах, требующих повышенной безопас-
ности, позволит не только эффективно использовать человеческие ресурсы, но
и сохранить жизнь сотрудникам.
В проекте программы России «Безопасный труд» указано, что ежегодно
получают травмы на производстве около 200 тысяч человек, регистрируется
более 10 тысяч случаев профессиональных заболеваний, более 14 тысяч чело-
век становятся инвалидами вследствие трудового увечья и профзаболеваний.
Эстетические факторы — архитектурно-планировочные решения инте-
рьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда,
спецодежды, оформление зон отдыха и пр. Качество спецодежды влияет не
только на безопасность работы и комфорт сотрудника, но и дает возможность
проявить заботу о каждом конкретном работнике со стороны работодателя.
Экономия на качестве материалов или их пошиве воспринимается сотрудниками исключительно проявлением жадности, невнимания со стороны работодателя, результатом низкой ценности работников для предприятия. Результат в по-
добном случае можно будет оценить экономически — в снижении показателей
норм выработки, увеличении брака и т. п. Совершенно противоположным образом действовали в одной российской обувной компании.
Руководством было принято решение о модернизации сервисного центра
(стены были окрашены в успокаивающий светло-зеленый цвет, была закуплена
мягкая мебель, в которой посетитель «утопал», постелены мягкие ковры, повешены картины с умиротворяющими сюжетами и установлен аквариум). Итогом
93
стало повышение удовлетворенности клиентов и сотрудников (снизилась практически до нуля текучесть кадров, прекратились жалобы на тяжелые условия
труда, повысилась рентабельность подразделения за счет эффективной работы).
Хозяйственно-бытовые факторы — организация внутрисменного пита-
ния работников; наличие и состояние бытовых помещений; организация стирки,
химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т. д. Орга-
низация внутрисменного питания актуальна не только в сфере производства, но
и в розничной торговле, и всех других отраслях. Так, стремясь соответствовать
высоким требованиям в области обслуживания, торговые центры ставят условия
перед располагающимися в нем фирмами. Среди требований распространен запрет на разогревание пищи в подсобном помещении (часто выполняющем роль
склада), чтоб не портить впечатление покупателей запахами.
Разные сочетания данных условий на каждом предприятии или организа-
ции сказываются на организме сотрудников. Они могут характеризоваться как:
•
невыносимые, когда организм человека не может существовать в их
окружении продолжительное время;
•
некомфортные, когда существенно отклоняются от нормы один или
два элемента внешней среды. Такие условия наблюдаются в литейных, кузнеч-
ных, термических, гальванических и других цехах вредного производства;
•
комфортные, когда все элементы трудовой обстановки находятся в до-
статочном соответствии с человеческим фактором;
•
высококомфортные, когда все элементы находятся в наилучшем соот-
ветствии с человеческим фактором.
Размер организации также влияет на организационную культуру. Так, для
малых, средних и крупных предприятий могут различаться приоритетные цели
(например, завоевание рынка, расширение или удержание доли рынка). Своей
спецификой обладают внешние и внутренние связи и отношения. Для крупных
предприятий важное место занимает вопрос объединения персонала, иерархии
управления, культурной адаптации новых работников и т. д.
Влияние сферы деятельности на организационную культуру. Организа-
ции, занятые в различных сферах деятельности будут обладать различными
культурами, как по основополагающим целям, так и по ценностям, культуре ор-
ганизации трудового процесса, коммуникациям и т. д. (табл. 10).
