Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Нормирование в строительстве. Учебное пособие для СПО

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 174 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 > Следующая >>>

Планирование производительности труда

Планирование производительности труда — часть процесса управления производительностью, предполагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

Факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда:

 внешние – не находящиеся под управлением организации (действия правительства, законодательство, инфраструктура, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая ситуация и положение в конкретной отрасли и регионе, состояние материальнотехнического снабжения, обеспеченность природными ресурсами, состояние трудовых ресурсов, культура и социальные ценности и пр.)

 внутренние – находящиеся под управлением организации (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие кадры структурных звеньев, технология, средства производства, качество продукции, условия труда, информация и пр.).

Методы планирования производительности труда

В концепции В.М. Серова по вопросам производительности труда в строительстве происходит аннулирование границ между эффективностью и производительностью, им выделено несколько факторов, влияющих на эффективность труда.

1. Снижение трудоемкости производства СМР, а также затрат на оплату труда, эксплуатацию строительных машин и механизмов, других средств технического и организационного оснащения рабочих мест как результат снижения трудоемкости работ, где учитывается и снижение затрат материалов в результате их экономичного расходования и совершенствования технологии СМР.

2. Снижение транспортных издержек в результате рациональной организации строительства и оптимального размещения предприятий материально-технической базы.

3. Снижение ресурсоемкости конечной продукции строительства в результате совершенствования архитектурно-планировочных решений.

4. Снижение ресурсоемкости применяемых в строительстве строительных конструкций и изделий заводского изготовления,

оптимизации развития и технического совершенствования материальнотехнической базы строительства.

В теории существует несколько способов определения производительности на производстве.

 Метод прямого счета – предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда.

Этапы:

1) Определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий.

2) На основании рассчитанной плановой численности персонала и

планового выпуска продукции определяются уровень произво-

дительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым

периодом.

 Пофакторный метод – предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия.

Этапы:

1) Первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда.

2) Рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под

влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях.

3) Суммарное изменение базисной численности и прирост

производительности труда в планируемом периоде.

Классификация факторов роста производительности труда по

внутреннему содержанию и сущности приведена в табл. 2.

Научно-

Факторы роста производительности труда [7, С.286]

Организационные Структурные Социальные

Таблица 2

технические  Внедрение новой техники и

технологий  Механизация и автоматизация

 Увеличение норм и зон обслуживания  Специализация производства и расширение объема коопери-

 Изменение объема производства  Изменение удельного веса

 Изменение качественного уровня персонала  Изменение

производства  Изменение в структуре парка или модернизация определенного оборудования  Изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов

рованных поставок  Изменение реаль- ного фонда рабочего времени  Совершенствование управление организацией  Сокращение потерь от брака продукции  Снижение числа работников, не выполняющих установленные нормы выработки.  Прочие факторы

отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме.  Прочие факторы

отношения работников к труду  Изменение условий труда  Прочие факторы

 Прочие факторы

Для определения влияния того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности работников, необходимых для выполнения планируемого объема работ при базовой производительности труда (выработке).

Исходная численность работников (Чи) на планируемый объем работ может быть определена следующим образом:

1. При неизменной структуре объема производства:

где Ч

Чи = Ч

— численность работников в базовом периоде, чел.;

баз

— индекс роста объема производства.

ОП

баз

* I

, (10)

ОП

2. При наличии структурных сдвигов:

Чи = Ч

где Ч

– численность работников i-го структурного подразделения в

баз, i

баз , i

* I

, (11)

ОП i

базовом периоде;

– индекс роста объема производства i-го структурного

ОП i

подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности труда, является повышение технического уровня производства. Экономию рабочей силы (Э

), например, за счет модернизации действующего или

Ч р

внедрения нового оборудования можно рассчитать по формуле:

= [1 – М * 100/(М ст * 100 + М м * П т)] * Ч и * (Т

Ч р

/ Тк) (12)

численность рабочих, у которых уровень выполнения норм

где М – общее количество оборудования;

– количество немодернизированного оборудования;

ст

– количество нового или модернизированного оборудования;

– рост производительности труда при эксплуатации

модернизированного оборудования;

– число месяцев действия нового или модернизированного

оборудования;

Тк – календарное число месяцев в планируемом периоде.

