Учет расчетов по оплате труда. Курс лекций. Учебное пособие

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА»

Т. И. Фрадина

УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА. КУРС ЛЕКЦИЙ

Утверждено Редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия

Санкт-Петербург

2018

УДК 657.2(075.8)

ББК 65.052.235я73

Ф82

Рецензенты:

кандидат экономических наук, генеральный директор ООО «НВС-Аудит»

С. Ф. Шарафутина;

доцент кафедры экономической теории

Е. А. Плешакова

Фрадина, Т. И.

Ф82 Учет расчетов по оплате труда. Курс лекций: учеб. пособие / Т. И. Фрадина. – СПб.: ФГБОУВО «СПбГУПТД», 2018. – 96 с.

ISBN 978-5-7937-1602-4

Рассмотрены организационные аспекты учета расчетов по оплате труда, удержания из заработной платы и аналитический и синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда.

Кроме того, детально описывается организация оплаты труда, состав фонда заработной платы, различные надбавки и премии, обязательные и инициативные удержания из зарплаты, а также их отражение в учете. Приводятся примеры проводок для отражения хозяйственной операции, а также примеры учета спорных операций. В учебном пособии указываются нормативно-правовые акты, которые регулируют область учета.

Предназначено для студентов направления 38.03.01 «Экономи-

ка».

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………4

1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА…………………………………………….5

1.1.Классификация и учет личного состава предприятия…………….5

1.2.Организация оплаты труда………………………………………….7

1.3.Продолжительность рабочего времени…………………………….9

1.4.Состав фонда заработной платы и выплат

социального характера………………………………………………………….13

1.5. Документальное оформление выработки рабочих сдельщиков и расчет сдельной заработной платы……………………………16

1.6. Учет использования рабочего времени и расчет повременной заработной платы………………………………………………..17

1.7. Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и особые условия труда………………………………………17

1.8.Премии и выплаты стимулирующего характера…………………..25

1.9.Оплата за неотработанное время……………………………...........26

2.УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………………….33

2.1.Обязательные удержания из заработной платы……………………34

2.2.Удержания по инициативе администрации предприятия…………57

2.3 Удержания по заявлению работника…………………………...........59

3.АНАЛИТИЧЕСКИЙ И СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ

СРАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА…………………………………….59

3.1.Аналитический учет расчетов по оплате труда…………………….59

3.2.Порядок выдачи заработной платы и оформления

своевременно не полученной заработной платы………………………………60

3.3.Перечисление зарплаты на банковские карты………………...........61

3.4.Синтетический учет расчетов по оплате труда…………………….61

3.5.Учет образования и использования резерва

предстоящих отпусков…………………………………………………………..63

3.6.Учет расчетов на социальное страхование

исоциальное обеспечение………………………………………………………64

3.7.Обязательное социальное страхование от несчастных

случаев на производстве и профессиональных заболеваний…………………70

3.8. Частные случаи и комментарии по страховым взносам…………..73

Заключение……………………………………………………………………….95

Библиографический список……………………………………………………..96

3

ВВЕДЕНИЕ

Курс лекций по дисциплине «Бухгалтерский финансовый учет» раздел «Учет расчетов по оплате труда» состоит из трех разделов: организационные аспекты учета расчетов по оплате труда, удержания из заработной платы, аналитический и синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда Учет денежных средств должен осуществляться в соответствии с действующим гражданским, трудовым и налоговым законодательством и нормами бухгалтерского учета. Вместе с тем, с точки зрения экономического содержания хозяйственные операции по исчислению, начислению и выплате различного рода вознаграждений за труд нуждаются в особом внимании со стороны бухгалтерии предприятия, так как, кроме контроля правильности расчетов с персоналом и бюджетом, бухгалтерия должна обеспечить обоснованность включения затрат на оплату труда в себестоимость продукции, работ, услуг. Вопросы организации расчетов между предприятием, сотрудниками, бюджетом и страховыми фондами относятся к важным аспектам учета, так как четкая организация и правильное ведение учета расчетов по оплате труда оказывает непосредственное влияние на мотивацию сотрудников, производительность труда, заинтересованность с результатах своего труда предприятия в целом и, в конечном итоге, в увеличении доходов от финансово-

хозяйственной деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что бухгалтерский учет расчетов по оплате труда призван обеспечивать органы управления предприятия информацией о стоимости трудовых ресурсов и эффективности их использования.

