Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Нормирование в строительстве. Учебное пособие для СПО
.pdf
существенное значение имеет также и качество, нужно определить,
сотрудники какой квалификации требуются.
Если при планировании потребности в кадрах получается дефицит
рабочей силы, то его можно устранить либо (краткосрочно) повышением
рабочего времени на каждого работополучателя (например, сверхурочные,
работа в выходные), либо долгосрочно – набором новых работников. Если
же, наоборот, обнаруживается избыток персонала, то нужно либо его
устранить, либо сократить рабочее время на каждого работополучателя,
либо принять другие меры для сокращения издержек на персонал. Для
этого имеется целый ряд мер, воздействие которых на издержки по
содержанию персонала, качественный его состав, производственный
климат различны.
2. Оценку будущих потребностей. Конкретный расчет базируется
на методах прогнозирования.
Экстраполяция – перенесение сегодняшней ситуации в будущее.
Компания по продажам занимается оптовой реализацией товаров. В 2015
году компания имела 5 коммерческих агентов и объем реализации
составлял 5000 у.е. В 2017 году компания намерена достичь объема
реализации в 7000 у.е., следовательно потребуется 7 коммерческих агентов
(объем реализации на одного агента 1000 у.е.).
Экспертные оценки – метод, основанный на использовании мнений
специалистов, которыми в организации являются прежде всего руководители подразделений.
Компьютерные модели – наборы математических формул, которые
позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных
оценок, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности
организации в рабочей силе. Но! Высокая цена.
3. Разработку программ по развитию персонала
Планирование привлечения
Основной задачей является удовлетворение потребности в кадрах за
счет внутренних и внешних источников.
Однако и в том, и другом варианте существуют преимущества и
недостатки.
План привлечения персонала устанавливает:
требуемое количество, типы людей и сроки привлечения;
особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними;
программу набора.
При привлечении персонала используются две возможности:
1. Привлечение работников своей фирмы или предприятия,
выступающее в формах сверхурочной работы, квалификационного роста,
перевода на другую работу.
41
2. Привлечение работников со стороны.
Выбор варианта должен проводиться по ряду критериев,
отражающих социальную и экономическую эффективность принимаемых
решений. Здесь важно учесть, к примеру, сохранение структуры кадров
с одновременным притоком новых идей, незначительных издержек,
связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату,
сохранность психологического климата в коллективе, осуществление
личных надежд работников.
Таким образом, задачей планирования, связанного с привлечением
новых работников, является продумывание того, каким образом с перспективой на будущее можно будет покрыть фактическую потребность в
кадрах. С целью привлечения рабочей силы следует рассматривать как
внутрифирменный, так и внешний по отношению к предприятию рынки
труда.
Планирование использования кадров
Осуществляется путем разработки плана замещения штатных
должностей, с учетом плана по замещению штатных должностей, анализа
рабочих мест, анкетных данных, характеристик поведения, внутриорганизационных конкурсов и собеседований.
Цель – обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены
способности, умения, требования и мотивация.
Основные направления работы
При определении места работы учитывать не только
квалификационные признаки, но и психические и физические нагрузки на
человека на рабочем месте. Таким образом можно избежать завышения и
занижения требований, профессиональных заболеваний, инвалидности,
травматизма и т.д.
Приведение условий труда в соответствие с возможностями
работающих, создание достойных условий труда, рабочих мест и
окружающей их среды.
Планирование сокращения штатов
Цель – избежать передачи на внешний рынок труда
квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных
трудностей (в России пока не получило развития).
Основные направления работы:
Отвечает на вопрос, кого следует сократить и где.
Планирует шаги, которые следует предпринять, чтобы помочь
сокращенным работникам найти новую работу.
42
Определяет политику объявления о сокращениях и выплаты
выходных пособий.
Разрабатывает программу консультирования с профсоюзами
или ассоциациями работников.
Планирование сокращения штатов призвано показать:
кого следует сократить, где и когда;
шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь
сокращенным работникам найти новую работу;
политику объявления о сокращениях и выплаты выходных
пособий;
программу консультирования с профсоюзами или
ассоциациями работников.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут
сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой
рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также
несоответствие работников занимаемым должностям, технический
прогресс, уменьшающий затраты труда.
Данное направление деятельности по управлению персоналом до
последнего времени практически не получило развития в отечественных
организациях.
Под сокращением числа занятых или высвобождением работников
принято понимать увольнение (или отстранение от работы на длительный
срок) по причинам экономического, структурного и технологического
характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их
состав.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется
на классификации видов увольнений. Критерием классификации
выступает степень добровольности ухода работника из организации:
по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
по инициативе работодателя или администрации;
в связи с выходом на пенсию.
