–тип стратегии организации, принятой ее руководством;

–уровень планирования;

–открытость (закрытость) кадровой политики; компетенция персонала.

2.Нормативное, правовое, делопроизводственное, информационное, техническое, обеспечения системы управления персоналом

Нормативное обеспечение системы управления персоналом – совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распоря- дительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия

иреализации управленческих решений по вопросам управления персоналом и состоит в организации разработки

иприменения методических документов и ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления пер-

соналом осуществляет следующие задачи:

–правовое регулирование отношений между работником и работодателем;

–защита законных прав и интересов работников. Основными правовыми документами по правовому

обеспечению являются Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, закон о занятости населения и Указ Президента

41

РФ о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров. Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии – руководитель организации.

Делопроизводственное обеспечение системы управ-

ления персоналом – создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

–своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

–доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

–печатание документов по кадровым вопросам;

–регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

–формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

–копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов;

–передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

Информационное обеспечение системы управления

персоналом – совокупность единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом.

42

Основу технического обеспечения системы управ-

ления персоналом составляет комплекс технических средств, представляющих собой совокупность взаимосвязанных систем управления, позволяющих осуществлять сбор, накопление, хранение и использование информации. При формировании комплекса технических средств необходимо обращать внимание на возможность их взаимодействия. При этом количество технических средств каждого вида определяется на основе объемов работ, производительности оборудования и допустимого коэффициента его использования.

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 5:

1.Определите сущность кадрового обеспечения системы управления персоналом.

2.Определите сущность и разъясните содержание кадровой политики организации.

3.Определите сущность и содержание стратегии управления организацией.

4.Определите сущность и содержание стратегии управления персоналом.

5.Сформулируйте сущность и определите основные показатели критериев выбора стратегии управления персоналом.

6.Определите сущность и содержание информационного обеспечения системы управления персоналом.

7.Определите сущность и содержание технического обеспечения системы управления персоналом. Охарактеризуйте технические средства сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации.

8.Определите сущность и содержание правового обеспечения системы управления персоналом.

43

9. Охарактеризуйте источники правового обеспе-

чения.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала Основные вопросы:

1.Сущность и содержание анализа кадрового потенциала

2.Определение качественной и количественной потребности в персонале.

1.Сущность анализа кадрового потенциала организации

Анализ кадрового потенциала организации – специфический вид исследовательской деятельности, имеющий целью выявление качественного и количественного соответствия характеристик персонала организации критериям и показателям её эффективного функционирования и последующего развития. Основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия: обеспечение и поддержание рациональной структуры кадров; создание сплочённого коллектива; обеспечение функционирования организации работниками в необходимом количестве и соответствующего качества.

Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование – целенаправленная дея-

тельность, задачей которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование

44

осуществляется в интересах как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов работников организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с потребностями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Развитие кадровой работы – необратимое, направ-

ленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Различают две формы развития кадровой работы, между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы.

45

Выделяют следующие состояния кадровой работы:

Прогресс кадровой работы – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре

иметодам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровыx нововведений.

Регресс кадровой работы – это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, неспособность обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившим себя методам кадровой работы.

Кризис кадровой работы – глубокое расстройство

идезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования

иразвития, имеющее результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров. Стагнация кадровой работы – замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям темы в данный период времени

К числу основных закономерностей развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений можно отнести:

–закономерности качественных и количественных изменений в кадрах в соответствии с развитием общих социально-экономических и научно-технологических факторов;

–закономерности развития и обновления кадров через возникновение, разрешение и использование объективных активных кадровых противоречий;

– закономерности циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической, качественной смены (реформы) последней.

Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации:

46

– организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения

одеятельности руководителей;

–прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

–планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

–организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом

потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного эвена передовым методам

иформам работы с кадрами;

–изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями

инаклонностями;

–организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации

47

и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

– обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности укрепление морально-психологического климата в коллективе.

Информация для кадрового планирования – сово-

купность всех оперативных сведений и процессов их обработки для кадрового планирования. Информация для кадрового планирования должна отвечать следующим требованиям:

1)простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

2)возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого использовать таблицы, графики, цветное оформление материала);

3)однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической логической однозначностью материала;

4)сопоставимость – сведения должны приводиться

всопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5)преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления;

6)актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без опозданий.

48

2. Определение качественной и количественной потребности в персонале

Определение потребности в персонале организации

– одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале, т.е.

потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-техни- ческой документации.

Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы:

–профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

–анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

–штатное расписание;

–анализ документации, определяющей профес- сионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Определение количественной потребности в пер-

сонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для

49

расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Методы определения количественной потребности

вперсонале – способы определения плановой численности персонала в целом по организации по какому-либо подразделению или качественному критерию потребности

вперсонале (например, по определенной профессии и т.п.). Взаимосвязь качественной и количественной потребностей

в персонале. Показатели количественной потребности в персонале.

Стохастические методы расчета персонала и методы экспертных оценок. Для расчета численности персонала можно использовать некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические и методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.

Наиболее часто применяются следующие стохастические методы:

–расчет числовых характеристик;

–регрессионный анализ;

–корреляционный анализ.

Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 6:

1.Разъясните сущность анализа кадрового потенциала организации.

2.Сформулируйте задачи анализа кадрового потен-

50