Экономика труда. Учебное пособие для студентов-бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Лингвистика»

по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой шкале устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков, обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

81

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная) система оплаты труда. В

основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллектив- но-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства.

Преимущества коллективной системы оплаты труда в том, что достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригад-

ную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады — по количеству сданной на склад продукции и по

82

суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1.Определяется суммарный сдельный заработок бригады.

2.Определяется суммарный тарифный заработок бригады.

3.Определяется коэффициент сдельного заработка.

4.Определяется заработок каждого члена бригады.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время.

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

83

на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

84

Рекомендации к проведению семинарского занятия

На семинарских занятиях предусмотрены выступления студентов с подготовленными сообщениями и обсуждение с ними следующих вопросов:

1.Принцип формирования доходов в рыночной экономике.

2.Структура личных доходов населения работающих.

3.Сущность, элементы и функции заработной платы.

4.Формы и системы заработной платы.

5.Состав фонда оплаты труда.

6.Планирование фонда оплаты труда.

Практические задания для аудиторных занятий

В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением.

Выделяют факторы, влияющие на величину ставки заработной платы: уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др., — но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу.

Выделяют номинальную и реальную величину заработной платы.

Номинальная (денежная) заработная плата — это сумма денег,

полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов.

Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен.

Формы и системы оплаты труда — это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Заработная плата как экономическая категория, регулирующая трудовые отношения людей, возникла тогда, когда работник стал юридически свободным. Выделились две формы заработной платы: сдельная и повременная.

85

Сдельная форма включает следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная / регрессивная, аккордная.

Повременная форма заработной платы имеет системы: простая повременная, повременно-премиальная, повременная с выдачей нормированного задания.

Задание 1.

Для оплаты труда рабочих предприятий применяется следующая тарифная сетка:

Часовая тарифная ставка I разряда, установленная в коллективном договоре предприятия, равна 3,9 руб.

Определить сдельные расценки за обработанные детали и общий заработок рабочего за смену, если известно, что он обработал за смену 6 деталей «А» (норма времени на деталь 36 мин, работа VI разряда), 5 деталей «Б» (норма времени 1,5 часа, работа V разряда) и 18 деталей «В» (норма выработки — 4 детали в час, работа IV разряда).

Задание 2.

Денежная начисленная заработная плата работающих по найму в начале периода равнялась 3800 руб./мес., а в конце периода — 4200 руб./мес. Структура потребления потребительских товаров и услуг и динамика цен на их укрупненные группы в течение периода представлены в таблице:

86

Подоходный налог в начале периода составлял 12 %, а отчисления во внебюджетные фонды — 2 начисленной денежной заработной платы. В конце периода ставка подоходного налога увеличилась на 1 %, а отчисления во внебюджетные фонды были отменены.

Определить:

1)уровни располагаемой денежной заработной платы в начале и конце периода;

2)уровни реальной располагаемой заработной платы в начале и конце периода;

3)изменение реальной располагаемой заработной платы за период (двумя способами).

Тесты для самоконтроля

1.Назовите основные элементы тарифной системы оплаты труда:

тарифные ставки (оклады);тарифные сетки;

тарифно-квалификационные справочники;тарифные коэффициенты;долевые коэффициенты.

2.Назовите формы оплаты труда:

сдельная;

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

аккордная;

повременная;

простая повременная;

повременно-премиальная.

3. Назовите системы оплаты труда:

сдельная;

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

аккордная;

повременная;

простая повременная;

повременно-премиальная.

87

4. Тарифный коэффициент — это:

разность между тарифной ставкой «n» разряда и тарифной ставкой 1-го разряда;

отношение тарифной ставки «n» разряда к тарифной ставке 1-го разряда;

произведение тарифной ставки 1-го разряда и тарифной ставки «n» разряда.

5. На основе чего производится расчет сдельного заработка:

тарифной ставки;сдельной расценки;

тарифного коэффициента.

Самостоятельная работа

Целью самостоятельной работы является эффективная подготовка к занятию по данной теме.

Темы рефератов и докладов

1.Основные принципы организации заработной платы.

2.Виды доплат, дополнительных выплат к заработной плате и надбавок.

3.Бестарифная система заработной платы.

4.Коэффициент трудового участия и условия его применения.

5.Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.

Контрольная задача

Рабочему установлена норма выработки 3 изделия/час. Отработав за месяц 170 часов, он изготовил 650 изделий. Тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, равна 7,2 руб. Сдельная расценка за изготовляемые изделия увеличивается при перевыполнении норм выработки в пределах 10 % — на 15 %, при перевыполнении в пределах от 10,1 % до 20 % — на 40 % и при перевыполнении более чем на 20,0 % — на 60 %.

Определить заработок рабочего за месяц и охарактеризовать применяемую систему оплаты труда.

Контрольные вопросы

1.Назовите элементы заработной платы.

2.Какие функции заработной платы вы знаете?

3.Охарактеризуйте формы и системы заработной платы.

88

4.Назовите состав фонда оплаты труда.

5.Охарактеризуйте процесс планирования фонда оплаты труда.

Для подготовки к занятию рекомендуется воспользоваться следующими источниками

1.Гужова, О.А. Экономика труда [Электронный ресурс] : учебное пособие / О.А. Гужова. — Электрон. текстовые данные. — Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2016. — 98 c. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/58837.html.

2.Мумладзе, Р.Г. Экономика труда [Электронный ресурс] : учебное пособие / Р.Г. Мумладзе, Н.В. Быковская, Н.М. Иванова. — Электрон. текстовые данные. — М. : Русайнс, 2016. — 188 c. — Режим до-

ступа: http://www.iprbookshop.ru/61683.html.

3.Яковенко, Е.Г. Экономика труда [Электронный ресурс] : учебное пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Д. Мостова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. —

319 c. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/71074.html.

89

ТЕМА 9. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

9.1. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические,

психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Анализ социально-трудовых отношений, как правило, проводится по трем направлениям: субъектам, предметам, типам.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индиви-

дуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в роли: законодателя, защитника прав граждан и организаций, в роли работодателя и посредника (арбитра) при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник — работник; работник — работодатель; профсоюз — работодатель; работодатель — государство; работник — государство и др.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

90