Управление персоналом организации. Методическое пособие

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 9:

1.Сформулируйте сущность системы непрерывного обучения персонала.

2.Определите сущность и содержание планирования непрерывного обучения.

3.Определите сущность и содержание подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

4.Разъясните цели и содержание непрерывного

обучения.

5.Определите сущность принципов, методов, форм

ивидов обучения и охарактеризуйте их.

6.Определите сущность и содержание деловой

оценки.

7.Сформулируйте цели деловой оценки персонала.

8.Определите сущность и содержание аттестации персонала.

9.Сформулируйте цели и определите задачи аттестации персонала.

10.Какие основные методы деловой оценки и аттестации персонала вы знаете?

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Основные вопросы:

1.Понятие мотивации. Основные теории содержания и процесса мотивации.

2.Научные основы оплаты труда работников.

1.Понятие мотивации. Основные теории содержания и процесса мотивации

Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации

81

сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Теории содержания и процесса мотивации классифицируются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации – система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Апьдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. В содержательных теориях мотивации производится группировка потребностей и их иерархия.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает,

82

что таких групп существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-

Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления, человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три

83

главные переменные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов.

Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную – достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации, и им все равно, какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграж-

84

дения; оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение»; приложенных усилий; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на нем, человек определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валентность отражает степень важности для человека каждого конкретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия. Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1)отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2)второй компонент – отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3)третий компонент – отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конечными благами, которые их удовлетворяют.

85

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности, выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации.

Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий, (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, появляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

2. Научные основы оплаты труда работников

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

86

Тарифная ставка – это выраженная в денежной форме заработная плата рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения заработной платы всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочихповременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады. Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС).

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным нормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть инди-

87

видуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады).

Должностной оклад руководителя может формироваться:

– на базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально-квали- фикационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную в связи с осуществлением функций руководства сложность труда и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива;

–на базе уровня организации заработной платы, сложившегося в данном коллективе с дальнейшими корректировками в соответствии с оценкой профессио- нально-квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива;

–на основе распространения условий оплаты труда

инормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке. Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность

инапряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

–законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

–налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

88

–установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

–установление государственных гарантий по оплате

труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, террито-

риальных, коллективных и индивидуальных договоров

исоглашений. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материальновещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат. Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется также на основе районных коэффициентов

исеверных надбавок.

89

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 10:

1.В чём заключается сущность и содержание организационного поведения?

2.Какие типы организационного поведения вы

знаете?

3.Определите сущность мотивации как внутреннего психологического процесса.

4.Определите сущность и содержание мотивации как стратегии управления персоналом.

5.Охарактеризуйте основные теории содержания мотивации.

6.Охарактеризуйте основные процессуальные теории мотивации.

7.Какова классификация мотивов и стимулов?

8.Что вы понимаете под стимулирующими системами в организации?

9.Какова роль оплаты труда персонала в стимулировании его трудовой активности?

10.Определите сущность и содержание государственного регулирования оплаты труда.

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала

Основные вопросы:

1.Понятие трудовой адаптации и виды адаптации персонала.

2.Основные направления и этапы трудовой адаптации персонала.

1.Понятие трудовой адаптации и виды адаптации персонала

Трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника

90