Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Коммуникативные аспекты. В 2 частях. Ч. 1. Учебник
.pdf
41
мореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре
деловых отношений, постоянном движении вперед. От персонала в такой культуре требуется постоянная самоактуализация, совершенствование и развитие
своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и
реально следовать им в своем развитии.
ГЛАВА 2.4. СУБКУЛЬТУРЫ И КОНТРКУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.4.1. Понятие и виды субкультур
Организация представляет собой совокупность небольших совместно ра-
ботающих групп, воздействующих на культуру и поведение организации в це-
лом. Как уже неоднократно было отмечено ранее, организационная культура не
является монолитным феноменом, поэтому внутри ее существуют локальные
культуры, отражающие разделение культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным, национальным и другим группам. В организациях можно
выделить доминирующие культуры и субкультуры.
Доминирующая культура выражает основные или центральные ценности,
которые принимаются большинством членов организации. В нее входят гло-
бальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отлича-
ют одну организацию от другой.
В типичной организации наряду с доминирующей культурой, которая яв-
ляется лицом компании (именно она транслируется во внешнюю среду), существуют несколько субкультур, которые характеризуют то или иное меньшинство сотрудников, как правило, представляющее формальную группу, и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или
опыт их разрешения.
Субкультура может находиться в той же плоскости, в той же системе
ценностных измерений что и доминирующая организационная культура, или
создавать иную систему. С точки зрения взаимодействия доминирующей культуры и субкультур исследователи выделяют особенности организационной
культуры:
- она порой состоит из различных взаимосвязанных и взаимозависимых,
а часто и противоречивых субкультур;
- может разъединять, а не объединять коллектив организации, выражая
конфликты между различными группами в компании;
42
- культурные механизмы могут использоваться для принижения значимо-
сти целей, поставленных высшим руководством.
Субкультура — это совокупность ценностей, убеждений, норм, правил об-
разцов поведения, специфических элементов языка, которая является общей для
группы (формальной и неформальной) и регулирует взаимодействие людей в
группе. Субкультуры «заземляют» организационную культуру организации и де-
лают ее более понятной и удобной для усвоения. Чем больше субкультур в организации, тем больше организация способна адаптироваться к внешней среде [6].
Н.И. Шаталова в качестве критериев сформированности субкультуры от-
мечает совокупность признаков [15]:
− собственный способ реализации общих ценностей;
− появление новых ценностей, характерных только для данной группы;
− элементы языка, которые свойственны данной группе;
− особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;
− особенности поведения лидеров в системе взаимодействия группы и т. д.
Факторы формирования субкультуры подразделяются на две группы: ор-
ганизационные и человеческие.
В группу организационных факторов входят следующие причины:
1. Наличие какой-либо власти или уровень в управленческой иерархии.
Часто субкультуры формируются в зависимости от принадлежности к властному ресурсу или иерархическому статусу.
2. Лидерство и аутсайдерство. Приверженность тому или иному лидеру в
организации становится платформой для формирования субкультуры. При этом
аутсайдерство также может выступать основой для единения сотрудников.
3. Профессиональная деятельность — один из наиболее популярных фак-
торов формирования субкультур. Это распространенное объединение внутри
работников офиса, филиалов, производства, торговых подразделений (магази-
нов). В свою очередь в офисе могут выделяться субкультуры отделов — бухгалтерии, продаж, доставки и др.
4. Вид занятости также может выступать основанием для формирования
своей субкультуры. Сотрудники на постоянной основе по своим нормам и ценностям отличаются от временных сотрудников, а сотрудники на полный рабо-
чий день отличаются от частично занятых.
К человеческим факторам относятся в основном социально-демогра-
фические характеристики персонала.
5. Половозрастные характеристики (например, общим может выступить
способ проведения досуга).
43
6. Наличие детей / внуков объединяет сотрудников, имеющих схожие за-
боты, такие как проблемы садика, дополнительного развития и пр.
7. Раса или национальность также могут сыграть объединяющую роль для
некоторых сотрудников, которым важно поддерживать национальные традиции
и обычаи.
8. Уровень образования (стремление получить дополнительное образова-
ние или совместное посещение курсов может служить основанием для объеди-
нения коллег).
Субкультуры могут классифицироваться по разным основаниям: модаль-
ности и нормированности, гендерному признаку, возрасту субъектов, профес-
сиональной принадлежности и т. д. [6].
1. Модальная культура — это культура, господствующая в данный период
развития организации, характеризующая уровень развития и присущая
наибольшему числу людей.
2. Нормативная культура — это культура, наилучшим образом отвечаю-
щая потребностям функционирования и развития организации, обеспечивающая это развитие и общепризнанная как образец поведения персонала. Нормативная культура присуща опережающей группе персонала, с работой которой
организация связывает инновационные процессы.