При этом экономия численности работающих (ЭЧ по следующей формуле:

ЭЧ

ппп

= (Ч

* Эр * Уз) / (100 * 100) , (13)

ппи

где Ч

– исходная численность рабочих для производства планируемого

ппи

объема продукции исходя из выработки базового периода;

– доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, в

численности промышленно-производственного персонала, %;

) определяется

ппп

– относительная экономия численности рабочих, %.

Эр = [1 – М * 100/ ( М ст * 100 + М м * П т) * Т д / Т к] * 100 (14)

Рост производительности труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя способами:

а) исчислением непосредственного роста производительности труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, до 100 % или среднего процента выработки коллектива по формуле:

П т = [Ч р1 * (100 – Х 1)+Ч р2 * (100-Х 2)] * Д/ (Ч р1+Ч р2) (15)

где Ч р1 и Ч р2 – ниже 100 %, по группам;

Х 1 и Х 2 – средний процент выполнения норм, соответственно, по группам;

Д – удельный вес рабочих, не выполняющих нормы выработки, % ,

б) исчисление экономии численности работников за счет мероприятий, направленных на выполнение рабочими норм выработки, по следующей формуле:

Ч р

= (Ч

рбаз

* УВ

* Э р * 0,5) / 100, (16)

рн

Э р = П рн * У/100, (17)

где Прн – планируемое повышение уровня выполнения норм выработки группой рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

УВ

– удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы

рн

выработки, в общей численности работающих, %;

У – удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности работающих, %;

0,5 – коэффициент, показывающий неравномерность повышения уровня выполнения норм на протяжении планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специализации производства и увеличения кооперированных поставок может быть определена по формуле:

= (УВ пл – УВ

Ч р

) * ОП пл/В

баз

* 100 , (18)

баз

где УВ

и УВпл – удельный вес кооперированных поставок соот-

баз

ветственно в базовом и планируемом периоде, руб.;

ОП пл – объем производства в планируемом периоде, руб.;

– выработка на одного работающего в базовом периоде, руб.

баз

Экономию рабочей силы можно определить также по следующей формуле:

= Ч и * [1-(100-УВ пл)]/ (100/УВ

Ч р

) . (19)

баз

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени может быть определена по формуле:

= (Ч и * УВ р/100) * (П

Ч р

– П пл)/(100-П пл) , (20)

баз

где УВ р – удельный вес рабочих в численности промышленнопроизводственного персонала, %;

и П

баз

– потери рабочего времени соответственно в

пл

планируемом и базовом периодах.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии численности рабочих, которое может быть рассчитано по формуле:

= Ч и * УВ р * (Ф пл – Ф

Ч р

баз

)/Ф

, (21)

баз

где Ф пл и Ф

– количество рабочих дней, отработанных одним рабочим

баз

соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение брака продукции способствует росту экономии рабочей силы рабочих-сдельщиков, величина эта может быть определена следующим образом:

Ч р

= (Б

– Б пл) * Ч

баз

р-с.баз

/100 , (22)

где Б

и Б пл – потери от брака в процентах к себестоимости продукции

баз

соответственно в базовом и планируемом периодах;

р-с.баз

– численность рабочих-сдельщиков в базовом периоде.

Экономия численности при устранении нерациональных затрат труда рассчитывается по формуле:

Ч р

= (Д

-Д пл) * Ч

баз

р-с.баз

/100, (23)

где Д

и Д пл – доля доплаты рабочим-сдельщикам за отклонение от

баз

запроектированного технологического процесса в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы определяется следующим образом:

Ч р

= (Т

-Т пл) * ОП

баз

/(К вп * Ф пл) , (24)

пл

где Т

баз

и Т

– удельная трудоемкость продукции соответственно в

пл

базовом и планируемом периодах, нормо-час;

К вп – коэффициент выработки в планируемом периоде;

– полезный фонд времени работы одного рабочего в

пл

планируемом году, час.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда определяется по следующей формуле:

= Э

т i

* 100/Э

Ч pi

Ч р

где Э

– экономия рабочей силы по i–му фактору;

Ч pi

– экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам.

