Управление персоналом организации. Методическое пособие

иорганизации). Основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Адаптация персонала классифицируется как психофизиологическая – приспособление к новым физическим

ипсихологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация – приспо-

собление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации

91

личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная адаптация – доработка трудо-

вых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономи- ческого механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономи- ческого характера).

2. Основные направления и этапы трудовой адаптации персонала

Направления адаптации персонала – особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Выделяются два направления адаптации персонала:

92

–первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного уровня);

–вторичная адаптация, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Условия успешной адаптации персонала – обстоятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. К условиям успешной адаптации персонала следует отнести:

–качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

–объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

–отработка организационного механизма управления процессом адаптации;

–престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

–особенности организации труда;

–реализующие мотивационные установки сотруд-

ника;

–наличие отработанной системы внедрения нов-

шеств;

–гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

–особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

–личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

93

Процесс адаптации можно разделить на четыре

этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже

вэтих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает

вкакой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит

всобственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением

вмежличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

94

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 11:

1.В чём заключается сущность трудовой адаптации работников?

2.Разъясните основные направления трудовой адаптации.

3.Сформулируйте цели и задачи трудовой адаптации.

4.Какие вы знаете основные виды трудовой адаптации?

5.Определите сущность и содержание производственной адаптации.

6.Определите сущность и содержание внепроизводственной адаптации.

7.Охарактеризуйте факторы, влияющие на адаптацию работников.

8.Какие формы адаптационной работы вы знаете?

9.Определите сущность и содержание управления трудовой адаптацией.

10.Определите основные условия успешной адаптации персонала в организации.

95

Тема 12. Конфликты в коллективе Основные вопросы:

1.Научное представление о сущности конфликтов, управление конфликтами.

2.Сущность, факторы и методы нейтрализации

стресса.

1.Научное представление о сущности конфликтов, управление конфликтами

Конфликты являются составной частью любого производственного процесса. Основой любого конфликта является несовпадение фактического положения с ожиданиями.

Конфликт – проявление объективного или субъективного противоречия, выражающееся в противоборстве (столкновении) сторон в целях его разрешения. Из формулы конфликта можно судить о его составляющих:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

Конфликтная ситуация формируется, во-первых, за счет противоречивых позиций сторон; во-вторых, в результате стремления к разным целям; в-третьих, при несовпадении интересов сторон.

Инцидент – состояние активизации деятельности одной из сторон, находящейся в конфликтном противостоянии, если другая сторона эту активизацию рассматривает как угрозу собственной деятельности.

Условия, необходимые для перерастания конфликтного противоречия в конфликтную ситуацию:

–значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

–наличие препятствия, воздвигнутого одной из

сторон;

–превышение уровня терпимости.

96

Субъект конфликта – один из участников конфликтного взаимодействия (посредники в их число не входят).

Объект конфликта – предмет спора, обладание которым лишает одну из сторон заметного преимущества. При этом предмет спора, как правило, неделим, а желание участников продолжать конфликт постоянно. Одним из узловых моментов возникновения конфликта является недостаточный уровень доверия между руководителями и подчиненными, что часто выражается в недостаточном объеме информации.

Типичные причины и виды конфликтов

В числе объективных конфликтов выделяют ряд причин их возникновения:

1) производственные причины:

– недостаток в организации труда;

– неритмичность производственного процесса и объявление выходных дней рабочими; упущение в технологии;

–необеспеченность ресурсами;

–несоответствие прав и обязанностей;

–отсутствие честности в разделении обязанностей;

–низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;

–наличие в структуре организации конфликтогенных подразделений;

–противоречивые отношения и цели технологических и экономических служб;

2) ошибочные действия руководителей:

–нарушение служебной этики;

–нарушение трудового законодательства;

–несправедливая оценка руководителем труда исполнителей.

97

Виды конфликтов – это варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, в связи с чем количество и разнообразие их достаточно велико.

Для того чтобы легче ориентироваться во множестве конфликтов и иметь возможность выбора адекватного метода воздействия, диагностики и управления ими, существуют классификации конфликтов:

–по способам их разрешения: антагонистические, компромиссные;

–по природе возникновения: социально организационные, эмоциональные;

–по направленности воздействия: вертикальные, горизонтальные;

–по степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные;

–по количеству участников, задействованных в конфликте,: внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Роль руководителя в разрешении конфликтов, управление конфликтами

Любой руководитель в условиях возникновения конфликта должен принять меры к его локализации, поскольку эскалация конфликта проходит по следующей схеме: межличностный конфликт переходит в межгрупповой конфликт, а затем – в общеколлективный. Это является следствием привлечения каждой стороной сочувствующих сотрудников. Основные действия руководителя:

– выявить участников конфликта и проблемы, приведшие к нему;

98

–определить возможность устранения предмета спора или возможность получения дополнительных ресурсов в ближайшей перспективе;

–соблюдение такта и выдержки;

–разработка мероприятий по локализации конфликта путем привлечения к его разрешению общественных структур.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и (или) на коррекцию поведения участников конфликта. Методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

–внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность. Заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека;

–структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов. Связаны преимущественно с изменениями в структуре организаций, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, в принятой системе стимулирования и т.д. К таким методам управ-

ления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных систем вознаграждения;

– межличностные методы или стили поведения в конфликте. Используются при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать личностью форму, стиль своего дальнейшего поведения;

– переговоры. В начале развертывания самого конфликта его участники определяют, как им вести себя

99

дальше, с тем чтобы это в наи меньшей степени отразилось на их интересах.

Американские специалисты К. Томас и Р. Киленн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

–уступчивость;

–уклонение;

–противоборство;

–сотрудничество;

–компромисс.

2.Сущность, факторы и методы нейтрализации стресса

Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, достаточно часто приводит к дополнительным нервным нагрузкам на человека, стрессовым ситуациям, необходимости управлять стрессами. Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению.

Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают; что стресс – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт – это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами.

В целом стресс – явление часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций.

100