Результаты исследования показывают, что высвобождение
работников только в том случае позволяет разрешить возникающие
проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее
планировали проведение этой работы и минимизацию возможных
негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.
Планирование развития персонала
Цель – прирост производительности и увеличение эффективности
производства и создание таким образом преимущества в плане
43
конкурентоспособности, обеспечение качественной потребности в
персонале.
Планирование развития персонала призвано использовать
собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых
высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того,
такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции
работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям
производства.
Планирование обучения должно учитывать:
требуемое количество учеников;
количество существующих работников, нуждающихся в
обучении или переобучении;
новые курсы, которые нужно развивать, либо расходы на
существующие;
перевод и переобучение существующих работников.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Она
включает в себя все усилия предприятии по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива посредством
инвестиций на обучение или же на повышение квалификационного уровня
путем дополнительной подготовки.
Предметом планирования является заблаговременное планирование
обучения по возможности на более длительный срок. Исходя из
потребности в более квалифицированных работниках или работниках иной
квалификации, которую можно учесть, например, посредством планирования преемственности, а также с помощью организационно-технического планирования, и принимая во внимание также профессиональные
стремления работающих на предприятии молодых кадров, можно
составить индивидуальные планы развития, в которых определяются
конкретные меры по внутри- и внезаводскому обучению и повышению
квалификации. Другим и весьма широким полем планирования повышения
квалификации кадров является индивидуальное совершенствование с
целью адаптации имеющихся знаний к изменившимся запросам на том же
самом рабочем месте. Образовательно-экономический эффект от
инвестиций в человеческий капитал предприятий может быть увеличен за
счет целевого применения планово-кадрового инструментария. При этом
очень важно тесное увязывание кадровых и образовательных мероприятий.
Отделы кадров и отделы подготовки кадров действуют до сих пор
изолированно друг от друга. При этом ответственные за производственное
обучение часто не знают потребностей в обучении и повышении
квалификации в количественном плане или потребностей и пожеланий
качественного характера, относящихся к рабочим местам, предприятию и
работникам. Именно планирование потребности в рабочей силе, а также
44
рекомендации экспертов относительно развития потенциала у членов
трудового коллектива и их заинтересованности в образовании могут дать
важные указания для определения параметров образовательных
учреждений и мероприятий, для их внутри- и внешнезаводского
проведения, подбора и повышения квалификации.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в
процессе осуществления производственных мероприятий, касающихся
персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные
резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха,
нежели это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает
отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации, мотивации
и мобильности.
Планирование расходов по содержанию персонала
Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на
персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено такими факторами как:
отсутствие прямо пропорциональной зависимости между
производительностью труда и затратами на персонал;
внедрение новых технологий, которые предъявляют более
высокие требования к квалификации персонала (он становится более
дорогим);
изменение законов в области трудового права, появление
новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости
(внешние факторы).
В то время как относительно ограниченные основные инвестиции
тщательным образом контролируются (как правило, с позиций
рентабельности), до сих пор инвестиции и инвестиционные запросы в
сфере содержания персонала рассматривались в недостаточной степени.
Расходы на персонал можно учитывать посредством округленных в
большей или меньшей степени предварительных оценок или на основе
дифференцированных данных из отдельных частных сфер кадрового
планирования.
2.2. Разделение и кооперация труда на предприятии
Современному производству свойственно обособление отдельных
процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и
работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. Однако труд всех работающих на предприятиях
является трудом коллективным. Его результаты зависят от того, в какой
45
степени обеспечены соблюдение необходимых количественных и
качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям
производства и рабочим местам и кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов.
Обособление процессов и работ предполагает, в первую очередь,
разделение труда. Под разделением труда на предприятии понимаются
разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда,
а также их специализация на выполнении определенной части совместной
работы [10, С.19].
В экономике существуют три формы разделения труда: общее, частное
и единичное.
Общее разделение труда предполагает выделение таких крупных сфер,
как реальный сектор экономики, сервис, фирмы, оказывающие услуги,
организации, производящие социальный, информационный, разрешительно-надзорный, финансовый продукт и др. Предприятия строительного
комплекса организуют труд своих работников в каждой из этих сфер.
Частичное разделение труда – это выделение внутри каждой сферы
обособленных отраслей, подотраслей и т.д. Строительные предприятия,
обособленные территориально, делят труд по видам строительной
продукции:
– строительные материалы (цемент, бетон, кирпич и т.д.);
– конструкции (металл, дерево);
– объекты (мосты, дороги, аэродромы, здания и т.д.);
– работы (ремонт, реконструкция, строительство).