Ч р

, (25)

Общий прирост производительности труда рассчитывается суммированием прироста по всем факторам или по формуле:

П т = (ЭЧ p / (Ч и – ЭЧ p)) –100 . (26)

Пример:

Бригада из 5 человек произвела за месяц 500 единиц продукции, затратив 800 трудовых единиц, в данном случае – часов (5 человек*22 дня* *8 час.= 880чел.-час. за месяц). На основании этого простого примера можно рассчитать несколько показателей производительности труда:

П1 т1 = Объем продукции (единиц) / Затраты труда (единиц) =

500 ед. продукции / 880 ед. труда = 0,57.

П1 т2 = Объем продукции (единиц) / Численность работников = 500 ед. продукции / 5 человек = 100.

Предположим, что в следующем месяце объем продукции составил 600 ед. при затратах 800 трудовых ед. (5 человек * 20 дней * 8 час. = 800 чел.-час. за месяц). Вновь можно рассчитать показатели производительности:

П2

= Объем продукции (единиц) / Затраты труда (единиц) = 600

т1

ед. продукции / 800ед. труда = 0,75

П2

= Объем продукции (единиц) / Численность работников = 600

т2

ед. продукции / 5 чел = 120.

В обоих случаях производительность труда возросла. Индексы динамики производительности труда равны:

= 0,75/0,57=1,32.

пт1

= 120/100=1,20.

пт2

Планирование потребности в персонале

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.

Данный вид планирования включает:

1. Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов. Для этого необходимо наладить системы сбора и постоянного обновления информации.

Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая

дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

 психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

 квалификационный потенциал – объем, глубина и разно- сторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

 личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Психофизиологический потенциал. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего, и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда» [13].

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой – является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника.

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцентировать внимание на потен-

циальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых» социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию [14].

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

 способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

 творческие способности (творческий потенциал);

 ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззрен-

ческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

Трудовой потенциал предприятия – совокупная трудовая дее- способность его коллектива (возраст, физические возможности, знания,

профессиональные знания и навыки) и условия реализации (техническая вооруженность труда, уровень механизации, организации и т.д.).

Количественная сторона трудового потенциала характеризуется такими показателями как:

 численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

 количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

 физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливость и т.д.);

 объем общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

 качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки (табл. 3).

Таблица 3

Планирование потребности в персонале

Планы фирмы, например:

 план сбыта,  производственный план  инвестиционный план

Информация о персонале, например:

 статистика по персоналу  оценка  картотека молодых специа-

листов

Предварительный расчет будущей потребности в персонале с точки зрения количества и качества

Определение сегодняшнего и прогнозируемого на временной горизонт планирования наличия персонала с точки зрения количества и качества

Определение потребности в персонале: сравнение между будущей

потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Планирование мер по достижению или поддержанию количественного

соответствия между будущей потребностью в персонале и его

наличием по прогнозу

Организационные

меры, например,

изменение:

Меры по покрытию

потребности в

персонале:

Прочие меры:

 структурировани

е работ,

 оргструктуры,  технологичес-

кой структуры организации труда

 привлечение

персонала, развитие персонала,

 высвобождение

 построение

функциональных отношений,

 координация

персонала,

 задействование

персонала

При планировании потребности в персонале следует различать:

 общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

 дополнительную потребность – количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Дополнительная потребность в персонале характеризуется двумя показателями: количественным (величина дополнительной потребности) и качественным (профессиональная структура дополнительной потребности).

Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач (анализа затрат времени) и статистических методов.

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (например, выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Если это величина положительная, возникают проблемы найма персонала, если отрицательная – его приспособление к потребностям. Так как наряду с количественным измерением потребности в кадрах

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 174 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]