4

1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Классификация и учет личного состава предприятия

Для организации учета расчетов по оплате труда и составления отчетности работники предприятия (организации) классифицируются по различным признакам.

По категориям персонала выделяются следующие категории:

рабочие основного и вспомогательных производств;

руководящие работники (руководители организаций, руководители различных уровней структурных подразделений);

специалисты (инженеры, экономисты, бухгалтеры, технологи и др.);

служащие (машинистки, чертежники и др.).

По сферам применения труда персонал подразделяется на производственный и непроизводственный.

Кпроизводственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнении работ, оказании услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

Кнепроизводственному персоналу относят работников непроизводственных хозяйств, состоящих на балансе предприятия (жилищнокоммунальное хозяйство, учреждения здравоохранения, культуры, образования и пр.).

По характеру трудовых отношений персонал делится

на работников, состоящих в штате;

совместителей;

лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Учет численности персонала ведется отделом кадров с использованием

типовых документов по приему, увольнению, перемещению работников и типовых регистров учета персонала либо регистров, разработанных самостоятельно.

В соответствии с постановлением Государственного комитета по статистике от 30.10.97 г. № 71а «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» к типовым документам по учету личного состава относятся:

унифицированная форма № Т-61 «Записка-расчёт при прекращении расторжении трудового договора с работником увольнении»;

унифицированная форма № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

унифицированная форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

5

унифицированная форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

унифицированная форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

унифицированная форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени»;

расчетная ведомость, платежная ведомость;

трудовые договоры;

штатное расписание (унифицированная форма № Т-3);

график отпусков;

правила внутреннего распорядка;

положение об оплате труда работников;

положение о премировании;

положение о защите персональных данных работников;

положение о внутреннем распорядке.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется во всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

Различают понятия явочной и среднесписочной численности работни-

ков.

Явочная численность – количество работников, вышедших на работу, на конкретную дату. Среднесписочная численность определяется как среднеарифметическая величина работников списочного состава за отчетный период.

Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера, включаются в расчет среднесписочной численности как 1 работник, если в договоре не оговорено количество часов работы в месяц.

Оформление сотрудников в качестве индивидуального предпринимателя (ИП).

Оформление сотрудников в качестве ИП незаконно. 13.04.2017 г. впервые вынесено судебное решение против фирмы, которая оформляла своих сотрудников как индивидуальных предпринимателей. В своем определении от 27.02.2017г. № 302-КГ17-382 Верховный суд РФ признал такие действия попыткой уклониться от уплаты налогов. Представители якутской ИФНС выяснили, что местная компания заключила договоры с 19 пред- принимателями-«упрощенцами» на оказание услуг по бухгалтерскому учету, логистике и ремонту автомобилей. На самом же деле это были обычные сотрудники компании. В результате компанию привлекли к ответственности за совершение налогового правонарушения. Общество, считая, что решение инспекции не соответствует законодательству о налогах и сборах и нарушает его права и законные интересы, обратилось в арбитражный суд и потерпело фиаско во всех инстанциях. Суды признали решение инспекции законным исходя из того, что обществом осуществлялась деятельность, направленная на получение необоснованной налоговой выгоды путем уклонения от обязанности налогового агента по исчислению, удержанию и перечислению сумм НДФЛ, предусмотренных п. 6 ст. 226 Налогового кодекса РФ. Собственно говоря, точно также решил и ВС РФ, не найдя веских оснований для в пересмотра дела.

6

Оформление сотрудников на микропредприятии

Минтруд планирует упростить процесс трудовых отношений на микропредприятиях, в частности, одно из предложений ведомства – сделать необязательным внесение записи в трудовую книжку, а в случае отсутствия ее у работника и вовсе разрешить ее не заводить, поскольку с появлением СНИЛС трудовая книжка большой роли не играет. Помимо этого, микропредприятия планируется освободить от обязанности утверждать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Вся информация, которая обычно прописывается в таких документах, будет прописана в трудовом договоре.

