Экономика труда. Учебное пособие для студентов-бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Лингвистика»

После А. Смита в экономической теории труда сформировались два принципиально разных направления: трудовая теория стоимости и теория факторов производства, существенным образом повлиявших на ход исторического развития человечества. Яркими выразителями первого направления стали Д. Рикардо, а за ним К. Маркс, второго — Ж.Б. Сэй и последующие поколения исследователей немарксистского направления.

Научные труды английского финансиста и крупнейшего ученогоэкономиста классической школы политэкономии Давида Рикардо (1772–1823 гг.), который стал у истоков одного из двух разветвлений экономической теории о труде — трудовой теории стоимости, знаменовали преодоление двойственности, имевшейся в теории А. Смита. В работе «Начала политической экономии и налогового обложения» (1817 г.) он писал: «Стоимость товара, или количество какого-либо другого товара, на которое он обменивается, зависит от относительного количества труда, которое необходимо для его производства, а не от большего или меньшего вознаграждения, которое уплачивается за этот труд».

Д. Рикардо различал три основных общественных класса: землевладельцев, собственников капитала и рабочих, каждый из которых получал свой доход — соответственно: ренту, прибыль и заработную плату. Но и рента, и прибыль, по Рикардо, — это часть не оплаченного труда рабочих. Размер заработной платы Д. Рикардо определял стоимостью средств существования работника и его семьи, но в отличие от А. Смита он ее жестко ограничивал прожиточным минимумом.

Трудовую теорию стоимости довел до логического завершения Карл Маркс (1818–1883 гг.). В фундаментальном труде «Капитал» он исследовал «капиталистический способ производства и соответствующие ему отношения производства и обмена», поставив перед собой цель: «открытие экономического закона движения современного общества». Одно из центральных мест в экономической теории К. Маркса занимает учение о труде, а главный итог этой теории — учение о прибавочной стоимости. Опираясь на него, К. Маркс развил теорию эксплуатации рабочего класса, исторической предрешенности капиталистического способа производства и неизбежности его замены бесклассовым коммунистическим обществом, свободным от эксплуатации. Теория оказалась настолько привлекательной, что завладела умами огромной массы людей. Однако опыт реализации этой теории в СССР и

11

некоторых других странах мира, продолжавшийся более 70 лет, показал ее несостоятельность.

Развитие теории о труде пошло по другому пути, начало которому положил выдающийся французский экономист Жан Батист Сэй (1767– 1832 гг.) — автор теории факторов производства. Главный труд Ж.Б. Сэя — «Трактат политической экономии».

Основные положения теории Ж-Б. Сэя о производстве состоят в следующем: богатство — это все блага, которыми может пользоваться человек; блага состоят из вещей и имеют ценность; ценность получается сообщением предмету полезности, которой он раньше не имел; полезность — это свойство вещи удовлетворять потребности человека; производить — значит давать ценность вещам, сделав их полезными.

В недрах классической политической экономии зародилась и теория предельных величин — маржинализм.

Маржинализм в отличие от господствовавшей почти 200 лет классической школы политической экономии исходит из принципиально нового понимания экономических процессов, которое основано на выявлении предельных величин для характеристики различных явлений. Если классическая школа при определении цены товаров базировалась на затратном принципе, когда, например, цена изделия ставилась в зависимость от затрат труда или издержек производства на его выпуск, то маржиналистская школа сформулировала теорию предельной полезности продукта, когда его цена связывалась с изменением потребности в нем при добавлении новой единицы этого продукта. Начало маржинализма связывают с именем немецкого исследователя Германа Генриха Госсена (1810–1858 гг.), изложившего в 1854 г. принципы маржинального анализа экономических явлений.

Развитие маржинализма прошло два этапа. Причем оба они пошли не в русле трудовой теории стоимости, а по пути развития теории факторов производства. Первый этап приходится на 1870–1880-е гг. и связан с именами австрийского ученого Карла Мёнгера (1840–1921 гг.), английского исследователя Уильяма Стэнли Джёвонса (1835–1882 гг.), французского политэконома Леона Мари Эспри Вальраса (1834– 1910 гг.). Второй этап развития маржинализма приходится на 1890-е гг. Он связан с отказом от субъективных оценок полезности товаров при сохранении и дальнейшем развитии теории предельных величин для характеристики экономических процессов и показателей. Представителей этого направления экономической мысли стали называть

12

неоклассиками. К ним относятся английский ученый Альфред Маршалл (1842–1924 гг.) и американский исследователь Джон Бейтс Кларк

(1847–1938 гг.).

Важнейшим направлением современной экономической мысли является поиск решения проблем достижения полной занятости населения, роста его реальных доходов, обеспечения бескризисного экономического цикла развития общества. Синтез экономических теорий, состоящий из сочетания классической политической экономии, неоклассики, неокейнсианства, неолиберальных теорий, выдающийся американский экономист, нобелевский лауреат П. Самуэльсон (род. в 1915 г.) назвал «неоклассическим синтезом» современных экономических теорий. Эти идеи изложены им в учебнике «Экономикс» (1948 г.).