94
Таблица 10
Специфика организационной культуры
в зависимости от сферы деятельности организации
Сфера деятельности
Приоритетные ценности в организационной культуре
Промышленность (машиностроение, ВПК, приборостроение, электроника, космическая отрасль, легкая и
пищевая промышленность)
Профессионализм, узкая специализация, умение работать в
команде, личный авторитет, делегирование полномочий и
ответственности
Финансовая сфера (банки,
инвестиционные и страховые
компании, фондовые биржи)
Профессионализм, узкая специализация, личный авторитет,
доверие коллег, умение работать в команде, делегирование
ответственности
Торговля
Профессионализм, узкая специализация, личный авторитет,
доверие коллег
Топливно-энергетический
комплекс
Профессионализм, узкая специализация, личный авторитет,
доверие коллег
Строительство
Профессионализм, узкая специализация, умение работать в
команде, делегирование полномочий и ответственности
Транспорт
Профессионализм, узкая специализация, личный авторитет,
доверие коллег
Связь, телекоммуникации,
программное обеспечение и
информационные технологии
Профессионализм, узкая специализация, умение работать в
команде, делегирование полномочий и ответственности
Туризм, развлечения, ресто-
раны, бары, клубы
Универсализм специалистов, профессионализм
Аудит, консалтинг
Профессионализм, узкая специализация, личный авторитет,
доверие коллег
Государственные
учреждения
Личный авторитет, доверие коллег
Для сферы услуг (торговля, транспорт, консалтинг), а также для топлив-
но-энергетического комплекса характерен акцент на личном авторитете и дове-
рии, на высоком уровне узкоспециализированного профессионализма. Промышленность и финансовая сфера требуют кроме этого умения работать в команде, делегировать полномочия, ответственность. В сфере отдыха и туризма
преобладает требование универсализма и возможности сотрудников работать в
различных областях. Для связи и строительства личный авторитет и доверие
незначительны.
Влияние располагаемых ресурсов на организационную культуру заключается в том, насколько процесс ее формирования и развития обеспечен необхо-
95
димыми ресурсами, насколько они соответствуют требованиям по качеству и
количеству
13
.
Технология производства (оказания услуг) является фактором, находя-
щимся в тесной взаимосвязи с организационной культурой. Так, если в организации применяется современная технология, можно говорить об организационной культуре, ориентированной на современные требования внешней среды,
производство продукции высокого качества, удовлетворение потребителей, создание благоприятных условий для труда рабочих, проведение исследований и
разработок, соблюдение мер экологической безопасности и т. п.
Среди всей совокупности факторов исследователи считают, что наибольшее
влияние оказывают на организационную культуру шесть основных факторов:
национальная культура и менталитет (25 %), личность создателя организации
(20 %), временной период существования фирмы на рынке, размер организации,
сфера деятельности и уровень образования и квалификации работников (10 %).
4.3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Принципы организационной культуры — основополагающие, императивные положения организационной культуры, отвечающие закономерностям
развития организации, ее уникальности, и обеспечивающие ключевые интересы
ее руководителей и сотрудников.
В зарубежных и отечественных исследованиях представлена классификация принципов организационной культуры по степени значимости.
К первому (базовому) уровню относятся системообразующие принципы организационной культуры, предложенные Д.А. Репниковым и Е.М. Храповицкой [27]:
- принцип системности, рассмотрение корпоративной культуры как си-
стемы взаимосвязанных элементов и, следовательно, изучение корпоративной
культуры возможно только за счет изучения каждого элемента;
- принцип комплексности, анализ культуры с учетом влияния социально-
психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;
- принцип учета национальной специфики, учет национальных особен-
ностей, обычаев региона, менталитета, в которых располагается и действует ор-
ганизация;
- принцип историчности, соответствие системы ценностей организации
основным современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени;
- принцип научности, использование научно обоснованных методов и
решений при формировании корпоративной культуры;
13
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. М.: Инфра-М, 2022.
96
- принцип ценностной ориентации – основная ориентирующая роль си-
стемы ценностей для всей системы, которая обуславливает корпоративную
культуру;
- принцип сценарности — представления всех рекомендаций, которые
определяют и регулируют отношения и действия сотрудников организации в
виде сценария, который описывает содержание деятельности всех сотрудников,
предписывает им характер и стиль поведения;
- принцип результативности — воздействие на элементы и атрибуты корпоративной культуры с целью достижения лучших социально-психологических
условий деятельности сотрудников организации и ее успеха;
- принцип гуманизма — признание личности наивысшей ценностью, а
духовность — целью и средством развития личности и общества;
- принцип целенаправленности, позволяющий сформировать систему
ценностей и таких характеристик, как социальные нормы, коммуникации, инициативность, инновационность.