3. Гендерные субкультуры обусловлены различием существования муж-
ской и женской субкультур, для которых характерны отличные друг от друга,
особые нормативные принципы и нормы поведения.
На основе возрастных различий исследователи выделяют три основные
субкультуры сотрудников, которые присутствуют в большинстве организаций:
- молодежь до 30 лет. Данная субкультура подразделяется на три группы;
- люди среднего возраста (30–45 лет) — в данной субкультуре распро-
странена дискриминация по отношению к представителям других возрастных
групп. Это явление обусловлено тем, что сотрудники среднего возраста часто
оказывают профессиональную, консультационную и материальную помощь
старшему и младшему поколениям;
- сотрудники старше 45 лет — субкультура характеризуется социально-
профессиональной стабильностью, наряду с достижением пика профессиональ-
ной квалификации, максимальной независимости, из-за стереотипов работники
старшей возрастной группы становятся менее мобильными, и снижают соб-
ственные возможности изменений с учетом новых обстоятельств.
Субкультуры, основанные на культурных различиях. В настоящее время в
условиях глобализации многие организации столкнулись с феноменом, ранее
44
характерным лишь для крупных транснациональных корпораций, — с усилени-
ем дифференциации культур. Во многих компаниях работают представители
разных стран, говорящие на разных языках, исповедующие различную религию, имеющие часто противоположные системы ценностей. Результатом этого
процесса стало появление субкультур, основанных на верованиях и убеждениях
различных этнических групп.
Иерархические субкультуры. Иерархические субкультуры существуют на
различных уровнях управления компании и проявляются через различия в ста-
тусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям подчиненным.
Факторами, которые обуславливают появление данных субкультур, являются:
1. Тип организации. Наиболее четко иерархические субкультуры очерчены
в механистических организациях, где существует четкое разграничение между
уровнями управления.
2. Жесткая профессиональная дифференциация. Часто подобная ситуация
складывается в компаниях, где на низших ступенях иерархической лестницы
выполняются узкоспециализированные функции, не требующие высокой квалификации, что ослабляет силу нижнего уровня и приводит к централизации
контроля и принятия решений.
3. Кадровая политика. Такая ситуация может сложиться и в том случае, ес-
ли для продвижения вверх по служебной лестнице необходимо не только иметь
определенный уровень квалификации, но и разделять ценности высшего управ-
ленческого звена компании.
Также в организациях существуют организационные культуры, появление
которых связано с процессом дифференциации.
Функциональная / профессиональная дифференциация. Фактором созда-
ния функциональных субкультур (профессиональных субкультур) является
наличие технологической и профессиональной культуры в рамках исполняемой
функции. Профессиональные субкультуры служат эталоном передачи профес-
сионального опыта, позволяют синтезировать профессиональные и личностные
качества работника. Они состоят из следующих элементов:
- единые методологические представления, обеспечивающие ориенти-
ровку в динамичных условиях производственной среды;
- профессиональные знания и умения;
- особенности мышления;
- особенности понимания закономерностей развития производства и т. п.
45
Географическая дифференциация. Субкультуры возникают в тех случаях,
когда организация делится на ряд территориальных или географических под-
разделений. Это связано:
- во-первых, с необходимостью приближения к различным потребитель-
ским базам и осознанием того факта, что потребители, проживающие в разных
зонах, могут испытывать интерес к совершенно различным товарам и услугам;
- во-вторых, с потребностью в использовании дешевой рабочей силы,
существующей в тех или иных регионах;
- в-третьих, с близостью к источникам сырья, энергии или к поставщикам;
- в-четвертых, с требованием местных потребителей, в соответствии
с которыми продукты, продающиеся на их рынке, должны производиться в
этой же рыночной зоне (для защиты интересов местных производителей).
При развитии территориальных единиц и их превращении в подразделе-
ния и интегрированные филиалы организации формируется целый ряд культурных и субкультурных феноменов, таких как:
- смешение общей организационной и территориальной культур;
- появление локальных версий функциональных субкультур;
- усложнение коммуникативных проблем, обусловленное спецификой
функциональных субкультур, связанной с приемом в компанию представителей
местного населения.
Дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям. По мере раз-
вития организации, как правило, дифференцируются в зависимости от исполь-
зуемых ими базовых технологий, соответствующих наборов продуктов и / или
типа потребителей, с которыми они обычно имеют дело.
Существуют два типа факторов, ведущих к субкультурным различиям:
- разные люди с неодинаковым образовательным уровнем и профессио-
нальной принадлежностью испытывают интерес к разным видам деловой активности;
- взаимодействие с потребителем всегда обладает определенной специ-
фикой, что не может не отразиться и на коллективном опыте.
