Тема 8. Подбор персонала и профориентация Основные вопросы:

1.Маркетинг персонала.

2.Сущность и содержание политики найма и профориентации персонала.

1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой

61

деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Внешние факторы – это ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.

Внутренние факторы – это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают:

–разработку профессиональных требований к пер-

соналу;

–определение качественной и количественной потребности в персонале;

–расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

–выбор источников и путей покрытия потребностей

вперсонале.

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

–разработка требований к персоналу;

–определение потребности в персонале;

–расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

–выбор путей покрытия потребности в персонале.

Основные концепции маркетинга персонала:

1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы. В соответствии с ней потребители ориентируются на такой товар «персонал», который широко доступен и продается по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой «серийности» и создание

62

условий для соединения способности к труду с капиталом через всевозможные виды занятости.

2.Концепция человеческого капитала. Согласно ей потребители ориентируются на такой товар, как «специфический персонал», который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы и на ее непрерывное совершенствование.

3.Концепция продвижения товара «персонал»

основана на убеждении, что если оставить потребителю

право решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы «завоевания места под солнцем» на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант способности к труду с капиталом будет обеспечен.

4.Ценовая концепция. Согласно ей повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести

клучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т.е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять из-за низкой производительности труда и из-за нарушения трудовой, технологической дисциплины.

5.Концепция традиционного маркетинга. Она

основана на том, что залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами. Участник маркетинга интегрирует и координирует свою деятельность с расчетом на обеспечение потребительской

63

удовлетворенности реальных и потенциальных потребителей товара.

6.Концепция социальных предпочтений. Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растет.

7.Концепция потребительского выбора. Потреби-

тельский выбор рабочей силы – это выбор функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и равенство между ними.

8.Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия (особенно в период высокой конъюнктуры). В более широком плане – это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы. Мероприятия по маркетингу в сфере персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками.

9.Концепция внутриорганизационного марке-

в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта и в применении средств маркетинга для влияния на персонал.

10. Концепция эго маркетинга. Концепция эго маркетинга и близкая к ней концепция самомаркетинга – это системный подход к самореализации личности, когда

64

человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система создает достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и самодеятельных личностей, которые принимают на себя значительный груз забот о личном благополучии и благополучии всего общества.

2. Сущность и содержание политики найма и профориентации персонала

Найм персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Источники найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние источники (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать других претендентов); случайные претенденты и рекомендации; школы, институты, университеты и другие учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений); государственные службы занятости; коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, так как оно проводит предварительное собеседование и использует

65

другие методики отбора); рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, следующих шести основных задач:

1)определение количественной и качественной потребности в персонале с учётом основных целей и возможностей организации;

2)получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус;

3)определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы;

4)разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий;

5)поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов;

6)обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

66

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов, а также в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.

Критерии отбора. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям; лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

–валидность;

–полнота;

–надежность;

–необходимость и достаточность критериев. Валидность критериев отбора означает, что эти

критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Методы отбора персонала. Независимо от того,

идет ли речь о внутреннем или внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов

67

отбора может включать: предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации – резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); сбор информации о кандидате (от других людей); личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей); групповые методы отбора; экспертные оценки; собеседование (интервью).

Понятие рабочего места. Рабочее место – про-

странственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.

Рабочее место – первичное звено производства. Для служащих рабочее место рассматривается обязательно в сочетании с должностью. При организации рабочего места учитываются антропометрические данные, рекомендации физиологии, психологии, гигиены, требования эргономики и технической эстетики. Рабочее место классифицируется по следующим признакам:

–категории работников (рабочие, служащие), про-

фессии;

–число исполнителей (индивидуальное, коллек-

тивное);

–вид производства (основное, вспомогательное);

–тип производства (массовое, (серийное /единичное);

–степень специализации (универсальные, специализированные, специальные);

68

–уровень механизации (механизированные, автоматизированные, для ручной работы);

–количество оборудования (одностаночные, многостаночные).

Рабочее место может быть стационарным или переменным (подвижным), находиться в закрытом помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте и т.д.

Описание работы – фиксация данных о содержании

конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности.

Методы анализа работы – способы исследования работы, включающие:

а) наблюдение; б) собеседование;

в) составление вопросников.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным. При выборочном наблюдении (оно более сложное, чем первое) за операциями, выполненными на рабочем месте, информация собирается в произвольные (случайные) интервалы времени и время полного рабочего цикла. Исследуется моментная картина того, что работник делает в выбранном интервале времени, и фиксируется частота выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например, собеседованием.

Собеседование представляет собой интервью – прямой диалог между аналитиком и работником и (или) его руководителем. Собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. При таком исследовании очень сильно влияние субъективных факторов, так

69

как люди на любом уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Кроме того, одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы и интервьюерами.

Отбор кандидатов на вакантную должность –

выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств.

Первая группа качеств: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа качеств: чувство личной ответ-

ственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа качеств: наличие квалификации,

соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

Четвертая группа качеств: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа качеств: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных

70