Единичное разделение труда включает обособление отдельных видов
деятельности внутри предприятия между его структурными
подразделениями; профессиональными группами работников; между
работниками различного уровня квалификации; пооперационное
разделение трудового процесса вплоть до отдельных трудовых приемов.
Данное разделение труда в строительстве имеет следующие формы,
отражающие его технологическую, функциональную и профессиональноквалификационную сущность: земляные работы, общестроительные,
буровые и фундаментные, горнодобывающие и отделочные, намыв песка и
переработка отходов и т.д.
Основными видами разделения труда на предприятии являются
технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное
[15].
Технологическое разделение труда зависит от структуры производственного процесса, уровня его механизации, объема и типа производства и осуществляется на основе разбиения производственного
процесса на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную),
пределы, фазы, частичные технологические процессы и операции.
Технологическое разделение труда может быть кооперационным,
46
подетальным и поэлементным. Технологическое разделение труда в
строительстве предполагает выделение стадий производственного
процесса и видов работ.
Кооперационное разделение труда предусматривает распределение и
закрепление на длительное время за отдельными рабочими определенных
технологических операций. Это обеспечивает рациональную расстановку
рабочих и их максимальную занятость.
При подетальном разделении труда рабочему поручают выполнение
всех операций, составляющих процесс изготовления детали или законченную фазу изготовления данной детали.
При поэлементном разделении труда операция осуществляется
несколькими рабочими, и каждый рабочий постепенно выполняет часть
операции, отдельный прием или трудовое действие.
Пооперационное и поэлементное разделение труда способствует
специализации труда. Рабочие, специализирующиеся на выполнении
определенной операции (приема, действия), быстрее осваивают технику и
технологию работы, совершенствуют их, что обеспечивает рост
производительности труда.
Функциональное разделение труда определяет роль и место каждого
работника в процессе труда на предприятии и предусматривает обособление на предприятии различных видов трудовой деятельности и
выполнение конкретных работ группами работников, осуществляющих
различные по содержанию функции [10].
В зависимости от содержания функций персонал предприятия
подразделяется на две категории: рабочие и служащие.
Согласно функциональному разделению труда всех рабочих, в зависимости от их отношения к технологическому процессу, подразделяют на
основных, занятых непосредственно выпуском продукции, выполнением
работ или оказанием услуг, и вспомогательных, обеспечивающих условия
для производительной работы основных рабочих.
В зависимости от содержания выполняемой работы служащие
подразделяются на руководителей, специалистов и служащих. В
строительстве выделяют отдельные категории работников в зависимости
от выполняемых ими производственных функций, различных по
содержанию и экономическому значению (проектирование, монтаж,
снабжение, ремонт и содержание и др.).
Профессиональное разделение труда заключается в обособлении
внутри функциональных групп отдельных видов работ в зависимости от
содержания и устойчивости их закрепления за одними и теми же
работниками, в специализации трудовой деятельности по общности
специальных знаний и методов воздействия на предмет труда.
Оно обусловливает деление персонала предприятия на отдельные
группы работников по профессиям и специальностям.
47
Профессия определяется совокупностью теоретических знаний,
необходимых для конкретной трудовой деятельности, и трудовых навыков,
приобретаемых работником в процессе профессионального обучения.
Рабочие профессии: токарь, станочник, сборщик, слесарь и др. К служащим относятся технологи, механики, экономисты, бухгалтеры и др.
Специальность характеризуется разделением труда внутри
отдельных профессий и обособлением конкретного, более «узкого»
направления деятельности. Например, слесарь-сантехник, автослесарь,
экономист по труду, бухгалтер по заработной плате, технолог по
деревообработке и др.
Квалификационное разделение труда предполагает, что внутри
каждой профессиональной группы осуществляется разделение работников
в зависимости от уровня квалификации, т. е. от способности выполнять
работу определенной сложности, требующую специальных теоретических
знаний, практических навыков и опыта. Квалификационной характеристикой рабочего служит степень освоения работ того или иного
разряда с присвоением ему соответствующего тарифного разряда.
Выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа
производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической
оснащенности производства, уровня его организации и предполагает
обоснование оптимальной границы разделения труда.
Каждая форма разделения труда имеет свои разумные пределы или
границы, соблюдение которых позволяет, во-первых, снизить обеднение
содержания, привлекательности и значимости труда; во-вторых,
обеспечить рациональную загрузку рабочих и эффективное использование
рабочего времени.
Различают технологические, экономические, психофизиологические
и социальные границы разделения труда.