Также к этому уровню относятся принципы, сформулированные
А.Н. Асаул с соавторами [3]
• принцип комплексности сценарного развития организации, выражаю-
щий, кроме отношений между членами организации, представления о ее назначении в целом, и ее членов, в частности, цели, характер предлагаемого продук-
та (услуг) и рынок, которые определяют эффективность деятельности;
• принцип соблюдения традиций, в значительной мере определяющих
характер социально-экономической системы, стиль управления ею;
• принцип отрицания силового воздействия, который делает невозмож-
ным искусственное насаждение культуры в организации;
• принцип комплексной оценки, предполагающий использование ком-
плексного подхода при оценке воздействия организационной культуры на эффективность функционирования организации, и предусматривающий как учет
способов прямого воздействия организационной культуры на эффективность
социально-экономической системы, так и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.
Второй уровень составляют локальные принципы, связанные с интересами конкретной организации, и служебными по отношению к принципам первого уровня:
• принцип соответствия организационной культуры всем элементам си-
стемы управления организацией, означающий необходимость оценки степени
реализуемости разрабатываемых изменений в стратегии, структуре и в других
элементах системы управления;
97
• принцип ориентации на людей, означающий бережное отношение к со-
трудникам организации, проявляющееся в наличии мотивационных программ;
системы адаптации новых сотрудников, становящихся полноправными членами
трудового коллектива после прохождения испытательного срока; возможности
карьерного роста и др.;
• принцип самостоятельности и ответственности, прописанный и провоз-
глашенный в корпоративном своде ценностей и правил и способствующий
формированию приверженности сотрудников своей организации;
• принцип поощрения творчества и инновационной мысли – принцип
права на ошибку, специально декларируемый и регулярно озвучиваемый в организационной культуре, позволяющий сотрудникам организации проявлять
инициативу и творчество;
• принцип формирования корпоративных ценностей, определяющих в
совокупности целостность всех характеристик организационной культуры;
• принцип определения ценностей, которые являются приемлемыми и
желаемыми для данной организации;
• принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения
и слабые стороны организации, а также методы решения проблем;
• принцип реальности и практичности символики корпоративной культу-
ры, обеспечения их действиями, учета специфики организации и ее состояния;
• принцип минимизации формального регулирования, т. е. предпочтение
неформального подхода в управлении организационной культурой;
• принцип открытости в действиях руководства, доверия и лидерства;
• принцип корпоративного планирования и контроля, предполагающий
установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;
• принцип индивидуализма, понимаемый как учет персональных особен-
ностей сотрудников;
• принцип профессионализма, предполагающий постоянное повышение
(поддержание) квалификации и др.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Перечислите основные группы факторов, влияющих на особенности
организационной культуры.
2. Для чего необходимо деление факторов внешней среды организацион-
ной культуры на факторы прямого и косвенного воздействия?
3. Назовите и охарактеризуйте основные факторы формирования россий-
ской корпоративной культуры.
4. Какие принципы лежат в основе организационной культуры?
98
ПРАКТИКО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ЗАДАНИЯ
1. Руководство предприятия, специализирующегося на выпуске оборудо-
вания для строительных предприятий, было обеспокоено будущим организации; ослабление государственного регулирования привело к ужесточению конкуренции между фирмами, производящими подобное оборудование, а внутренний опрос служащих показал, что положительно к деятельности менеджмента
относятся только 2,5 % сотрудников. Подавляющее большинство работников
проявляли безразличие к целям компании. Руководитель тщетно пытался со-
здать в фирме атмосферу инноваций и лояльности организации.
Задание: определите группы факторов, оказывающие влияние на организационную культуру в описанной ситуации.
