Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие-1

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

7.4. Тарифная система и ее элементы

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретныевидытруда,учитываяихсложностьиусловиявыполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени [16; 19; 38].

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов,позволяющихопределитьуровеньквалификацииработников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Вотечественной практике действует единый тарифно-квали- фикационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Ведином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессийрабочихсодержатсяобщиедлявсехотраслейэкономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с цельюприсвоенияимопределенногоразрядавзависимостиотуровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.

Вквалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлены номенклатура должностей, ква-

81

лификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которыеслужащийдолженуметьприменятьпривыполнениисвоих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровняквалификации,теоретическихипрактическихзнанийработника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификаци- онных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

–единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

–профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с ад- министративно-хозяйственными функциями, специалистов соци- ально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

–все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

82

–исходнаятарифнаяставкасоответствуетминимальнойзара-

ботной плате [2; 9; 29; 35; 36].

Втарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

7.5.Бестарифная система оплаты труда

Вусловиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда в настоящее время предлагается бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования [7; 14; 15; 19; 25]. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– фактически отработанного времени;

– квалификационного уровня работника.

При этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом коэффициентатрудовогоучастия(КТУ)распределяетсязаработок).

Кбестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффи-

циент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего пред-

приятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

83

K – коэффициент i-го работника;

∑K – сумма коэффициентов по всем работникам; ФОТ – объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины K для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих усло-

виях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

На предприятии, как правило, определяют несколько квали-

фикационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда вы-

ступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Гибкие системы оплаты труда внастоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника.

84

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Бестарифнаямодельоплатытрудаимеетрядпреимуществперед тарифной системой, которые заключаются в следующем:

–избавление от уравнительности в оплате;

–преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

–возможность роста квалификации работника в течение всей

жизни;

–возможность оценки роста квалификации;

–обеспечение справедливости в распределении заработной

платы;

–избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

–прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;

–оценка труда руководителя коллективом.

Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

–при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная платазапрошлыйпериод,заработнаяплата запоследние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;

–модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работыколлектива(поКТУраспределяетсятольколишь7–10 %общего объема средств, предназначенных на оплату труда);

–в модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

85

ГЛАВА 8 МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

8.1. Система материального стимулирования труда

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат [15; 21; 30; 36].

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1.Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.).

2.Материальное стимулирование различными материальными благами (путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт и др.).

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1.Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2.Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3.Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к первоначальному значению.

Итак, на сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

87

Всистеме показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

Впервом случае устанавливается два-три показателя работы

вкачестве стимулов к труду.

Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования.

Условия премирования – это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию. Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий.

Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т. е.

приделении показателей на главный, основные и дополнитель-

ные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.

Основными показателями премирования могут быть дватри менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников.

Взависимостиотпериодичностивыплатыразличаютпремии, выплачиваемыезамесяц,квартал,годиразовые. Премии,выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

88

Реже применяется квартальное премирование. Показате-

лями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность.

Годовыепремииобычносвязанысвыплатойвознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатая и четырнадцатая зарплата. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенностьтакихвидовпремированиясостоитвтом,чтосредстванапремирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.

Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;

выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам – все это требует изменений и системы стимулирования труда.

8.2.Механизм доплат, надбавок и компенсаций

Вусловиях многообразных форм собственности размер и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно

89

при заключении коллективных договоров и производятся в пределахимеющихсясредств.Государствомзаконодательнорегламентируетсялишьминимальныйразмернадбавок,компенсацийидоплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты надбавок, компенсаций и доплат.

Кроме того, администрация предприятия и профсоюзы при заключении коллективных договоров могут предусмотреть применение компенсационных и других видов выплат в равном по абсолютной величине размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации.

Стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).

Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы:

1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельно-

сти;

2) применяемые в определенных сферах приложения труда. К первой группе относятся доплаты:

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;

при изготовлении бракованной продукции не по вине ра-

ботника.

90