Технологические границы разделения труда определяются уровнем
разделения производственного процесса на фазы, стадии, производственные операции и их содержанием, методами и способами
организации производства, а также уровнем специализации оборудования,
инструментов, приспособлений и рабочих мест.
Экономические границы разделения труда отражают влияние уровня
разделения труда на конечные результаты трудовой деятельности
работников предприятия. Экономическими критериями разделения труда
служат снижение трудоемкости выполняемой работы за счет специиализации труда, сокращение длительности производственного цикла,
повышение производительности и загрузки оборудования и рабочих мест.
Психофизиологические границы разделения труда обусловлены
допустимыми физическими и психологическими нагрузками, обеспечивающими соблюдение требований сохранения здоровья и работоспособности работающих, создание безопасных условий работы. Психофизи-
48
ологическим критерием разделения труда является показатель его
монотонности.
Исследования показывают, что монотонность трудового процесса,
связанная с длительностью и повторяемостью однообразных приемов и
трудовых операций в течение оперативного времени, вызывает повышение
утомляемости, вследствие чего производительность труда снижается.
Социальные границы разделения труда определяются снижением его
содержательности и привлекательности. Труд, не приносящий работникам
морального удовлетворения, лишен творчества и не способствует росту
квалификации и заинтересованности в результатах и процессе труда.
Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже
разделение труда, тем шире и сложнее кооперация. Кооперация труда
основана на его разделении. Под кооперацией труда понимают
объединение различных видов работ и трудовых процессов для получения
конечного результата совместного труда. Она представляет собой систему
устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями и
производственным подразделениями в процессе изготовления и
реализации продукции.
Виды кооперации труда обусловлены различными способами
разделения труда и неразрывно связаны с организационно-техническими
особенностями предприятия.
На отечественных предприятиях применяют три вида производственной кооперации: межцеховую, внутрицеховую и внутриучастковую.
Если разделение труда осуществляется «сверху», т. е. производственный процесс делят на фазы, стадии, производственные операции
(цеха, участки, рабочие места), то кооперация – «снизу», т. е. сначала
выделяется внутриучастковая кооперация, затем внутрицеховая и
завершает процесс кооперация межцеховая.
Внутриучастковая кооперация обеспечивает согласованную работу
бригад производственного участка и заключается в создании организационных условий для успешного взаимодействия всех работников
участка в их совместной трудовой деятельности.
Внутрицеховая кооперация является формой согласованной работы
производственных участков цеха. Она направлена на обеспечение
бесперебойного течения процесса на определенном участке цеха.
Межцеховая кооперация заключается в согласованной и скоординированной трудовой деятельности коллективов цехов, связанных
производственным процессом. Эффективность межцеховой кооперации
зависит от состояния оперативного управления работой всех взаимосвязанных цехов, как основных, так и обслуживающих (вспомогательных).
Границы рациональной кооперации труда определяют два критерия:
● организационный, согласно которому для выполнения любой
работы можно объединять два и более исполнителей, но до их количества,
49
определяемого нормой управляемости, превышение которой может
привести к несогласованности действий и потерям рабочего времени;
● экономический, характеризующий возможность максимального
снижения затрат труда на единицу выпускаемой продукции.
Выбор оптимального варианта разделения и кооперации труда
осуществляется на основе всестороннего анализа специфики производственного процесса, содержания выполняемых работ, требований к их
качеству, степени специализации и загрузки рабочих мест, уровня
организации производства и других факторов. Он должен обеспечить
повышение эффективности труда и производства.
Определение численности основных рабочих и расстановка их по
рабочим местам на взаимосвязанных последовательных операциях
выполняется в следующей очередности:
1) Определяется численность рабочих для выполнения минимальной по
продолжительности операции:
Nmin=(Нвыр*∑tшт)/(Tсм*К), (27)
где Нвыр – установленная норма выработки в единицу времени;
∑tшт – время на изготовление единицы изделия;
Тсм – сменный фонд рабочего времени одного рабочего;
К – коэффициент выполнения норм.
2) Определяется численность рабочих на каждую последующую операцию
по формуле:
N`=(t`шт/tmin)*Nmin, (28)
где t`шт – время выполнения одной операции;
tmin – время выполнения минимальной по продолжительности
операции;
Nmin – численность рабочих, выполняющих минимальную по
времени операцию.
Задача. Рассчитать численность бригады сборщиков, если им
установлена сменная норма выработки – 148 изделий, а трудоемкость
взаимосвязанных последовательно операций равна: 0,25; 0,75; 0,5; 1,0; 0,75
мин. К=1.
Общий уровень разделения труда характеризуется коэффициентом
разделения труда:
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]