Управление персоналом организации. Методическое пособие

организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа качеств: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа качеств: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа качеств: умение увидеть новое;

распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Девятая группа качеств: честность, добро-

совестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать

71

качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Профессиональная ориентация – комплекс взаимо-

связанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профессиональная ориентация имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основные формы профориентационной работы – профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде, профессиональная информация, профессиональная консультация. Управление профессиональной ориентацией – процесс целенаправленного воздействия на организацию и повышение эффективности мероприятий по формированию профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов

72

управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки РФ, Министерство труда и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. Качественный уровень профориентационной работы – одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 8:

1.Определите сущность и содержание маркетинга персонала.

2.В каких целях организуется изучение рынка

труда?

3.Определите основные источники привлечения персонала.

4.Определите сущность и содержание политики найма персонала.

5.В каких целях осуществляется отбор персонала?

6.Определите критерии и показатели отбора.

7.Цели описания рабочего места.

8.Охарактеризуйте основные методы оценивания претендентов на вакантную должность.

9.Разъясните особенности организации приёма персонала.

73

10.Определите сущность и содержание профессиональной ориентации работников.

11.Сформулируйте цели и задачи профориентации.

12.Определите сущность и содержание управления профориентацией работников.

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Основные вопросы:

1.Сущность и содержание подготовки и переподготовки кадров.

2.Роль и значение деловой оценки и аттестации персонала в повышении его квалификации.

1.Сущность и содержание подготовки и переподготовки кадров

Получить высокие результаты в управлении организацией можно в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным.

74

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного обучения, могут быть выделены следующие.

1.Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2.Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного обучения, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3.Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4.Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Отдел обучения – функциональное подразделение организации, выполняющее следующие функции: организация и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовка и повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих. Отдел разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации; комплектует учебные группы по обучению кадров,

75

подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства.

Методы обучения персонала – способы, при кото-

рых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте;

б) методы обучения вне рабочего места; в) методы, которые в равной степени подходят для

этих двух вариантов.

Профессиональное образование включает в себя два

этапа:

–первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;

–учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации. Рассмотрим классификацию форм повышения квалификации.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации.

76

4.В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.

5.В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Деловая оценка персонала – целенаправленный

процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловую оценку персонала можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (аттестацию персонала). Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и пере-

77

дачу его службе управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.

2.Роль и значение деловой оценки и аттестации персонала в повышении его квалификации

Главная цель деловой оценки персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

–разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена)

ипривязка к конкретным условиям организации;

–формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

–определение времени и места проведения деловой

оценки;

–установление процедуры подведения итогов оце-

нивания;

–проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

–консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

78

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.

Классификационными группами (критериями) и

соответствующими каждой группе показателями оценки являются:

а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);

б) условия достижения результативности труда – выполнение сотрудником (в том числе и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) по отношению как к внешним объектам, так и собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;

в) профессиональное поведение – способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

Методы деловой оценки персонала – способы установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Методы деловой оценки персонала можно разделить на две группы:

а) методы с предварительным установлением показателей оценки;

79

б) методы без предварительного установления показателей оценки.

Аттестация персонала – процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения аттестации кадров – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения аттестации кадров принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение

внесколько этапов. Проводится анализ:

–рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в целом;

–оснащенности рабочих зон необходимыми техническими средствами;

–количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления;

–соответствия рабочего места образованию и полученной специальности работника;

–функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров.

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа:

–подготовительный;

–проведение аттестации;

–оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

80