Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие-1

2)уровеньнапряженностииспользуемыхнормативов(онрассчитываетсяпогруппамспециалистов,охваченныхразличнымивидами норм).

По результатам проведенного анализа разрабатываются меры,направленныенаповышениекачественногоуровнянормирования и расширение сферы его применения.

6.2. Организация управления труда и зарплаты

Работу по организации, нормированию, оплате и стимулированию труда возглавляют отделы организации труда и заработной платы(ООТиЗ).Этосамостоятельныеподразделения,подчиненные директору предприятия или его заместителю по экономике. Их структура определяется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между технологической службой и ООТиЗ.

На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних – отделы, на небольших – бюро, группы в составе планово-экономических отделов.

Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе. Формирование ООТиЗ по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса: заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию труда и управлению и поэтому комплектуется специалистами в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.

При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности.

Опыт предприятий по организации управления трудом весьмаразнообразенкак поразделениютрудавэтойсфере,такипо методам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.

При централизованной системе работа по организации и нор- мированиютрудасосредоточенавобщезаводскойслужбе–ООТиЗ.

71

Это обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что положительно влияет на качество норм.

Организационные формы централизованной системы нормирования труда могут быть разными, однако среди них можно выделить три основные разновидности:

1)расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗ;

2)в отделе главного технолога при разработке технологическихпроцессоврассчитываютсянормывременинаоперацииосновного производства;

3)технологической службой определяются режимы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗ.

При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗ в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы.Приэтомработникибюронаходятсявдвойномподчинении:

вадминистративном – у начальника цеха, в методологическом – у ООТиЗ. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах.

Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, разного уровня их специальной подготовки, обеспеченностинормативнымиматериалами,воздействияруководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.

На некоторых предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, прикоторой в ООТиЗ организуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.

Работа отделов организации труда и заработной платы в области нормирования труда строится на основе планов, которые обеспечиваюторганизованностьипоследовательностьпроцессаработы.

72

6.3. Оценка состояния нормирования труда

Нормы труда должны устанавливаться с учетом прогрессивных изменений в технике и технологии производства, происходящих на рабочих местах под влиянием научно-технического прогресса, мероприятий по совершенствованию организации труда, производства и управления, достижений трудовых коллективов и передовых рабочих [19; 33]. Полное соответствие норм реальным затратам времени следует рассматривать как равенство, свидетельствующее о высоком качестве норм. Одним из главных требований к качеству норм труда является обеспечение их нормальной и равной напряженности по всем рабочим местам [8; 14; 15; 19; 25].

Для характеристики качества норм на предприятиях используют следующие показатели:

1)удельный вес технически обоснованных норм;

2)средний уровень выполнения норм;

3)распределение рабочих по уровню выполнения норм. Если рассматривать эти показатели в комплексе, то с их по-

мощью можно получить данные, характеризующие общее состояние нормирования труда на предприятии и в цехах, осуществить сравнительный анализ работы цеховых служб, занимающихся нормированием труда. Абсолютный показатель, характеризующий удельныйвестехническиобоснованныхнорм,даетлишьприблизительноепредставлениеокачестведействующихнорм.Этообъясняется тем, что из-за большого разнообразия производственных процессов, масштабов выпуска продукции и форм организации труда и производства, различного уровня специализации производства, унификации и нормализации узлов и деталей невозможно точно определить, какой тип нормативов должен применяться, чтобы рассчитанные по ним нормы считались технически обоснованными. Рассмотрение его в динамике позволяет сделать вывод о проведенной на предприятии за определенный период времени работе по повышению качественного уровня действующих норм.

Практически напряженность норм трудоемкости оценивается по коэффициенту выполнения норм.

При изготовлении однородной продукции коэффициент выполнения норм выработки (kв) рассчитывается по формулам:

73

kв Рф

либо

Нв

kв Нт,

Тф

где Рф – фактическое количество продукции, изготовленной за период, на который установлена норма выработки; Нв – норма выработки; Нт – норма трудоемкости; Тф – фактическая трудоемкость операции (единицы работы).

Коэффициент выполнения норм по совокупности производственных операций или группе рабочих, участку, цеху и т. д. определяется соотношением нормированных и фактических затрат времени:

где Тн – трудоемкость работ по нормам; Fp – время, отработанное рабочими при выполнении данных работ; Тп – нормированные затраты времени на изготовление годной продукции; Тд – трудоемкость дополнительных работ, вызванных отступлениями от нормальных условий производства; Тб – трудоемкость исправления брака не по вине рабочих; Fф – фактическое время работы в пределах установленной продолжительности смены; Fсв – фактическое время сверхурочных работ.