Дивизионализация. По мере роста организации и выхода ее на различные
рынки она зачастую переживает так называемую «дивизионализацию», при которой большинство функций управления децентрализуются и передаются производственным или рыночным структурам. Такого рода процессы позволяют
сконцентрировать все функции вокруг данной технологии, набора продуктов
или группы потребителей, что помогает выйти за границы функциональных
субкультур и обеспечить более высокий уровень интеграции. Силы, вызываю-
46
щие формирование субкультур, теперь начинают действовать на уровне под-
разделений. По мере обретения подразделением своего опыта оно начинает
развивать дивизиональную субкультуру, отражающую особенности его техно-
логии и рыночных условий, пусть при этом и сохраняется географическая близость к материнской компании.
Наличие сильных дивизиональных культур не будет вызывать у материн-
ской компании проблем до той поры, пока она не попытается внедрить опреде-
ленные общеорганизационные методы и управленческие процедуры.
Дифференциация по иерархическим уровням. При увеличении численно-
сти работников в организации координация их действий становится все более
сложной. Один из самых простых и распространенных механизмов решения
этой проблемы, которого придерживаются организации, состоит в создании дополнительных иерархических уровней, позволяющих сохранить управляемость
организации.
На основе критериев: тип совместной деятельности, организационно-
культурный контекст, тип лидера Т.Ю. Базаровым и соавторами были выделены четыре основные формы субкультуры управленческих групп: «комбинат»,
«клика», «кружок», «команда» [25].
1. «Комбинат». Основная психологическая характеристика данной суб-
культуры — беспрекословное подчинение ее членов своему сильному лидеру
или командиру. Основания для подчинения — страх лишиться места в группе и
возможность остаться без работы, так как во главе групп с такого рода субкультурами становятся люди, «имеющие влияние в метрополии». Это очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, ре-
шения принимаются оперативно — лидер обладает всей полнотой власти и
определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы
и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставят-
ся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером.
Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера,
поэтому последнее слово всегда принадлежит ему. Такая форма субкультуры
часто встречается в промышленных компаний.
2. «Клика». Такая группа состоит из людей, абсолютно доверяющих сво-
ему лидеру. Лидер «клики» на начальной стадии развития организации — это
такой человек, которому просто верят и внутренне готовы идти за ним. Он влияет на последователей своей харизмой и видением будущего. Группа не имеет
жесткой внутренней структуры. Группа, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы.
47
Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, исходя из
собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция. Ценно-
сти в такой организации — индивидуальная креативность, энергичность в по-
становке новых целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера,
готовность к инновациям. Интересы индивидуальные выше групповых. Ин-
формация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить
вовне. Отсутствие строгой регламентации групповой деятельности делает ее
подверженной колебаниям в устремлениях лидера. Чаще всего «клика» образу-
ется в отделах, реализующих новые проекты.
3. «Кружок». Эта субкультура характеризуется строгим распределением
полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их
взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меня-
ются. Источник влияния — статус. Ведущие ценности — синхронность, парал-
лельность, планомерность. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то,
что предписано. Все идут в одну сторону. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью. Главная задача лидера типа «транзактор или наставник» состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между
специалистами. «Кружок» можно заметить в крупных организациях иерархиче-
ского типа.
4. «Команда». Для этого типа групп характерны открытое обсуждение
проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на
решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание
уделяется достижению конкретных результатов. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на
содействии контактам и сотрудничеству. Влияние в команде основано не на
статусе или положении, а на профессионализме и компетентности. В команде
принято культивировать такие способности ее членов, как возможность совершенствования в любом аспекте командной деятельности и ценность постоянно-
го развития.
Слияния и поглощения. Проблемы взаимодействия культур и субкультур
возникают при слиянии компаний или поглощении одной компании другой. В
первом случае, при слиянии, руководство пытается совместить две культуры,
превратив их в одну, не считая при этом ни одну из них доминантной. В случае
поглощения приобретаемая организация автоматически становится носитель-
ницей субкультуры в рамках культуры приобретающей ее компании. В любом
случае проблема смешения или ассимиляции осложняется тем, что новая инте-
48
грированная структурная единица не имеет собственной истории, а то или иное
ее подразделение испытывает унижение, страх и ярость и поэтому пытается занять оборонительную позицию.
Сильная доминирующая культура помогает сформировать повседневное
поведение персонала и направить его в нужное для организации направление.
Усиление и развитие субкультур может ослабить организацию или нанести ей
серьезный ущерб, поскольку ценности, господствующие в субкультурах, не
всегда поддерживают ценности доминирующей культуры. С другой стороны,
как уже замечалось ранее, основная задача субкультур — помочь справиться
сотрудникам с повседневными проблемами, характерными для данной группы,
и интегрироваться в культуру организации.