Экономическая теория продолжает развиваться. Но перспектива ее развития видится лишь в направлении, которое позволит человечеству избежать новых экономических и социальных потрясений и обеспечить ему прогрессивное развитие, материальное и духовное благосостояние.

Рекомендации к проведению семинарского занятия

На семинарском занятии предусмотрены выступления студентов с подготовленными сообщениями и обсуждение с ними следующих вопросов:

1.Появление и развитие науки о труде.

2.Понятия о труде и его разновидности.

3.Составные части процесса труда, его формы.

4.Труд как фактор производства.

5.Производительность труда и факторов производства.

Практические задания для аудиторных занятий

Методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостный, трудовой.

Задание 1.

Численность рабочих — 20 человек. Выработано 5 тонн изделий. Какова производительность труда?

Задание 2.

Численность рабочих — 10 человек. Отправлено на заморозку 3000 тонн грузов (коэффициент приведения — 1,39), выдано грузов — 8000 тонн (коэффициент приведения — 0,49). Какова производительность труда?

13

Задание 3.

Предприятие за год произвело изделий А на 2 млн. руб., изделий Б — на 1,5 млн. руб., изделий В на 1 млн. руб. Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 1000 человек. Определить среднегодовую выработку на одного работника.

Самостоятельная работа

Целью самостоятельной работы является эффективная подготовка к занятию по данной теме.

Темы рефератов и докладов

1.Труд и его роль в развитии человека и общества.

2.Связь экономики труда с науками о труде.

3.Актуальные проблемы экономики труда.

Контрольные вопросы

1.Что такое труд?

2.Назовите разновидности труда.

3.Назовите формы труда.

4.Что такое производительность труда?

5.Как рассчитать выработку и трудоемкость?

6.Охарактеризуйте труд как фактор производства.

Для подготовки к занятию рекомендуется воспользоваться следующими источниками

1.Гужова, О.А. Экономика труда [Электронный ресурс] : учебное пособие / О.А. Гужова. — Электрон. текстовые данные. — Самара : Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2016. — 98 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/58837.html.

2.Мумладзе, Р.Г. Экономика труда [Электронный ресурс] : учебное пособие / Р.Г. Мумладзе, Н.В. Быковская, Н.М. Иванова. — Электрон. текстовые данные. — М. : Русайнс, 2016. — 188 c.— Режим до-

ступа: http://www.iprbookshop.ru/61683.html.

3.Яковенко, Е.Г. Экономика труда [Электронный ресурс] : учебное пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Д. Мостова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.—

Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/71074.html.

14

ТЕМА 2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

2.1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Ктрудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так

инезанятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности качества человека зависят от возраста, который выступает критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов деятельности, связанных с высокими нагрузками, пенсионная планка заметно ниже. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Численность трудовых ресурсов (Т):

Т = Ртр – Ринв + Рпен + Рмол ,

где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен — работающие лица пенсионного возраста; Рмол — работающие подростки до 16 лет.

15

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы, составляет экономически активное население. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени);

временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы (доходного занятия);

занимались поиском работы;

были готовы приступить к работе;

лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы;

учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население — это та часть населения,

которая не входит в состав рабочей силы, а именно: А. Среди населения в трудоспособном возрасте:

учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

Б. Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

лица, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью;

инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли

16

экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разную смысловую нагрузку.

Персонал — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией).

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно лишь при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров.

17

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников объемам работ, выраженным в затратах времени.

Основные признаки структурирования персонала организации.

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории:

руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на 3 уровня: высший (генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, цехов, главные специалисты), низший (руководители бюро, секторов; мастера);

специалисты — лица, осуществляющие экономические, ин- женерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, аудиторы;

служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;

рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В промышленности руководители, специалисты, служащие и рабочие образуют промышленно-производственный персонал.

2. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

3. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

4. Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу и возрасту.

5. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

6. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

18

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения.

Трудовой потенциал работника — это максимальная способность человека эффективно решать задачи производственно-хозяйственной и социальной деятельности на определенном предприятии в конкретных условиях на определенной ступени общественного развития.

Применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Примеры характеристик трудового потенциала предприятия представлены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристики трудового потенциала

19

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

обусловленность структуры трудового потенциала материальновещественными факторами производства;

эффективное использование трудового потенциала;

создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Рекомендации к проведению семинарского занятия

На семинарском занятии предусмотрены выступления студентов с подготовленными сообщениями и обсуждение с ними следующих вопросов:

1.Понятие трудового потенциала и трудовых ресурсов.

2.Формирование и использование трудовых ресурсов.

3.Сущность и показатель оценки трудового потенциала.

4.Сущность, признаки и структура персонала.

Практические задания для аудиторных занятий

Численность трудовых ресурсов (Т) определяется следующим образом:

Т = Ртр – Ринв + Рпен + Рмол,

где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I и II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен —работающие лица пенсионного возраста; Рмол – работающие подростки до 16 лет.

Естественный прирост трудовых ресурсов (Те):

Те = Рв – Рп,

где Рв — численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в работу в общественном производстве; Рп — числен-

20