Для характеристики уровня нормирования труда специа-

листов и служащих используют два показателя:

–удельный вес специалистов и служащих, труд которых нормируется;

–уровень напряженности используемых нормативов.

Итак, по результатам проведенного анализа разрабатываются мероприятия, направленные на повышение качественного уровня нормирования и расширения сферы его применения. Эти мероприятия должны предусматривать своевременную замену норм выра- боткииобслуживанияпривнедренииорганизационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, разработку новых и совершенствование действующих нормативов по труду.

74

ГЛАВА 7 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

7.1. Сущность зарплаты и принципы ее организации

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Сущность заработной платы состоит в том, что она пред-

ставляет собой выраженную в деньгахдолю работников втой части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве

[8; 14–16; 19; 25].

Вэкономическойтеориисуществуетдвеосновныеконцепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов, и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируются по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату.

76

Номинальная заработная плата, или доход, выражает об-

щую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

В условиях государственного регулирования распределения национального дохода и доходов населения почти во всех странах законодательно устанавливается минимальная заработная плата.

Минимальная заработная плата – это законодательноуста-

новленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную или почасовую норму труда.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъеме благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

7.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций.

1.Воспроизводственная функция – состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, трудоспособности работников той или иной компании.

2.Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой.

3.Стимулирующая функция – важнаспозиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче, повышению эффективности труда.

4.Статуснаяфункциязарплаты–предполагаетсоответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека

втой или иной системе социальных отношений и связей.

5.Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы.

77

6.Формирование платежеспособного спроса работающих по найму – заключается в определении их покупательной способности,что,всвоюочередь,оказываетвлияниенасовокупныйспрос, структуру и динамику национального производства.

7.Производственно-долевая функция заработной платы – определяет меру участия живого труда (через заработную плату)

вобразовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделенийможетстроитьсянааналогичнойзависимости(черезкоэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

7.3. Формы и система оплаты труда

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда [25; 32].

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная:

1) повременная (почасовая) – это оплата стоимости и цены рабочей силы за ее функционирование в течение определенного времени:

где Ст – ставка з/п, Т – время; 2) сдельная заработная плата – это оплата стоимости и цены

рабочей силы в зависимости от количества и качества выпущенной

78

Повременная заработная плата подразделяется на следую-

щие виды:

простую повременную – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I разряда на отработанное время;

повременно-премиальная –этотакаяоплататруда,когда рабочийполучаетнетолькозаработокзаколичествоотработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

1) по способу определения сдельной расценки;

2) по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

3) по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки выделяют сле-

дующие виды:

прямую – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг);

косвенную – применяетсятолько дляотдельных группрабочих, обслуживающих основное производство;

прогрессивную – предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм;

сдельно-премиальную – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию;

аккордную (подрядную) – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бри-

гадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоитвтом,чтозаработнаяплатарабочимначисляетсяпорезультатам работы всей бригады.

79

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях,

когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Использование систем заработной платы условно можно поделить на три группы: тарифную, премиальную, коллективную.

1. Тарифная.

Предусматривается разработка и утверждение тарифно-ква- лификационного справочника, тарифных сеток и разрядов. В России существует 6 разрядов (1 – самый низкий, 6 – самый высокий). В автономной промышленности США от 14 до 18 разрядов. При тарифной системе заработная плата поставлена в зависимость от тарифного разряда или ставки – чем выше разряд, тем выше заработная плата.

2. Премиальная или штрафная.

Предусматривают выплату премий за увеличение количества выпущенной продукции или за улучшение показателей в работе. Если в работе существуют недостатки, то применяются штрафы. Существуютсдельно-премиальные,сдельно-прогрессивные,повре- менно-премиальные и аккордные системы оплаты труда.

3. Коллективная.

Наиболее распространенной является «система участия в прибылях». Она предусматривает, что за счет заранее установленной части прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают выплаты, размеры этих выплат зависят от величины заработной платы работника, личного вклада в общие результаты работы и трудовых характеристик (стажа работы, рационализаторской деятельности, склонности к сотрудничеству и др.).

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими.

80