2. Корпоративная культура крупного торгового центра изначально была
ориентирована на неформальный характер личного воздействия директора
(«делай как я»). Но по мере роста компании стали появляться новые работники,
и на всех руководитель влиять личным примером уже не может. Вместо личного примера директора начали появляться различные неписаные правила, исто-
рии, корпоративные анекдоты. В коллективе возникли старая и новая команды
сотрудников.
Задание: определите группы факторов, оказывающие влияние на организационную культуру в описанной ситуации.
3. Спустя 10 лет после основания крупной корпорации ее руководство по-
ставило перед собой цель сформировать корпоративную культуру. Стало проводиться большое количество корпоративных мероприятий: к сотрудникам
приходили разные бизнес-тренеры для проведения тимбилдинга, проводились
тренинги личностного роста, был разработан подробный этический кодекс,
введен дресс-код, выбраны цвета компании, красивый герб и лаконичный лого-
тип. В начале рабочего дня звучал гимн компании. Однако сотрудники не проявили энтузиазма по отношению к нововведениям, а скорее даже наоборот: стали проявлять неудовольствие, а энтузиазм был направлен на придумывание
шуток и локальных мемов.
Задание: какие принципы организационной культуры были нарушены руководством в данном примере? На какие принципы было ориентировано руководство?
99
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ
1. Организационная культура — это:
а) наиболее важные нормы и ценности, присущие данной организации;
б) наиболее важные предположения, принимаемые членами организации
и получающие выражение в заявляемых организацией ценностях;
в) нормы и ценности, принимаемые работниками данной организации
полностью или частично;
г) предположения, полностью принимаемые работниками, получившие
свое воплощение в нормах и ценностях организации.
2. Характеристиками корпоративной культуры являются:
а) система реальных субкультур, складывающихся в структурных подраз-
делениях организации;
б) слой культуры, который формируется сознательно;
в) субъект — управленческая команда;
г) система идеальных декларируемых ценностей, норм.
3. Целенаправленно формируемая управленческой командой система
декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников
организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда
хотела бы видеть свою организацию — это:
а) корпоративная культура;
б) организационная культура;
в) культура лидерства;
г) культура управления.
4. Причинами образования контркультур являются:
а) индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чув-
ствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения;
б) возникают при слиянии компании или поглощении одной компании
другой;
в) значительные изменения в природе конструкции и характере организации;
г) когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пыта-
ются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации;
д) смешение общеорганизационной и территориальной культур.
5. Видами организационных субкультур являются:
а) гендерная дифференциация;
б) слияния и поглощения;
в) дифференциация по иерархическим уровням;
г) географическая дифференциация.
100
6. Факторами создания субкультуры географической дифференциа-
ции являются:
а) приближение к различным потребительским базам;
б) увеличение численности работников в организации;
в) потребность в использовании дешевой рабочей силы;
г) зависимость от типа потребителей.
7. Установите соответствие между свойством организационной куль-
туры и его характеристикой:
1. Динамичность
а) постулаты, нормы и ценности принимаются персона-
лом
2. Системность
б) соотносит элементы культуры, с собственными целя-
ми и с окружающей действительностью
3. Разделяемость
в) воздействует соответствующим образом на воспита-
ние и образовательный уровень в организации
4. Неоднозначность
г) в организации существуют субкультуры
5. Относительность
д) в своем движении культура проходит стадии
8. Установите соответствие между функцией организационной куль-
туры и ее характеристикой (по Т.О. Соломанидиной):
1. Познавательная
а) позволяет работнику реализовывать в рамках оргкуль-
туры мотивы любознательности
2. Мотивирующая
б) установление и использование через познанные цен-
ности, нормы делового поведения
3. Стабилизационная
в) достижение общего согласия
4. Коммуникационная
г) является стимулом к росту производительности
9. Свойство организационной культуры «адаптивность» проявляется в:
а) разделяемости;
б) гибкости;
в) объемности;
г) соответствии.
10. К ценностям-средствам относятся:
а) карьера;
б) инициативность;
в) честность;
г) знания;
д) командный дух;
е) опыт;
ж) порядочность.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]