Управление персоналом организации. Методическое пособие

персонала; управление наймом и учетом персонала; управление трудовыми отношениями; управление условиями труда. Особо следует отметить такие функции управления: управление развитием персонала; управление мотивацией трудовой деятельности персонала; управление социальным развитием; управление развитием организационных структур управления; управление правовым обеспечением; управление информационным обеспечением системы управления персоналом.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, – это основные теоре-

тические положения и правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализация – разделение труда в системе управления персоналом. В данной сфере выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельность – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, которые повышают оперативность управления персоналом.

Адаптивность (гибкость) – означает приспосабливаемость системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы.

Преемственность – предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывность – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подраз-

21

делений, уменьшение времени задержки поступления документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичность – предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточность – означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Различают горизонтальную (взаимосвязи между функциональными подразделениями) и вертикальную (взаимосвязи между различными уровнями управления).

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 2:

1.Сущность и предназначение системы управления персоналом.

2.Что предполагает методология управления персоналом?

3.Что предполагает система управления персоналом?

4.Что предполагает технология управления персоналом?

5.Назовите принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

6.Перечислите основные функции системы управления персоналом.

Тема 3. Принципы и методы управления персоналом Основные вопросы:

1.Принципы управления персоналом, их характеристика.

2.Методы управления персоналом и условия их эффективного применения.

22

1. Принципы управления персоналом, их характеристика

Принципы управления персоналом – правила,

основные теоретические положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

–научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства;

–отбора, подбора и расстановки кадров;

–сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

–линейного, функционального и целевого управ-

ления;

–контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации широко

используют следующие принципы управления персоналом: пожизненный найм; контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

2. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воз-

действия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: адми-

23

нистративные, экономические и социально-психо- логические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Основным содержанием административных методов являются:

–установление госзаказов;

–формирование структуры органов управления;

–утверждение административных норм и норма-

тивов;

–правовое регулирование;

–издание приказов, указаний и распоряжений;

–инструктирование;

–отбор, подбор и расстановка кадров;

–утверждение методик и рекомендаций;

–разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;

–разработка другой регламентирующей докумен-

тации;

–установление административных санкций и поощ-

рений.

24

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Экономические методы управления основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления. Сущность экономических методов управления персоналом сводится к следующему:

–технико-экономический анализ;

–технико-экономическое обоснование;

–технико-экономическое планирование;

–экономическое стимулирование;

–финансирование;

–мотивация трудовой деятельности;

–оплата труда;

–капиталовложения;

–кредитование;

–ценообразование;

–участие в прибылях и капитале;

–налогообложение;

–установление экономических норм и нормативов;

–страхование;

–установление материальных санкций и поощ-

рений.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

25

Основным содержанием социально-психо- логических методов является:

–социально-психологический анализ;

–социально-психологическое планирование;

–создание творческой атмосферы; участие работников в управлении;

–социальная и моральная мотивация и стимули-

рование;

–удовлетворение культурных и духовных потреб-

ностей;

–формирование коллективов, групп;

–создание комфортного психологического климата;

–установление социальных норм поведения;

–развитие у работников инициативы и ответственности;

–установление моральных санкций и поощрений. Методы управления персоналом можно также

классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организации труда, управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением, высвобождения персонала. Опыт зарубежных стран по применению эффективных методов управления людьми. Тенденции развития

26

системы методов управления персоналом в рыночных условиях, на различных уровнях управления экономикой. Взаимосвязь и взаимодействие административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 3:

1.Сформулируйте основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом.

2.Каковы основные закономерности развития системы управления персоналом?

3.Охарактеризуйте основные закономерности управления персоналом.

4.Дайте определение сущности принципов управления персоналом.

5.Раскройте сущность основных принципов управления персоналом.

6.Определите основные условия эффективной реализации принципов управления персоналом в организации.

7.Определите сущность системы методов управления персоналом организации.

8.Разъясните сущность административных методов управления персоналом и условия их эффективного применения.

9.Разъясните сущность и содержание рациональных методов управления персоналом и условия их эффективного применения.

10.Разъясните сущность, содержание и условия эффективного применения социально-психологических методов управления персоналом.

27

11. Определите основные тенденции развития системы методов управления персоналом отечественных предприятий в современных условиях.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Основные вопросы:

1. Структура системы управления персоналом и её основные функции.

2.Организационное проектирование.

1.Структура системы управления персоналом и её основные функции

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц – носителей функций управления персоналом – представляет собой службу управления персоналом.

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться в зависимости от возможностей организации, прежде всего – финансовых. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости работы службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналам должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

28

Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Для систем управления персоналом выделяют три классических вида структурных связей:

–линейная организационная структура (непосредственное административное подчинение);

–функциональная организационная структура (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

–линейно-функциональная организационная структура (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

Система управления персоналом организации и подразделений – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Структурно она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осу-

ществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала

осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

29

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения

30