Управление персоналом организации. Методическое пособие

персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития осуществляет:

организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры

ифизического воспитания, обеспечение охраны здоровья

иотдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию соцстрахования.

Подсистема развития организационных структур управления выполняет следующие функции: анализ

сложившейся и проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения выпол-

няет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности.

Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подраз-

31

деление может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

2. Организационное проектирование – процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления

Целью организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Объектом организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. При комплексном организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, – это основные теоретические положения (правила), которые включают:

–обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации;

–первичность функций управления персоналом – состав подсистем и организационная структура системы

32

управления персоналом организации, требования к профес- сионально-квалификационному уровню работников и их численности, которые зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом;

–оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций) организации. Оптимальным считается соотношение 1:3;

–оптимальное соотношение управленческих ориентаций – диктует необходимость соблюдения пропорций между функциями управления, направленными на развитие организации, и функциями, обеспечивающими функционирование организации. Оптимальное соотношение —1:3;

–потенциальные имитации – означает, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесса осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и 1-2 работников своего уровня.

Экономичность – предполагает наиболее эффек-

тивную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

33

Перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи со смежниками, состояние объекта управления и т.д.).

Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальность – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий организации.

Простота – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает (безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб организации).

Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна осно-

в рыночных условиях.

Иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

34

Автономность – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованность – означает, что взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, между относительно автономными звеньями системы управления по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивость – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектность – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачность – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей; должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортность – система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их

35

гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 4:

1.Определите место и роль подсистемы управления персоналом и её подразделений в системе управления предприятия.

2.Охарактеризуйте основные функции подсистемы стратегического управления персоналом и кадровой политикой.

3.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления наймом и учётом персонала.

4.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления трудовыми отношениями.

5.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления условиями труда.

6.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления развитием персонала.

7.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления мотивацией трудовой деятельности, управления социальным развитием.

8.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления развитием организационных структур управления.

9.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления правовым обеспечением системы управления персоналом.

10.Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления информационным обеспечением системы управления персоналом.

36

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Основные вопросы:

1.Кадровое обеспечение и кадровая политика. Сущность и содержание.

2.Нормативное, правовое, делопроизводственное, информационное, техническое, обеспечения системы управления персоналом.

1.Кадровое обеспечение и кадровая политика. Сущность и содержание

Кадровое обеспечение системы управления – целе-

направленная деятельность подсистемы управления персоналом по удовлетворению потребностей предприятия в качественном и количественном составе её работников. Её содержанием является:

–разработка кадровой политики организации;

–организация и осуществление кадрового плани-

рования;

–анализ кадрового потенциала;

–маркетинг персонала;

–качественный отбор, подбор и найм персонала;

–работа с кадровым резервом;

–планирование деловой карьеры, служебно-про- фессионального продвижения персонала;

–профориентация и трудовая адаптация работ-

ников;

–подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

–мотивация трудовой активности персонала;

–управление конфликтами и стрессами;

–оценка эффективности управления персоналом.

37

Качественная характеристика кадровиков. Количественный состав службы управления персоналом, его обусловленность рядом факторов. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления кадровой политики. Исходные документы для формирования кадровой политики организации. Документы, в которых находит отражение кадровая политика организации.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована

суправленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой. Основные направления кадровой политики:

–прогнозирование создания новых рабочих мест

сучетом внедрения новых технологий;

–разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

–разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; разработка программ занятости; усиление стимулирующей роли оплаты труда; разработка социальных программ и т.д. Сущность стратегического управления персоналом.

38

Стратегическое управление персоналом – это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия

иинтересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но

иповышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Стратегическое управление – не только разработка программы развития, но и принятие решений, и выполнение решений, рассчитанных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ последствий управляющих действий и инноваций. Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса:

–в каком состоянии сейчас находится организация

иее персонал;

–в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

–как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.

Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике. Чтобы стать реальной и эффективной, стратегия должна

быть делом не только руководства фир мы, но и всех ее рядовых сотрудников. В противовес подходу, когда персонал рассматривается как издержки, требующие сокращения, утверждается такой подход, когда персонал представляет собой важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития,

39

вкладывать в него средства. Исходя из долгосрочных целей фирмы, формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.

Элементами стратегии управления персоналом являются:

–цель деятельности организации;

–система планирования организации;

–отношения высших управленческих кадров;

–организационная структура служб управления персоналом;

–критерии эффективности системы управления персоналом;

–ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

–доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

–образование управляющих (всех уровней управ-

ления);

–взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

–отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

–оценка квалификации;

–вознаграждение или в более широком смысле – возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия

вприбылях, продажи акций и т.д.;

–развитие персонала.

Кадровая стратегия организации определяется сле-

дующими комплексными факторами:

– внешняя и внутренняя среда функционирования организации;

40