Минтруд типовую форму такого договора разработал. Согласно проекту типового договора, он должен содержать нормы:

–о правах и обязанностях работника и работодателя;

–об оплате труда работника;

–о рабочем времени и времени отдыха работника;

–об охране труда;

–о социальном страховании и социальных гарантиях, предоставляемых работни-

ку;

– об иных условиях трудового договора (здесь прописываются нюансы, касающиеся ведения или неведения трудовой книжки);

–об изменении условий трудового договора;

–об ответственности сторон.

Проект типового договора предусматривает и графы для заполнения при заключении договоров о дистанционной и надомной работ.

1.2. Организация оплаты труда

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные доплаты и надбавки и стимулирующие выплаты.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

системой оплаты труда;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными.

Минимальная заработная плата – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени.

Юридической стороной регулирования трудовых отношений работников и администрации является трудовой договор или контракт.

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы. Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различ-

ных категорий.

7

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего самой низкой квалификации. Соотношение оплаты труда рабочих более высокого разряда и первого разряда устанавливается с помощью тарифного коэффициента.

Для определения минимальной тарифной ставки работников предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный удельный вес тарифа в заработной плате 65–70 %.

В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90 %.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива. Работнику обычно присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакой тарифной ставки или оклада не устанавливается. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть возможность учесть результаты труда работника.

Система плавающих окладов предусматривает ежемесячное определение размера должностного оклада в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии задания по выпуску продукции.

Система, базирующаяся на комиссионной основе, предполагает установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

Нормирование труда предусматривает наличие меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнения заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда включает такие основные показатели, как норма времени и норма выработки. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени. Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных ор- ганизационно-технических условиях.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

8

Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом ее качества, сложности и условий труда.

При сдельной заработной оплате расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

К разновидностям (системам) сдельной оплаты труда относятся:

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

аккордная-система;

сдельно-прогрессивная;

косвенно-сдельная.

Повременная форма оплаты труда – заработная плата работника, которая рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, она имеет несколько разновидностей:

простая повременная система;

повременно-премиальная система.

Зарплата единственного работника. Минфин рассмотрел вопрос учета расходов в виде оплаты труда руководителя организации, исчисления страховых взносов и НДФЛ в ситуации, когда гражданин является единственным учредителем, руководителем и единственным сотрудником организации. В указанном случае трудовой договор не заключается. Договор предполагает две стороны: работника и работодателя. При отсутствии одной из сторон он не может быть заключен. Под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое выплачивается работнику в соответствии с заключенным трудовым договором. Руководитель организации, являющийся ее единственным участником и руководителем организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату. Также исчисление страховых взносов во внебюджетные фонды и НДФЛ теряет смысл. Выплата «самому себе» зарплаты не может учитываться в расходах на оплату труда при исчислении налога на прибыль.

1.3. Продолжительность рабочего времени

Понятие рабочего времени и его продолжительности используется, как правило, в экономическом и юридическом аспектах. В юридическом аспекте рабочим временем называется установленное законом или на его основе время, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка должны выполнять порученную им работу или иные трудовые обязанности.

Рабочее время следует отличать от фактически отработанного времени:

во-первых, фактически отработанное время – время, в течение которого работник реально участвует в процессе труда;

во-вторых, оплата труда должна производиться за фактически отработанное время, затраченное на выполнение каких-либо трудовых операций. Оно может совпадать, быть больше или меньше рабочего времени;

9

в-третьих, в отличие от фактического за нарушение режима рабочего времени трудовое законодательство предусматривает наложение определенных санкций.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Регулирование рабочего времени в ряде отраслей имеет свои особенности. Эти особенности отражены в постановлениях правительства, ведомственных и локальных нормативных актах.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако, если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Сокращенный рабочий день

Наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время, ненормированный рабочий день.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливает-

ся для некоторых категорий работников и обусловлена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологическими особенностями и рядом других факторов.

Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет – не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, – не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, например, для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосредственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, и др.

10