В зависимости от поддержания ценностей доминирующей культуры вы-
деляют три типа субкультур:
1) субкультура с доминирующими ключевыми ценностями общей орга-
низационной культуры (это может быть субкультура отдельной части органи-
зации, в которой приверженность ключевым организационным ценностям вы-
ражена более ярко, чем в остальной ее части);
2) субкультура с доминантным набором иных ценностей, но не противо-
речащих общей организационной культуре (т. е. субкультура, одновременно
воспринимающая как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с до-
минирующими);
3) контркультура, ценности которой противопоставлены ценностям об-
щей организационной культуры (т. е. субкультура, ценности которой вступают
в конфликт, открыто противоречат доминирующим).
2.4.2. Организационные контркультуры:
понятие, виды и причины возникновения
Контркультуры обычно появляются в организации тогда, когда индивиды
или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить
им привычного или желаемого удовлетворения от работы.
Контркультура — это особый вид субкультуры, который представляет
собой набор норм, ценностей и представлений, противоречащих ценностям,
представлениям и нормам доминирующей организационной культуры, находя-
щихся либо в конфликте с ней, либо способствующих организационному развитию [12].
49
Основным критерием классификации контркультур, как правило, являет-
ся отношение к доминирующей культуре. Согласно данному критерию выде-
ляют следующие виды:
- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной куль-
туры;
- оппозиция в структуре власти в рамках доминирующей культуры;
- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых
организационной культурой.
В соответствии с критерием выполняемых функций выделяются следую-
щие виды контркультур:
- инновационная;
- реформаторская;
- паразитирующая;
- деструктивная;
- изоляционная.
Исследователи выделяют шесть основных факторов, влияющих на появ-
ление контркультур в организациях [11]:
1. Состояние организации. Как показали данные различных исследований
организационной культуры, то состояние, в котором находится организация,
может провоцировать перерождение субкультур в контркультуры. Выделяются
следующие состояния:
1) кризисное состояние. Кризисное состояние организации или периоды
нестабильности способны привести к появлению контркультур. Согласно мне-
нию Свидлера С., организационная культура существует в двух типах ситуаций — стабильной и нестабильной. Стабильный период характеризуется тем,
что группы сохраняют статус-кво в существующей социальной реальности. Пе-
риод нестабильности, связанный с угрозой существования субкультур, заставляет их активизироваться и бросать вызов доминирующей культуре. Поэтому
степень, с которой контркультуры заявляют о себе, часто связывают со степенью стабильности организации, пока ситуация стабильна, влияние контркультур может быть незаметно или не проявляться активно;
2) стадия развития организации. В зрелых и стареющих организациях, где
очень сильны консервативные взгляды и бюрократическая направленность, по
мнению Э. Шейна также существует риск возникновения контркультур. Нали-
чие в организации устаревших, консервативных норм, отстающих от развития
окружающего мира, вызывает отторжение у сотрудников. Начинают появляться
и укрепляться альтернативные наборы норм и ценностей, более приемлемые
50
для успешного функционирования подразделений и отдельных сотрудников.
Такие контркультуры, по мнению Дж. Мартин, будут существовать ровно
столько, сколько ей позволит существовать сильная доминирующая культура;
3) закрытость организации. Сама организационная культура может спо-
собствовать появлению контркультур, если она не приветствует открытого выражения критики и стремится скрывать деловые конфликты.
2. Стиль руководства. Действия вышестоящего руководства, вызываю-
щие насмешки у сотрудников, обесценивающие провозглашаемые ценности и
стандарты, создающие ненужные трудности в работе сотрудников вызывают
сопротивление персонала. Все это приводит к созданию историй и легенд, подрывающих доминирующую культуру, и появлению контркультур.
3. Инициатива руководства. Централизованные организации на опреде-
ленном этапе своего развития могут позволить некоторым подразделениям отклонение от норм и способствуют развитию нонконформистских тенденций с
целью поощрения новаторских идей или разграничения приемлемого и непри-
емлемого поведения в организации.
4. Степень лояльности и приверженности к организации. Появление
контркультур может быть также связано со степенью лояльности и привержен-
ности к организации. Высокий уровень лояльности означает переход к приверженности к организации, при которой человек идентифицирует себя с ней,
представляет себя и организацию как единое целое и отождествляет себя с ее
культурой.
В.Д. Козлов выделяет четыре степени приверженности организации:
1) консервативная, поддерживающая доминирующую культуру;
2) реформистская — альтернативный набор ценностей и норм;
3) конкурентная — предлагающая противоположный набор ценностей и
норм;
4) индифферентная — равнодушие к нормам и ценностям организации.
Соответственно, организационные субкультуры, в меньшей степени под-
держивающие приверженность к организации (в данной классификации конку-
рентная и индифферентная) могут проявлять контркультурные тенденции.
Вероятно, степень культурной несогласованности также влияет на появ-
ление контркультур, она может лежать в основе определенной социальной
напряженности во взаимоотношениях между субкультурами и появлении
агрессивных субкультур.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]